In materialul anterior, stabileam care este legatura dintre personalitate si reputatie. Personalitatea poate fi inteleasa dintr-o dubla perspectiva: ce crede despre sine un om (identitatea) si ce cred ceilalti despre acea persoana (reputatia).

Cu reputatia la control: Cat de stabil esti sub presiune

Cu reputatia la control: Cat de stabil esti sub presiune

Identitatea se refera la cele mai adanci credinte, idealuri, in timp ce reputatia se refera la cum descriu ceilalti acea persoana. La randul sau, reputatia unei persoane, arata studiile profesorului doctor Robert Hogan, comporta doua fatete: partea „luminoasa” - reprezinta performanta noastra sociala atunci cand suntem in control si in „forma buna”, acele caracteristici care apar in timpul interactiunii sociale si care faciliteaza sau inhiba abilitatea unei persoane de a se intelege cu ceilalti si de a-si realiza obiectivele - si partea „intunecata” - se refera la cum ne comportam atunci cand „lasam garda jos”, cand nu ne mai controlam, adica asa cum suntem in situatii atipice, de noutate, stres, presiune, oboseala etc.

Partea luminoasa a personalitatii este masurata prin Profilul de Personalitate Hogan – HPI. Acesta evalueaza modul in care ne vad ceilalti in activitatea zilnica. Daca am intreba pe cineva din mediul nostru despre modul in care ne percepe, este foarte posibil ca acesta sa ne descrie intr-o maniera asemanatoare cu ceea ce prezinta inventarul de personalitate Hogan (HPI).

Revenind la discutia despre lideri si leadership, cred ca util in acest demers ar fi sa definim leadership-ul. Prof. dr. Robert Hogan spunea ca „leadership-ul este abilitatea de a forma si de a mentine o echipa inalt performanta”.

Ce anume din personalitate ne pozitioneaza si ne creeaza reputatia de lider?

Cel mai important factor in aceasta constelatie este scala definita in Profilul de Personalitate Hogan – „ambitia”, cea care evalueaza masura in care o persoana are aptitudini de lider si apreciaza realizarile.

Scorurile ridicate indica o persoana competitiva si muncitoare. Aceste persoane sunt percepute de cei din jur ca fiind energice, deosebit de sigure de sine si asertive. Astfel de indivizi iau initiativa, sunt tenace si isi urmaresc obiectivele pana le indeplinesc, sunt orientati catre rezultat, creeaza asteptari mari si isi creeaza reputatia de comunicatori buni si de incredere. Ei sunt cei care ii conduc pe ceilalti si ii motiveaza sa se concentreze pe obiective si pe atingerea acestora. Dezavantajele la nivel reputational ale unui scor ridicat pe scala „ambitie” rezida in faptul ca par mult prea dornici sa preia conducerea, au tendita de a concura, intr-un mod nesanatos sau neetic, cu ceilalti pentru a urca in ierarhie, cel mai adesea asuma ca ei au toate raspunsurile si nu le cer celor din jur parerea sau feedback-ul, pot parea cruzi sau nemilosi, nelinistiti, puternici si mult prea dominanti. Mai mult decat atat, sunt perceputi ca fiind aroganti, nu asculta bine, nu colaboreaza bine cu membrii unei echipe.

Citeste si:

Pe de alta parte, scorurile scazute indica nehotarare si un interes scazut pentru promovare. Persoanele din aceasta categorie sunt percepute ca fiind multumite de pozitia lor, sunt buni jucatori in echipa, sunt multumiti si deschisi sa primeasca directii sau instructiuni de la altii, se feresc si nu se implica in chestiunile de politica de la birou. Totodata, intr-o organizatie, acesti indivizi sunt dispusi sa lucreze din greu pentru a-i sprijini pe altii, manifestand putina preocupare pentru gloria sau recunoasterea personala. Dezavantajele unui scor scazut sunt date de faptul ca indivizii par lipsiti de concentrare sau viziune: au nevoie mereu de ghidaj sau de o directie care sa vina de la cei din jur, nu par a fi increzatori sau siguri de sine, le lipseste initiativa si nu sunt capabili sa ii motiveze sau sa ii inspire pe altii, nu sunt confortabili in pozitia de vorbitori in public. Mai mult, nu isi asuma raspunderea, cel mai adesea refuza ofertele de avansare profesionala si sunt catalogati ca fiind timizi.

Cand punctele forte pot deveni puncte slabe?

Accentuarea unui punct forte, cum este ambitia, nu ne transforma in niste lideri exceptionali. Ci accentuarea aduce esecul. Carisma, competitivitatea, siguranta de sine, orientarea catre rezultate aduc cu sine aspecte si comportamente care daca nu sunt constientizate si controlate creeaza cadrul favorabil unui insucces. Cealalta fata a ambitiei este aroganta. Aroganta, din perspectiva leadershipului organizational, poate fi definita ca fiind acea credinta oarba in propriile opinii. Unul dintre cele mai dificile lucruri este sa pastrezi echilibrul intre incredere in sine si prea multa incredere in sine. Doua fete ale aceleiasi monede: un lider de succes trebuie sa aiba incredere in propriile abilitati, in timp ce un lider care esueaza a avut cel mai posibil prea multa incredere in sine si in ideile sale.

Cele mai cunocute efecte negative ale arogantei sunt: capacitatea scazuta de invatare, refuzul repetat de a fi responsabil, rezistenta la schimbare, incapacitatea de a-si recunoaste propriile limite si rezistenta la feedback. Aceste trasaturi sunt cu atat mai de impact cu cat vorbim de profilul unei persoane care se afla in cadrul unei organizatii in pozitii ierarhice cat mai inalte. Aceste persoane au in subordine echipe, iar comportamentul lor afecteaza activitatea si eficienta acestor echipe.

Cum identificam liderii?

Evaluarile Hogan sunt instrumente psihologice specializate cu ajutorul carora pot fi identificati oamenii cu un potential ridicat de a fi un lider bun. Aceste evaluari impreuna cu auto-constientizarea produsa de sesiunile de feedback in jurul profilelor de personalitate individuale ajuta managerii si organizatiile sa depisteze la timp, dar mai ales sa armonizeze si sa lucreze activ la imbunatatirea situatiilor potential periculoase.

Iuliana Manza (foto) este responsabil de comunicare in cadrul Hart Consulting, partener autorizat al Hogan Assessment Systems in Romania si Republica Moldova. In exclusivitate pentru wall-street.ro, semneaza articole publicate in sectiunea Cariere.

Hart Consulting ofera servicii de consultanta in arii precum: selectie (ROI, studii de benchmark intern, evaluari de personalitate si de abilitati), programe de evaluare si dezvoltare la nivel individual si de echipa (profile de leadership Hogan Assessment, 360 feedback, Assessment & Development centers, coaching), studii organizationale, coaching, seminarii pe tematici de HR.

Sursa foto: freedigitalphotos.net