Companiile inteleg de la an la an mai bine importanta investitiilor in dezvoltarea angajatilor si cresc sumele alocate acestui segment. Cu toate acestea, eforturile raman centrate pe manageri, pentru care sunt investite cele mai mari sume, in timp ce pregatirea angajatiilor fara functii de conducere se face cu sume mai mici sau prin training intern.
Astfel, pentru dezvoltarea managerilor, 63% dintre companii aloca un buget mediu anual de peste 400 euro per manager, 31% dintre aceste chiar depasind pragul de 800 euro per manager, se arata in cea de-a doua editie a studiului "Tendinte in piata de training si dezvoltare", derulat de compania de training Exec-Edu.
Prin comparatie, la nivelul angajatilor fara functii manageriale, doar 19% dintre companii aloca un buget mediu anual de peste 400 euro per angajat. Restul de 81% dintre companii directioneaza un buget de pana la 400 de euro per angajat, cele mai multe, respectiv 45% dintre acestea, alocand un buget de maxim 200 euro/angajat.
In ceea ce priveste bugetele alocate dezvoltarii personalului, studiul arata ca in 55% dintre companiile respondente bugetul de training si dezvoltare s-a mentinut. Pe de alta parte, 17% dintre acestea au diminuat bugetul dedicat, in timp ce la polul opus 28% dintre companii au majorat bugetul de training si dezvoltare, ceea ce indica un trend pozitiv la nivel de piata.
Citeste si:
"La nivel de top management, se observa orientarea catre externalizarea formelor de dezvoltare, cele mai accesate fiind programele livrate de traineri externi (60%), sesiuni externe de coaching si mentoring (42%) si programe MBA (16%). La nivel de middle management, cea mai uzitata forma de dezvoltare este reprezentata de programele livrate de traineri externi (75%), urmate de alternative interne de dezvoltare, respectiv programe livrate de personal propriu (64%), training on the job (59%) si sesiuni interne de coaching si mentoring (44%). Componenta de online learning are, de asemenea, o contributie semnificativa in formarea middle managerilor (40%), considerabil mai accesata decat la nivel de top management (18%)", se arata in studiu.
Citeste si:
Desi este un subiect "hot" in prezent la nivel global, in Romania invatarea prin gamification se regaseste inca intr-o pondere timida printre formele de dezvoltare (5% la nivel de middle management, respectiv 3% la nivel de top management)
Pentru dezvoltarea competentelor angajatilor fara functii manageriale, companiile apeleaza, in special, la trainining intern, dar si la training extern si activitati experientiale la job, prin rotatia locurilor de munca si invatare prin activitatea practica desfasurata la birou.
Accentul in training este pus pe compentele soft
Studiul arata ca in ceea ce priveste directiile de training, in acest an, prioritatea maxima este dezvoltarea competentelor soft, reflectata de 93% dintre companii, competentele hard skills ocupand doar 39% din agendele de training ale angajatilor.
La nivel de top si middle management, competentele soft vizate in planul de dezvoltare sunt, in principal, aliniate obiectivului de crestere a performantelor echipelor conduse, respectiv people management/leadership (78%), dezvoltarea echipei (58%), managementul conflinctelor (51%). O pondere semnificativa este reprezentata de orientarea catre managementul schimbarii (63%), competenta vitala in dezvoltarea organizationala, ce permite valorificarea si implementarea rapida a oportunitatilor.
Citeste si:
La nivel de specialisti si entry level, cele mai frecvente competente soft de dezvoltat sunt aptitudinile de comunicare si managementul timpului/eficienta personala, ambele in proportie de 66%, urmate, si la aceste nivele, de managementul schimbarii (43%).
Pe de alta parte, la nivel de top si middle management, cele mai frecvente competente hard vizate sunt strategie (55%), management (49%) si managementul proiectelor (44%), iar la nivel de specialisti si entry level, principalele competente de dezvoltat sunt reprezantate de vanzari si customer care (42%) si managementul proiectelor (34%).
Metodele de training preferate
Majoritatea companiilor considera ca un aport esential in impactul programului de training il au simularile si role/playing-ul, urmate, in proportii similare, de aplicatii si exercitii, discutiile facilitate, proiectele de echipa si studii de caz folosite. Gamification, o metoda de training care presupune integrarea jocului si a digitalizarii in experienta de invatare, are inca un aport redus in programele de training, la nivelul respondentilor chestionati.
Citeste si:
Studiul a fost realizat prin raspunsurile a 219 de respondenti, care activeaza intr-o varietate de industrii, ponderea cea mai mare avand-o, in ordine descrescatoare, sectoarele: comert si distributie, productie, IT&C, farma, institutii financiare si bancare, automotive, FMCG, energie. Cea mai mare parte a respondentilor este reprezentata de companii mari (aproximativ 60%), urmate de intreprinderi mici si mijlocii (aproximativ 35%) si microintreprinderi si ONG-uri (sub 5%).
Studiul Exec-Edu nu este efectuat pe un esantion reprezentativ la nivelul intregii piete, raportandu-se doar la acele companii care apeleaza in mod obisnuit la diverse forme de training.
Compania Exec-Edu,creata de scoala de afaceri ASEBUSS, ofera un portofoliu diversificat de cursuri de management si leadership – peste 40, de la module intensive, la programe complexe de 4-9 luni, si training personalizat pentru companii.
Citeste si:
Sursa foto: manager bani, Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
