De ce este necesar ca un manager sa cunoasca etapele procesului de recrutare ? Fie ca exista sau nu un departament de recrutare candidatul angajat va face parte din echipa lui. Managerul ar trebui sa stie cel mai bine ce profil ar trebui sa aiba un candidat, din punct de vedere al competentelor si experiensei profesionale, dar si din punct de vedere al profilului de personalitate.

De asemenea, parcurgerea corecta a etapelor procesului de recrutare se concretizeaza si intr-o retentie mai buna a angajatilor.

In cele ce urmeaza, voi sublinia cativa pasi-cheie in identificarea si angajarea celor mai buni candidati.

De unde incepi? Stabilirea profilului

Primul pas il constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care trebuie acoperita. In urma unei analize amanuntite asupra obligatiilor, responsabilitatilor, abilitatilor necesare, rezultatelor si mediului de lucru pe care il presupune un post se structureaza profilul pe baza caruia se va cauta candidatul potrivit. O mare parte din munca, fie a departamentului de HR din cadrul unei companii, fie din partea unei companii de executive search, angajata sa coordoneze un proiect, sta in conturarea profilului, deoarece acesta are cea mai mare importanta in gasirea candidatului potrivit. De multe ori esecul unui proces de recrutare este o urmare a faptului ca recrutorii nu evalueaza corect importanta acestui pas.
Profilul candidatului se alcatuieste de catre departamentul de resurse umane (daca acesta exista) impreuna cu managerul direct.

Ce trebuie sa contina profilul angajatului

- Experienta, calificarile si abilitatile necesare;
- Profilul de personalitate potrivit;
- Nivelul de cariera al candidatului si relatiile sale in interiorul companiei (subalterni, colegi, manager direct etc.);
- Pachetul de beneficii bugetat.

Cele cinci aspecte trebuie sa fie corelate intre ele, precum si cu realitatea din piata fortei de munca. De cele mai multe ori se ia in calcul doar primul punct, trecandu-se cu vederea aspectele ce pot aparea in lipsa acestei corelari. Adesea ne confruntam cu situatii in care companiile doresc un anumit tip de experienta si anumite calificari, fara a lua in calcul aspecte practice ce decurg de aici. Dar anumite competente vin doar dupa ce candidatul depaseste deja un anumit nivel, ceea ce in practica se traduce printr-un pachet salarial mai mare si prin asteptari mai inalte cu privire la responsabilitatile postului.

De exemplu, nu-i putem cere unui contabil cu experienta mica sau medie sa aiba ACCA-ul terminat – cineva care a reusit sa promoveze toate examenele are mari sanse sa fie deja la nivel de contabil sef sau mai sus. De asemenea, cineva care a investit timp si bani pentru a se certifica pe o anumita tehnologie nu va mai accepta pachetul salarial pe care il obtinea anterior acestor certificari.

Nu in ultimul rand, conteaza foarte mult personalitatea candidatilor si compatibilitatea dintre acestia si cultura organizationala a companiei, precum si impactul pe care il poate aduce un candidat in organizatie. Exista specialisti capabili care au dat un randament foarte bun intr-o companie, dar care nu au reusit sa se adapteze atunci cand au schimbat jobul din pricina diferentelor foarte mari intre cultura organizatiei si modul propriu de a vedea si de a face lucrurile. Evident, pe termen lung acest aspect determina o noua schimbare a locului de munca, cu consecintele negative ce decurg de aici atat pentru companie, cat si pentru angajat.

Recrutarea – Cum gasesti candidatii

Atunci cand vorbim despre procesul de recrutare si selectie avem in vedere atat recrutarea interna cat si recrutarea externa. Nu exista o regula cu privire la ponderea in care trebuie folosite cele doua variante, dar este bine sa fie folosite ambele.

Recrutarea interna (din interiorul companiei) reduce o serie de riscuri, intrucat angajatul este mai usor de evaluat, acomodarea cu noua pozitie este mult mai rapida etc. Nu exista timpi morti legati de: etapele interviurilor, preavizul necesar la schimbarea locului de munca, iar procesul se poate reduce considerabil.

Citeste si:

Sunt anumite situatii in care este de preferat sa fie recrutati candidati din exterior, mai ales atunci cand este nevoie de un anumit tip de experienta si expertiza mai greu de gasit in interior. In plus, o organizatie trebuie sa fie deschisa in a isi improspata periodic echipa, si nu doar pe pozitiile de entry-level.

Recrutarea externa poate fi facuta inhouse sau externalizata. Atunci cand se recruteaza inhouse recomand folosirea a trei metode diferite de lucru. Daca se opteaza pentru externalizare in favoarea companiilor de recrutare, este bine ca referintele si competentele persoanei care coordoneaza proiectul sa fie verificate. De ce? Deoarece este important ca gradul de intelegere al pozitiei, dar mai ales profilul companiei sa fie cunoscut. Atunci cand recrutarea se face inhouse, exista anumite avantaje ce decurg dintr-o mai buna cunoastere a profilului companiei si al angajatilor, precum si din rapiditatea cu care se primeste feedback-ul de la managerii implicati in proces.

Daca la nivelul companiei exista un departament specializat pe partea de recrutare, cu angajati cu experienta, atunci acesta poate acoperi aproape in totalitate nevoile de recrutare ale companiei. Asa cum aminteam, recomand folosirea a cel putin trei metode de lucru, cum ar fi anunturile pe site-urile de profil, recomandarile si cautarea activa.

Externalizarea ofera insa si ea anumite avantaje deloc de neglijat. Desi la inceput procedura este mai greoaie si este nevoie de mai mult timp pana se comunica si intelege profilul candidatului, o companie de recrutare si/sau executive search are acces la mai multe metode de identificare si atragere a candidatilor, precum si la o baza de selectie mai larga. O agentie de executive search tine in permanenta legatura cu un „pool” de candidati cu experienta, inainte de a aparea o nevoie efectiva de angajare din partea unei companii, aceasta strategie asigurand o masa critica la momentul oportun. In plus, un consultant cu experienta poate oferi o viziune mai larga asupra profilului cautat si asupra metodelor potrivite. De aceea e bine sa se verifice inca de la inceput care sunt competentele si experienta persoanei care urmeaza sa coordoneze proiectul.

Despre interviu si selectie

Interviul este o etapa esentiala a procesului de selectie, in cadrul careia sunt atinse cateva puncte-cheie care fac diferenta intre o recrutare de succes si una esuata. De cele mai multe ori discutiile legate de interviu se refera la tehnicile folosite si la metodele de testare a candidatilor, pierzandu-se din vedere aspectul esential: obiectivele urmarite.

Mai important decat CUM este CE vrei sa obtii in urma interviului. Daca nu pornim din start cu obiectivele bine stabilite, e posibil ca la final sa nu stim ce am obtinut, indiferent de metoda folosita. In afara de obiectivele legate de profilul cautat (si care se refera la aspecte legate de experienta profesionala, abilitati specifice si necesare in vederea indeplinirii sarcinilor, trasaturi mai generale legate de personalitatea candidatului, experienta de management s.a.m.d), este important sa avem in vedere motivatia candidatilor, atitudinea fata de job si de companie, precum si aspectele mai delicate legate de: asteptari salariale, motivele care il determina sa plece de la fostul loc de munca, precum si motivele pentru care si-a schimbat in general locul de munca – mai ales daca avem un candidat care a facut acest lucru destul de des. In ceea ce priveste metodele folosite se recomanda folosirea unei combinatii de interviu structurat, interviu liber si teste de aptitudini si personalitate, ale caror pondere poate fi diferita in functie de specificul jobului, numarul total al persoanelor selectate pentru interviu, nivelul candidatilor s.a.m.d.

Cum abordezi aspectele mai delicate, ca pachetul salarial? Ce se poate intampla intre faza de recrutare si selectare a candidatilor? Unul dintre cele mai frecvente obstacole este acela al pachetului salarial: intrebi sau nu intrebi de pachetul salarial? Cum intrebi? Recomandam clarificarea acestui aspect inca din primele faze ale procesului de recrutare si selectie. Nu trebuie sa intrebi ce salariu are canditatul, ci care sunt asteptarile sale. Acesta trebuie sa inteleaga faptul ca recrutorul nu vrea sa stie cat castiga, ci care este punctul comun. Este foarte important sa stie ca este vorba de o situatie win-win. Discutia va fi reluata ulterior in faza ofertarii, insa pornind de la un punct comun agreat deja de cele doua parti implicate in negociere. Majoritatea candidatilor au deja un job si nu este etic sa „fie pusi pe drumuri” de mai multe ori daca, de fapt, nu exista un punct comun in care cererea sa se intalneasca cu oferta.

Cum verifici candidatii?

In momentul in care gasirea persoanei potrivite a avut loc si s-au depasit potentiale obstacole, ce ramane de facut? Un pas vital pentru succesul echipei: verificarea. Exista cazuri nefericite, in care CV-urile nu corespund realitatii. Poate specialistul in HR nu isi da seama de o minciuna, dar, apoi, la birou vor fi probleme. In plus, este vorba despre sistemul de valori al persoanei respective. Asemenea situatii se pot evita printr-o verificare atenta si completa.

Noi am trait un exemplu concret. Unul dintre consultantii mei a vazut pe cineva care parea ideal pentru o pozitie de director de vanzari intr-o institutie financiar-bancara. Persoana contactata ocupa aceeasi functie intr-o alta companie, dupa ce, anterior, lucrase tot pe o pozitie similara. Consultantul verificase informatiile referitoare la ultimele sale doua locuri de munca, iar astfel, CV-ul a ajuns la mine intr-o ultima etapa pentru a fi trimis mai departe clientului. Obiceiul meu este de a ma uita pe intreg CV-ul si am vazut ca in perioada 2000-2006, fusese director de vanzari intr-o companie mare. Fac recrutare de aproximativ 12 ani si cunosc destul de bine piata si companiile mari. Din cate stiam eu, compania indicata de catre candidat nu avusese niciodata o doamna pe acea pozitie (candidatul respectiv fiind o doamna). In urma verificarilor, mi s-a adeverit suspiciunea si nu am trimis CV-ul clientului. Interesant este ca persoana respectiva fusese angajata in doua institutii financiar-bancare mari, dar nici una nu ii facuse verificarile. De aici tragem concluzia ca verificarea unui candidat nu se face exclusiv la persoanele care dau referinte. Un consultant experimentat are o retea de contacte suficient de buna pentru a putea face o verificare discreta, dar eficienta a candidatilor inainte ca acestia sa fie ofertati.

Follow up

Procesul de recrutare si selectie nu se incheie odata cu acceptarea ofertei de catre candidatul selectat. Urmeaza o faza la fel de importanta: inductia. Orice angajat nou are nevoie de suportul HR-ului si al managerului direct pentru a se integra cat mai repede in noua organizatie. Studiile arata ca noului angajat ii sunt necesare intre 3 - 6 luni pentru a se familiariza cu mediul de lucru, precum si pentru a putea ajunge la potentialul optim. Daca angajarea s-a facut printr-o agentie de recrutare si/ sau executive search este bine ca aceasta sa pastreze legatura in primele 3 luni de la angajare cu candidatul selectat, pentru a putea identifica si rezolva eventualele probleme de integrare ce pot aparea in acest interval.

Concluzii

In urma celor cinci etape de baza in procesul de recrutare putem trage cateva concluzii.
• Inainte de toate, trebuie sa stii foarte clar profilul candidatului. Daca nu stii ce cauti, ai mari sanse sa gasesti persoanele nepotrivite. Nu exista un profil pentru candidatul ideal la modul general. Candidatul trebuie sa fie compatibil cu pozitia pentru care se recruteaza.
• Pentru buna functionare a unei organizatii este nevoie de personalitati diverse care sa poata interactiona eficient cu angajatorii si clientii. Promoveaza-ti angajatii, dar fi deschis la valoarea pe care o poti atrage din exterior.
• Este nevoie de timp si de o retea ampla de networking pentru a-ti crea masa critica de candidati calificati. Daca nu ai de unde sa alegi, inseamna ca „masa” ta este prea mica.
• Nu te multumi cu ce gasesti daca nu te simti comfortabil cu persoana respectiva! Mai bine cauti in continuare. Aminteste-ti ca angajezi pentru viitor. In timp ce astazi un nou angajat trebuie sa fie viabil (si) din punct de vedere economic, cei mai buni angajatori aleg oamenii care le aduc profit in timp ce afacerea se dezvolta.

Floriana Enescu este psiholog si are o experienta de 12 ani in recrutare si executive search. Este membru fondator si Managing Director al companiei de executive search Qualia, companie fondata in luna ianuarie 2005.