Din acel moment, am inteles ca pentru a fii un conducator „colosal” trebuie sa-i faci pe cei cu care colaborezi sa obtina rezultate extraordinare in ceea ce fac, sa fii exigent, sa indraznesti mai mult, sa fortezi limitele lor personale pentru a-i face sa se autodepaseasca.
Notiunea de conducere provine din cuvantul latin conducere, tradus prin a duce cu sine. Am putea asadar spune ca rolul unui conducator este de a-l lua pe celalalt si a-l duce cu sine, dar nu unde vrea el, ci unde vrea celalalt sa se valorifice, sa se implineasca.

Dupa aproape zece ani de la aceasta experienta, am realizat un studiu cu referire la ce inseamna sa fii un conducator „colosal” in 27 de companii (8 multinationale si 19 nationale) ce activeaza in spatiul carpato-danubiano-pontic, companii care au facut fata cu succes crizei economice si care au demonstrat un potential inalt de crestere. La studiu au participat 108 manageri, din care 27 general manageri, 43 top manageri si 38 middle manageri.

Unul dintre obiectivele principale ale studiului a fost sa identificam care este relatia dintre profilul liderilor din punctul de vedere al subordonatilor in ceea ce priveste valorile, atributele si caracteristicile personale si performanta efectiva a companiei. Plecand de la indicatorii de performanta ai companiilor – profitabilitatea, cota de piata, productivitatea etc. – am impartit cele 27 de companii in trei grupe de performanta: scazuta, medie si de referinta. Urmatorul pas a fost sa analizam cum arata acest profil pe fiecare grupa de performanta. Iar rezultatele ne-au oferit multe surprize placute.

Prima surpriza a fost sa constatam ca in companiile cu o performanta de referinta profilul conducatorilor din punct de vedere al valorilor, atributelor si caracteristicilor lor personale este semnificativ diferit fata de cel din companiile cu o performanta medie si scazuta. In consecinta, avem de a face si in exemplul nostru cu o relatie directa, foarte stransa intre o “conducere colosala” si o performanta „colosala”, de referinta, la nivel organizational.

A doua surpriza a fost sa identificam care sunt acele valori, atribute si caracteristici personale ale liderilor din companiile cu cea mai ridicata performanta. Adica, ce presupune sa fii “colosal” ca lider, ce valori, ce atribute si ce caracteristici personale fac diferenta.

Valorile, atributele si caracteristicile personale ale liderului „colosal”

Din perspectiva valorilor, liderilor din companiile cu rezultatele cele mai bune le este atribuit de catre subordonati un set format din urmatoarele cinci valori: confidentialitatea, onestitatea, echitatea, transparenta deciziilor si grija fata de viitor. In exemplul nostru, un “conducator colosal”, care obtine rezultate inalt pozitive, este acela care este privit de catre proprii subordonati prin prisma acestor cinci valori esentiale pentru cresterea semnificativa si sustenabila a afacerii. Din aceste cinci valori, confidentialitatea si onestitatea sunt comune si liderilor din companiile cu rezultate inferioare pentru ca reprezinta baza relatiei de incredere dintre orice manager si subordonati. Dar specific organizatiilor cu rezultate de referinta este faptul ca liderii lor se diferentiaza semnificativ de toti ceilalti prin impartasirea si promovarea, alaturi de confidentialitate si onestitate a inca trei valori fundamentale: echitatea (si impartialitatea), transparenta deciziilor si grija fata de viitor.

Citeste si:

In ceea ce priveste atributele cu care sunt investiti liderii din companiile cu rezultate deosebite de catre subordonatii lor, raspunsul este din nou unul ce poate parea surprinzator la prima vedere. Astfel, in perceptia subordonatilor, doua atribute sunt esentiale si comune pentru orice manager, indiferent de nivelul sau, si descriu cu exactitate centrarea pe rezultate, necesitatea de a nu pierde timpul lor: sa fie ascultat de angajati si sa fie eficient. Cu alte cuvinte, de departe cea mai importanta asteptare explicita a subordonatilor de la managerii lor este sa sa-i ajute sa obtina rezultate deosebite. Iar pentru asta este necesar ca orice manager sa stie cum sa se faca ascultat si sa gaseasca mijloacele si formulele potrivite pentru cresterea eficientei. In ceea ce priveste cum se intampla lucrurile in companiile cu rezultate de referinta fata de cele cu rezultate inferioare apar diferente semnificative in practicile conducerii. In companiile cu rezultate medii sau scazute, liderii se fac ascultati si cauta sa fie eficienti prin implicare in operational, mobilizare prin autoritate. Specific companiilor care obtin rezultate deosebite pe de alta parte alte doua atribute sunt cele care fac diferenta la nivelul liderilor lor: sa se faca placuti, iubiti si admirati de catre subordonati. In special, doua atribute le sunt caracteristice acestora – iubit si admirat –, atribute ce exprima modalitatile concrete prin care un conducator se face ascultat si demonstreaza eficienta cu colaboratorii lui. In consecinta, putem spune ca atributele – iubit si admirat – diferentiaza ceea ce am numit un lider „colosal” de unul mediocru.

O alta surpriza a fost sa identificam care sunt caracteristicile personale ce diferentiaza cele doua tipuri de lider. Mai intai este necesar sa precizam ca in ochii subordonatilor orice lider, de la orice nivel organizational, trebuie sa fie: inteligent, dedicat si autocontrolat. Aceste trei caracteristici sunt obligatorii pentru a fi la nivel minim un lider in perceptia celor mai multi oameni. Principalele diferente intre lideri apar cand este vorba despre modalitatile concrete de conducere a oamenilor. Astfel, in companiile cu performante deosebite, liderii sunt perceputi si ca fiind: empatici, pozitivi si constanti, in timp ce, in companiile cu rezultate inferioare, liderii sunt vazuti ca: dinamici, curajosi si analitici. Concluzia este ca un profil al asa-numitului conducator „colosal” se distinge, in ochii subordonatilor, prin 6 caracteristici personale: inteligent, dedicat, autocontrolat, empatic, pozitiv si constant.

Profilul liderului „colosal”

Punand cap la cap valorile, atributele si caracteristicile personale ale conducatorilor care reusesc sa obtina impreuna cu subordonatii lor performante de referinta rezulta un profil al acestora foarte bine conturat, un model de charisma care pare a asigura succesul si care explica diferentele intre diferitele tipologii de lideri din perspectiva rezultatelor obtinute de acestia. Acest profil este descris de 5 valori (confidentialitatea, onestitatea, echitatea, transparenta deciziilor si grija fata de viitor), 4 atribute (ascultat, eficient, iubit si admirat) si 6 caracteristici personale (inteligent, dedicat, autocontrolat, empatic, pozitiv si constant). Iata ce inseamna sa fii un conducator „colosal” din perspectiva propriilor subordonati. Iata un model de conducere bazat pe o transformare cu rezultate.

Charisma unui astfel de lider, privita ca relatia dintre el si propriii subordonati, reprezinta in fapt un adevarat proces de transformare organizationala. Nu mai este un simplu proces de influentare a angajatilor care se bazeaza pe curajul si dinamismul liderului, pe autoritatea sau implicarea lui in partea operationala, ci reprezinta un proces complex de transformare impreuna, de construire a increderii si a consensului in jurul obtinerii unor rezultate de referinta. Practicile utilizate de un astfel de model de conducere sunt centrate pe consideratia subordonatilor, pe intelegerea nevoilor si sentimentelor acestora si pe stimularea lor intelectuala pentru a se autodepasi, in vederea obtinerii unor rezultate deosebite.

Impactul unei conduceri „colosale” asupra afacerii este unul „colosal”. Pentru ca o astfel de conducere determina efectiv cresteri semnificative si sustenabile a performantei unei afaceri, duce o afacere de la un nivel mediocru de dezvoltare la unul de excelenta.

Intrebarea este daca se poate invata acest model de conducere, daca se poate forma un lider „colosal”? Raspunsul, de asemenea, este unul singur si poate fi surprinzator: bineinteles ca da. Pentru asta este necesar sa intelegem insasi esenta conducerii, sa intelegem ca leadership-ul este un proces psihosocial de creare a consensului si increderii cu altii. Ca orice conducere se bazeaza pe relatia dintre manager si subordonat si ca responsabil de calitatea si maturitatea acestei relatii este cel care o initiaza: liderul. Daca vom considera ca putem initia si dezvolta relatii in care sa nu pierdem timpul si in care am putea sa ne implinim impreuna cu altii inseamna, nici mai mult, nici mai putin, ca am devenit deja lideri „colosali”. In maturitatea acestei relatii sunt implicate atat valorile, cat si atributele si caracteristicile personale ale conducerii centrate pe o performanta de referinta. Dar primul pas este sa stiu cum sunt acum ca lider, cum as putea sa imbunatatesc relatia cu propriii subordonati pentru a obtine o performanta remarcabila si sa-mi pese de asta.
Tot ce mai ramane de spus este mult succes!