Un aspect important al cresterii sustenabile este infrastructura interna care sa o sustina, iar o piesa importanta din aceasta infrastructura este abilitatea de a avea oamenii potriviti la locurile potrivite, pentru a capata mai mult control si a face economii de scara profitabile.

Este din ce in ce mai clar ca in multe companii au fost promovati managerii care nu au neaparat competente de leadership. Sunt profesionisti orientati pe sarcini si putin priceputi in a relationa cu ceilalti. Foarte multi au un comportament agresiv (vor sa castige cu orice pret, sunt centrati pe ierarhie si putere, comunica putin, se opun ideilor noi), din dorinta de a face lucrurile sa se intample. Toate acestea in detrimentul unei culturi descentralizate care ar promova servicii excelente pentru clienti si agilitate in schimbare.

Acest mod de conducere agresiv, bazat pe evitarea greselilor, functioneaza pe termen scurt. Cu toate astea, se pierd foarte multi bani sub forma de oportunitati ratate de liderii care nu si-au dezvoltat impreuna cu managerii lor abilitatea de a crea culturi constructive. In plus, conducatorii agresivi determina in angajati un moral scazut si comportamente defensive, ca lipsa de inovatie sau contributie la rezultate de business mai bune. Vestea buna e ca imbunatatirea abilitatilor si un stil de leadership eficace pot fi invatate.

Implementate ca un proces concentrat pe rezultate, activitatile care dezvolta leadership-ul pot crea o linie de succesiune in organizatie ce sustine cresterea pe termen lung si au efect direct asupra rezultatelor de business.

Valoarea prezenta neta rezultata in urma investitiei de timp si bani intr-un proces robust de dezvoltare de leadership este mult mai mare decat investitia in active imobilizate.

Aspecte practice de luat in considerare in procesul de dezvoltare de leadership

Este important ca liderii implicati sa fie monitorizati constant in ceea ce priveste imbunanatirea rezultatelor de business si financiare, dezvoltarea competentelor fiind critica doar in contextul acestora.
Este esential sa fie evaluata nevoia de dezvoltare a liderilor in diferite stadii ale carierei acestora si la nivelul la care performeaza in rolul lor de conducatori.
Adesea cele mai dramatice si dificile momente sunt atunci cand un profesionist care performeaza este promovat intr-o pozitie de lider pentru prima data. Ganditi-va la cel mai bun vanzator numit manager de vanzari pentru prima oara in cariera sa. Oare competentele cerute pentru a avea succes sunt aceleasi? Acesta este un pas important pentru el si accentul trebuie pus atat pe abilitatile de leadership, cat si pe cresterea productivitatii echipei, conducerea eficace a intalnirilor, dezvoltarea performantei membrilor echipei prin coaching, feedback formal si informal, imbunatatirea abilitatilor de comunicare, recompense si recunoasterea meritelor.

Pe masura ce liderii urca in ierarhie, trebuie sa invete cum sa creasca alti lideri. O competenta importanta in acest sens este dezvoltarea intelegerii strategice. Multi lideri sunt extrem de buni in munca lor de zi cu zi, dar esueaza pentru ca nu au interpretat corect schimbarile din industria din care fac parte sau schimbarile pietei.

O alta tranzitie critica in leadership este momentul in care acesti manageri de siloz ajung in board.

Citeste si:

Atunci e nevoie ca ei sa-si mute focusul de la centrele lor de profit catre un orizont organizational mai larg. Aceasta viziune de conducere a intregii organizatii este adesea subminata de matricea relatiilor de raportare din afara tarii, ceea ce-l face, de exemplu, pe un Country Director un manager de siloz, mai degraba decat un arhitect al unei organizatii unite care sa adere la aceeasi cultura organizationala.

Este important ca CEO-ul sa fie un profesor pentru liderii din organizatia sa. E recomandat sa se investeasca timp in workshop-uri, coaching si comunicare constanta a modului in care liderul vede business-ul si dezvoltarea sa. De asemenea, e important ca organizatia mama sau Board-ul de Directori sa fie implicati in dezvoltarea managementului sub forma de evaluari ale oamenilor cu o treapta mai sus fata de board. Aceste evaluari ar trebui facute la o perioada determinata pentru a se asigura ca exista o linie si un plan de succesiune potrivit.

E important sa se faca diferentierea dintre performanta existenta a liderului si potentialul sau pe termen lung. Acestea sunt doua moduri de gandire foarte diferite. Exista cateva teste de diagnosticare pe piata, care vad in ce masura liderul doreste sa se implice in procesul de dezvoltare pentru a deveni mai bun. Cu toate astea, foarte multi nu considera ca e necesar sa treaca la urmatoarele etape, dar acest lucru trebuie observat din start, dinaintea inceperii procesului de dezvoltare. Pare de bun-simt, dar se intampla foarte rar.

In timpul procesului de feedback cu respondenti multipli, e hotarator sa se asigure confidentialitatea informatiilor legate de cel chestionat, pentru ca liderul sa vada feedback-ul ca pe o forma de dezvoltare si sa il ia in considerare la evaluare. In procesul de obtinere a feedback-ului pentru competentele sale de leadership, participantul ar trebui sa aiba un coach care sa-i explice rezultatele si sa-i ofere instrumente specifice pentru a-l ajuta in dezvoltare.

Introducerea de sarcini noi succesive este de departe cea mai buna metoda de a creste lideri.

Cand oamenilor le este permis sa iasa din zona de confort si sunt pusi in medii noi, au posibilitatea de a-si antrena capacitatea de dezvoltare a competentelor. Folosirea coaching-ului si a mentoratului pot fi de asemenea metode puternice de crestere, prin oferirea de feedback consistent si noi sarcini de lucru.

Dezvoltarea prin training bazat pe abilitati poate fi o metoda excelenta de a sustine dezvoltarea competentelor, dar numai daca exista un proces de follow-up consistent prin coaching si o focusare asupra integrarii noilor abilitati in comportamentul zilnic al liderilor. Altfel, trainingul este corelat negativ cu valoarea pentru actionari. Creeaza valoare pentru participanti (marketarea de cariera) dar nu pentru organizatie. Trainingul are nevoie sa fie sustinut prin coaching si focus pe repetarea proceselor.

Investitia in crearea de lideri cu comportamente constructive (orientate spre rezultate, deschisi, incurajatori, care ajuta la dezvoltarea altor lideri) este o varianta buna de crestere a rezultatelor financiare. Dar la fel de important, acest lucru poate fi unul dintre cele mai multumitoare aspecte de business. Sustinerea dezvoltarii oamenilor, castigarea increderii in ei insisi si asumarea unor responsabilitati mai mari pot fi sursa unei satisfactii nepretuite. Acest focus general pe cultura organizationala si leadership caracterizeaza elitele business-ului adevarat care merita atentia celor interesati de subiect.

Peter Strupp este de origine americana si traieste in Polonia de 20 de ani. Din 2005, este Chairman al United Business Development S.A, lider in dezvoltarea organizationala. United Business Development este reprezentat in Romania de catre AchieveGlobal.