In conditiile in care lista cerintelor de abilitati si cunostinte tehnice este una apreciabila, la care se adauga o alta lista cu cerinte de 'rafinament', prima intrebare pe care trebuie sa si-o puna angajatorul este "Exista aceasta persoana?", urmata de a doua "Daca exista, o sa imi permit sa o angajez in firma mea?".

Discutand cu sute de candidati am ajuns la concluzia ca da, in Romania mai sunt inca destule 'talente'. Si mai mult decat atat, exista 'talente' pentru fiecare tip de firma. Problemele apar atunci cand o companie de liga a doua sau chiar a treia isi doreste angajati din liga intai. Ceea ce nu ar fi o problema in sine, este foarte bine sa iti doresti angajati de top. Scurtcircuitul recrutarii insa se produce atunci cand compania e dispusa sa le plateasca doua-trei niveluri mai jos, daca s-ar putea chiar sub nivelul marii. Departamentul de HR se apuca sa caute candidati asiduu, iar dupa ce trec doua sau chiar trei luni si pozitia ramine tot ne-ocupata, se trage concluzia ca, nu-i asa? "Nu exista oameni buni pe piata, ne confruntam cu o criza talentelor." Nu, domnilor! In acest caz ne confruntam cu criza "talentelor pe bani putini"! Asa cum angajatorul intreaba la interviu "De ce sa va alegem pe dumneavoastra?", acel angajator, daca nu este Google sau Facebook, trebuie sa fie pregatit sa raspunda la randul sau intrebarii: "De ce sa aleg eu compania dvoastra?". Si angajatorul trebuie sa fie pregatit cu un raspuns pertinent si coerent, sustinut de o oferta corespunzatoare.

Toti angajatorii vor angajati cu 'acea pasiune in ochi', dar va spun ca oricat de mare ar fi pasiunea, ea nu se poate intretine cand la sfarsitul lunii angajatul trage linia si in mod constant ii da cu minus.

In ultimul timp se pare ca mantra unor angajatori a ajuns sa fie comerciala expresie: "bun si ieftin". Vor sa cumpere un Bentley ca nou, dar ofera bani ca pentru un Logan obosit. Acestia par sa nu fie deloc constienti ca s-au dus demult vremurile cand era coada pentru angajare la usa lor si ca oamenii cu adevarat performanti isi cunosc fooaaarte bine valoarea. Si pretul. (E adevarat ca se intampla ca unii dintre ei sa se supra-estimeze, insa in general, cei cu adevarat buni chiar merita cat cer si chiar aduc plus valoare companiei care stie sa ii aprecieze.)

Citeste si:

In plus, se mai poate intampla un lucru. Un 'high performer' poate sa aiba o evolutie excelenta intr-un anumit tip de companie, iar in alta sa nu mai fie tot atit de performant. De exemplu se intampla ca un angajat care performeaza intr-o companie foarte procedurala sa nu dea acelasi randament intr-o companie unde lucrurile nu sunt atit de bine puse la punct, unde regulile ce se schimba frecvent. Sau vice-versa.

De aceea, este foarte important ca fiecare companie sa isi cunoasca bine profilul angajatului potrivit ei. Este de apreciat dorinta unor angajatori de a aduce oameni buni din companii de top, insa trebuie sa le si poata oferi conditii pe masura si sa se asigure ca acestia se vor potrivi in organizatia lor. De aceea notiunea de 'talent' poate fi una relativa. Unele companii chiar nu sunt pregatite sa aiba angajati 'de top', totusi ele pot functiona cu angajati care sunt pur si simplu potriviti tipului lor de companie, fara a fi neaparat un 'talent' de nivelul lui Lionel Messi sau Cristiano Ronaldo.

In concluzie, consider ca atragerea talentelor trebuie sa fie facuta in concordanta cu particularitatile fiecarei organizatii. Apoi aceasta trebuie sa fie si responsabilitatea "hiring manager-ilor" din companie, nu numai a departamentului de HR. Strategia de angajare si retentie a profesionistilor cu performante inalte sau a candidatilor potriviti companiei, trebuie sa fie inclusa pe agenda actionarilor/directorului general/board-ului. Iar acestia trebuie sa aiba date reale, actualizate, cu privire la ce se intampla pe piata muncii in domeniul lor si pe baza acestora sa ia decizii. Destul de multi manageri cu putere de decizie au din pacate o idee prea vaga despre situatia la zi a salariilor si a beneficiilor care se acorda in sectorul in care ei activeaza sau despre numarul real al candidatilor potential disponibili. Realitatea este ca piata muncii este foarte dinamica, iar ce a fost valabil anul trecut poate nu mai este valabil si anul acesta. Prin urmare, companiile trebuie sa se miste repede. Si inteligent. Adica cu mult 'talent'.

Sursa foto: Oameni de afaceri/Shutterstock.com