Cei peste 120 de participanti, manageri si specialisti in Resurse Umane au dezbatut, impreuna cu speakerii conferintei, pe teme referitoare la Leadership & Cultura Organizationala, motivarea si responsabilizarea oamenilor, proiectarea strategiilor de Comp & Ben personalizate, sprijinul tehnologiei in procesele de HR si principalele provocari ale Proiectului de modificare a Codului Muncii.

Volatilitatea, incertitudinea, complexitatea si ambiguitatea (VUCA) descriu lumea in care traim. Conceptul VUCA a fost dezvoltat de armata americana la sfarsitul razboiului rece si devine tot mai des folosit astazi in comunitatea HR, pentru ca descrie noua normalitate.
Volatilitatea arata rata rapida de schimbare, nesiguranta este data de lipsa claritatii legate de viitor, complexitatea lumii face ca in diverse colturi sa se intample diverse evenimente, iar ambiguitatea este data de faptul ca nu putem explica tot ceea ce se intampla.

“In lumea VUCA organizatiile au nevoie de lideri care: pot vedea dincolo de ceata data de ambiguitate, sunt confortabili sa fie inconfortabili, pot gestiona complexitatea si pot reactiona si se pot adapta rapid“, a afirmat Dr. psih. Doru Dima, Director National Profiles International.

IQ-ul iti aduce locul de munca, dar EQ-ul te promoveaza

In conditii de volatilitate, incertitudine, complexitate si ambiguitate, trei calitati standard ii definesc pe cei mai buni lideri: inteligenta, emotia sau inteligenta emotionala si motivatia – imboldul, sustine Doru Dima. “De multe ori se spune faptul ca IQ-ul iti aduce locul de munca, dar EQ-ul te promoveaza“, spune Dima. In ceea ce priveste imboldul, studiile arata ca abilitatea de a te motiva pe tine si pe ceilalti spre a actiona, conteaza intr-o proportie mai mare cu 16% pentru un leadership eficient.

Liderii VUCA au nevoie de valori si de invatare pentru a fi capabili sa-si adapteze gandirea si comportamentul foarte repede, pentru a fi Agile Learners.

Setul de valori al unui lider a devenit o noua moneda, iar felul in care se reflecta asupra unei organizatii poate avea un efect semnificativ pentru succesul ei. “Liderul trebuie sa se tina de cuvant pentru a avea increderea oamenilor sai si sa le acorde credit acestora inainte de a-l cere, sa dialogheze si sa asculte punctele de vedere ale celorlalti si sa isi controleze propriul EGO”, precizeaza Doru Dima.

Pentru a ne adapta noilor conditii este nevoie de schimbarea comportamentelor, care se poate realiza numai prin schimbarea tiparelor mentale. Iar pentru aceasta avem nevoie de incredere si de vointa.

54% dinte angajati isi doresc acces la sistemul privat de sanatate

Pentru cresterea motivarii beneficiile acordate angajatilor au un rol important. Domeniul beneficiilor s-a dezvoltat foarte mult in ultimii ani. Astfel ca, pe langa servicii medicale in sistem privat, gradinite pentru copiii angajatilor, sali de fitness, masini de serviciu, exista solutii pentru servicii de curatenie profesionala la locuintele angajatilor, odihna dupa masa de pranz, sau chiar un mall pentru angajati, spune Florentina Scarlat, Regional Sales Manager la Signal Iduna.

Potrivit unui studiu Brainspotting, 54% dinte angajati isi doresc acces la sistemul privat de sanatate. In aceste conditii, statisticile arata ca doar 2% din finantarea sistemului privat de sanatate provine din asigurari de sanatate, diferenta fiind platita din buzunar. Cu toatea acestea, calculele arata ca, pentru a acorda unui salariat 90 de lei in plus la salariu, compania are cheltuieli de 157,9 lei, diferenta fiind impozitul aferent. Pentru o asigurare medicala insa de 90 de lei, cheltuiala este tot de 90 de lei, precizeaza Florentina Scarlat.

Beneficiile flexibile si cele voluntare completeaza beneficiile fixe

Pachetele de beneficii sunt importante pentru angajati, iar pentru angajatori au avantaje fiscale, cresc productivitatea si motivatia, contribuie la atragerea si retentia talentelor, sustine Adrian Sarbu, Director General Benefit Systems. Companiile folosesc beneficiile flexibile si pe cele voluntare pentru a completa beneficiile fixe, pe care le folosesc deja. Rolul beneficiilor flexibile este de a satisface nevoile angajatilor, aflate in permanenta schimbare.

“Companiile sunt interesate de beneficiile care micsoreaza impozitul si contributiile sociale: pensiile private, dezvoltarea profesionala si transportul, tichetele de masa, asigurarile de sanatate si voucherele de turism,” precizeaza Adrian Sarbu. Nu doar pentru companie, ci si pentru salariat beneficiile flexibile ofera avantaje fiscale. “Clientii nostri aleg intre a oferi mai multe beneficii cu acelasi buget sau a imparti avantajele intre companie si angajat”, afirma Sarbu.

Companiile cauta solutii “ieftine si bune” de software HR

Procesele de HR au nevoie de spijinul tehnologiei. In ultimii ani, managerii si antreprenorii au devenit tot mai interesati de solutii software pentru administrarea personalului. “Exista un decalaj intre piata locala de software HR si cea internationala, care se poate recupera in unul – doi ani,” afirma Mihai Gavan, Sales Manager Romanian Software.

Romanian Software estimeaza ca, numai in ultimii doi ani, cererea de solutii software pentru administrarea personalului a crescut cu 25%, pe fondul dezvoltarii companiilor medii si mari, din punctul de vedere al numarului de angajati, iar acest trend va continua. Piata din Romania este departe de a fi saturata, iar companiile cauta solutii “ieftine si bune”, renuntand la Excel. Managerii care sunt deja familiarizati cu solutiile software pentru administrarea personalului devin tot mai pretentiosi, cautand variante mai flexibile, cu o eficienta sporita din punctul de vedere al consumului de timp.

“Managerii de HR vor sa aiba o imagine completa a angajatului, de la momentul recrutarii la momentul interviului de exit“, explica Mihai Gavan. Beneficiile software HR sunt masurabile in timp si in bani. Automatizarea diferitelor procese de HR, precum si faptul ca acestea sunt interconectate duce la reducerea timpului de munca. Centralizarea informatiilor intr-un singur loc, securitatea informatiilor, generarea facila a diferitelor rapoarte, notificarea utilizatorilor platformei atunci cand trebuie sa execute anumite taskuri specifice, precum si automatizeaza procesele de HR de la angajare pana la lichidare sunt beneficii ale unui software HR.

Proiectul noului Cod al Muncii reglementeaza, in premiera, telemunca

Si pentru ca programele software ne ajuta in munca, dar la baza tuturor activitatilor sta respecarea legii, discutia despre provocarile Proiectului de modificare a Codului Muncii a creat rumoare. Ioana Dumitru, reprezentant al casei de avocatura Popovici Nitu Stoica & Asociatii a prezentat Proiectul de lege nr. 577/2015 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, proiect al Blocului National Sindical. Proiectul a fost promovat ca initiativa legislativa cetateneasca, adoptat tacit de Senat la 2 septembrie 2015 si inregistrat la Camera Deputatilor la 9 septembrie 2015. In prezent proiectul se afla la Comisia pentru Munca si Protectie Sociala, iar dupa raportul Comisiei ar urma sa intre pe ordinea de zi a Camerei Deputatilor, pentru a fi apoi aprobat, devenind lege si urmand a fi transmis spre promulgare la Presedintele Romaniei, fiind apoi publicata in Monitorul Oficial.

In ceea ce priveste incheierea contractelor individuale de munca, noul proiect de lege limiteaza cazurile de utilizare a contractelor de munca temporara, revenind la situatia anterioara modificarii din 2011. Munca temporara ar putea fi folosita pentru inlocuirea unui salariat cu CIM suspendat, pentru activitati cu caracter sezonier sau pentru activitati specializate sau ocazionale.

Nu va mai fi posibila inserarea unei perioade de proba in CMT insa este reglementata, in premiera, telemunca – sau munca la domiciliu, prin utilizarea tehnologiilor informatice pentru indeplinirea atributiilor de serviciu.

In clauza de neconcurenta devine obligatorie ”dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret si material angajatorului”.

Documentul contine mai multe prevederi contradictorii. Obiectivele de performanta individuala, de exemplu, vor face parte din clauzele obligatorii ale CIM. Acestea nu vor mai putea fi stabilite de catre angajator in mod individual, ci vor face obiectul negocierii colective, fiind stabilite pe categorii de salariati. Obiectivul de performanta este definit ca ”obtinerea de rezultate concrete si evaluabile, care materializeaza o imbunatatire generala a activitatii unitatii sau compartimentului functional din care face parte salariatul”. Indeplinirea obiectivelor de performanta constituie conditie de majorare a salariului sau de promovare in cariera, dar neatingerea obiectivelor de performanta NU poate constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesionala.

Regimul orelor suplimentare prevede ca realizarea compensarii cu timp liber sa fie realizata in urmatoarele 30 de zile calendaristice, iar la compensarea cu timp liber se va adauga un spor de minim 75% din salariul de baza. Daca nu este posibila compensarea cu timp liber, angajatorul va plati un spor salarial, care nu este clar daca va fi de 100% sau 200% din salariul de baza si daca se va cumula cu sporul de minim 75%.

Reducerea activitatii nu mai poate avea motive economice

O alta noutate o gasim in cazul in care angajatorul isi reduce activitate, pentru ca acest fapt nu mai poate fi determinat de motive economice, ci doar de motive tehnice, tehnologice sau structurale.

De asemenea, concedierea pentru necorespundere profesionala va putea fi dispusa doar pe durata perioadei de proba, iar in cazul concedierilor colective, evaluarea realizarii obiectivelor de performanta nu va mai fi criteriul prioritar pentru selectarea salariatilor concediati. Durata de valabilitate a dreptului de preferinta la reangajare se extinde la 9 luni de la data concedierii.

La incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor, acestea vor putea negocia si stabili, prin acte aditionale ulterioare, conditiile incetarii relatiilor de munca prin acord. Clauzele negociate vor cuprinde cel putin: data incetarii CIM si cuantumul indemnizatiei la care este indreptatit salariatul. La negocierea acestor clauze, oricare dintre parti poate beneficia de asistenta juridica de specialitate, inclusiv prin intermediul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Proiectul de lege reintroduce posibilitatea negocierii colective la nivel national, insa prevederea este singulara si neclara; nu exista detalieri, nu se fac referiri la impactul asupra Legii Dialogului Social.
Tot prin acest proiect se reglementeaza posibilitatea ca somerii si pensionarii sa fie membri de sindicat.. Daca va fi aprobat, conducatorii sindicatelor vor avea o protectie extinsa.

“Proiectul este redactat deficitar, ceea ce il face dificil de implementat, fiind un pas inapoi pentru flexibilitatea relatiilor de munca. Creaza reticente in efectuarea de noi angajari, poate creste costurile salariale – prin indemnizatia de neconcurenta pe durata CIM, regimul orelor suplimentare, regimul muncii de week-end si nu este corelat cu Legea Dialogului Social”, conchide Ioana Dumitru.

Evenimentul a fost sustinut de partenerii: Profiles International Romania, Signal Iduna, Romanian Software, Popovici Nitu Stoica si Asociatii si Benefit Systems, de expozantii: Catalyst si International House si de partenerii de organizare: Wellington, Eventlink360 si Tipo Belle Arte.

*Revista HR Manager este singura publicatie din Romania, dedicata managerilor din domeniul Resurselor Umane si este proiectata ca o sursa de informare cu un caracter tehnic si aplicat.