Dezechilibrul intre cererea si oferta de specialisti sau de absolventi devine tot mai acut, asa ca strategiile de comunicare axate pe brandul de angajator sunt dezvoltate de companii pentru a face fata concurentei in crestere privind atragerea viitorilor angajati.

In egala masura, nevoia de promovare a brandului este realizata de unii angajatori numai dupa ce se confrunta cu situatii neprevazute. Aparitia unor initiative legislative care pot conduce la cresteri de costuri neanticipate, mergand pana la inchideri de fabrici sau la restructurari masive, sunt situatii de care auzim frecvent. Sunt, de asemenea, intrebari pe care investitorii si le pun inainte sa investeasca intr-o piata sau alta, atunci cand aleg Romania sau alte regiuni pentru a-si dezvolta afacerile si a crea locuri de munca.

Dar ce inseamna de fapt employer branding? De ce unele companii aleg sa investeasca in comunicare pentru a atrage atentia celor mai buni viitori angajati? Ce costuri sunt implicate?

Prin Employer branding companiile isi promoveaza in mod subtil ofertele de angajare pentru a-i atrage pe cei mai buni angajati. In comunicare se axeaza pe viziunea de companie, misiunea si valorile pe care le au si le transmit prin tot ceea ce fac, perspectivele pe care le ofera, mediul de lucru, oportunitatile de cariera si programele de formare profesionala, initiativele de protectie a mediului sau de responsabilitate sociala. Sunt multe alte aspecte ce tineau odata de parcursul post-angajare si care, mai nou, au devenit o “carte de vizita” a companiei in ochii viitorului angajat. Acum viteza de adaptare este definitorie atat pentru angajati cat si pentru angajator. Job description si pachetul oferit reprezinta un criteriu important, insa nici pe departe singurul in alegerea noului loc de munca. Astfel, creativitatea isi face loc in comunicare, alaturi de reputatia brandului, echipa si credibilitatea companiei.

Investind in oameni si in comunicarea axata pe Employer brand, companiile sunt constiente ca atragerea candidatilor potriviti este o investitie pe termen lung, cu impact pozitiv (ROI) pentru organizatie, dar si pentru cresterea potentialului economic al zonei in care activeaza compania. Iar atunci cand politicile de companie o permit, noul concept Talent Brand poate fi cel mai potrivit instrument de promovare, nu doar ca ambasadori de brand in comunicarea interna sau externa, ca modele de urmat, ci si in campanii de promovare catre consumatori, pentru a personaliza si individualiza output-ul companiei. Relationarea intre oameni conteaza in epoca social media si a social relations.

Cat despre instrumentele de comunicare, ele se pliaza pe audiente si obiective. Sunt campanii de outdoor (ati remarcat poate campania Lidl), campanii social media sau programe CSR (corporate social responsability) axate pe educatie si dezvoltare de comunitati. Fie ca vorbim de relatia cu mediul universitar, oferirea de internship-uri, programe de “shadowing” sau mentorat, burse si programe de reabilitare pentru scoli vocationale si transmiterea de meserii, instrumentele de comunicare on si offline sunt multiple. Difera nevoile si viziunea companiei, obiectivele imediate si cele pe termen lung.

Citeste si:

Din practica mea profesionala de comunicator, cu douazeci de ani de experienta intr-o companie care a pionierat in comunicare strategica si asista companii si investitori din diferite sectoare, am observat ca, in ultimii ani, majoritatea clientilor au inceput sa realizeze ca a comunica despre brandul de angajator este o necesitate si, in ultima instanta, o dovada de responsabilitate.

Prin Employer branding, responsabilitatea trece granita departamentelor de resurse umane, implica si marketingul sau comunicarea si ajunge sa fie o decizie strategica la nivel de management, cu implicatii mai largi.

E si un raspuns al companiilor la oferta scazuta reprezentata de generatii de absolventi tot mai slab pregatite si mai restranse numeric. Asistam la aceleasi semnale de alarma si dezbateri despre cum se poate realiza o aliniere intre domeniile in care scolile si universitatile pregatesc viitorii specialisti, nevoile de angajare existente in piata romaneasca, perspectivele pe termen mediu si, nu in ultimul rand, strategiile guvernamentale, oricare ar fi acestea.

Migrarea fortei de munca din anumite regiuni, alaturi de “exodul creierelor” - toate contribuie la o acuta reducere a ofertei de forta de munca dar si de consumatori, de contribuabili, la dezradacinarea familiilor sau la scaderea numarului de scolari si cresterea necesarului de asistenta sociala. Implicatiile sunt la o scara mult mai larga, iar pe termen lung avem de pierdut daca ramanem ancorati in aceleasi asteptari nerealiste. Sau avem de castigat daca alegem sa investim, cu pragmatism, acolo unde traim.

In loc de incheiere:

Romania a avansat in topul international al fericirii, pe pozitia 57. World Happiness Report 2017 analizeaza, anual, starea de bine a locuitorilor din 155 de tari, conform IFL Science. Fericirea e definita nu doar ca o stare mentala, ci ca un efect al sistemului de sanatate publica, prosperitatii economice si politicilor guvernamentale de la nivel global. Interesant, in setul celor 6 indicatori masurati pentru a defini starea de fericire a unei natiuni, sunt si doua criterii mai aparte "independenta in luarea deciziilor individuale" si "generozitatea" (masurata in donatii individuale). Desi mai greu de cuantificat, ambii indicatori castiga teren, alaturi de clasicii (dar oarecum limitativii) indicatori cantitativi de performanta, de tipul PIB pe cap de locuitor, care urmariti individual au legatura cu prosperitatea unei natiuni, dar nu definesc neaparat si starea de bine a acesteia.

Extrapoland, companiile se confrunta din ce in ce mai mult cu necesitati de recrutare si atragere a celor mai buni candidati, dar si cu provocari in mentinerea oamenilor buni in organizatie. In plus, observam schimbari de paradigma, asa cum generatiile noi si avansul tehnologic atrag dupa sine o alta definitie a progresului si a modului de lucru. Obligatia sau dreptul de a fi fericit devin tot mai vizibile in prezentul imediat. Ce alegem si ce lasam in urma, e o decizie individuala.

Companiile si angajatorii sunt astazi mai motivati ca oricand sa raspunda tuturor acestor provocari intr-un mediu economic si de afaceri in care calitatea resurselor umane este determinanta pentru succes. Ei aleg sa comunice integrat si sa isi dezvolte cultura organizationala organic, mentinandu-si, in acelasi timp, valorile si identitatea. Iar rolul comunicarii prin Employer branding a devenit hotarator in a atrage oamenii potriviti care sa contribuie in mod profesionist la dezvoltarea afacerilor si a viitorului companiilor.