Pentru a reusi in cariera profesionala, a avea un suflet de copil nu este tocmai recomandat. Totusi, nu este inutil sa uiti cu desavarsire propriul parcurs scolar, intrucat timpul petrecut in cadrul unei companii, de la angajare pana la pensie, seamana foarte mult cu un lung curs ce iti ofera posibilitatea de a simti din nou atat sentimentul de bucurie si satisfactie pentru fiecare reusita, dar si cel de teama o data cu o noua evaluare.

Metodele de evaluare devin astfel omniprezente. Un tanar absolvent se va confrunta de-a lungul intregii cariere cu aceasta modalitate de evaluare. Astfel, inca din momentul angajarii, procedurile de recrutare se complica. Interviul pentru obtinerea unui job nu este altceva decat unul din numeroasele elemente de evaluare a personalitatii.

Testele de avaluare pot fi deseori completate de o intrevedere cu un consultant specialist. De exemplu, pentru lucratorii comerciali aceasta evaluare poate fi insotita si de punerea in scena a unei situatii de gestionare a crizei, fie intre superior si subaltern, fie intre angajat si client. La sfarsitul unei astfel de evaluari, recomandarile pot ajunge de la o pagina la zece. Totusi, pentru a castiga timp, companiile prefera o prezentare sintetica sub forma graficelor. Daca se pot compara mult mai usor cele doua profile, al postului si al candidatului, graficele propuse nu pot traduce aspiratiile si motivatiile candidatului.

Indiferent de formele pe care o evaluare le poate lua, aceasta modalitate obtine putin cate putin o putere tot mai mare. Timpul acordat unor astfel de evaluari pare sa nu conteze in cazul majoritatii companiilor. Astfel, conversatia de la fiecare sfarsit de an idntre superior si subaltern, atunci cand se apare, inevitabil, intrebarea „Ce crede seful despre munca mea?”, este dorita atat de conducere, cat si de salariati. In majoritatea cazurilor, tinerii angajati sunt cei care au cunoscut cele mai importante progrese in urma acestor conversatii anuale.

Peste 50% dintre marile companii prefera metodele de evaluare clasice: conducerea se reuneste si examineaza dosarele fiecarui manager care promite. Aceste faimoase comitete de cariera, reprezinta un nou prilej de analiza detaliata a viitorilor manageri.

Cele mai utilizate metode de evaluare

Testele


Utilizate cel mai mult in randul angajatilor pe pozitii de entry level, acestea incep sa fie aplicate si in randul salariatilor cu experienta aflati pe pozitii de top management. Testele au ca scop evaluarea nivelului de cunostinte, capacitatea de deductie dar si personalitatea.

Analiza grafologica

Citeste si:

Este o metoda de evaluare care este tot mai putin utilizata in randul marilor companii. Analiza grafologica face parte din categoria metodelor proiective: se presupune ca prin intermediul lucrarilor scrise candidatul isi proiecteaza personalitatea. Desi se utilizeaza foarte mult ca procedura standard atunci cand se fac recrutari, anumiti specialisti in resurse umane considera ca metoda analizei grafologice nu este benefica atunci cand sunt realizate si teste de personalitate.

Reuniunea anuala

Utilizarea acestei metode a ramas constanta, incandrandu-se in randul procedeelor de evaluare clasice. Reuniunea anuala poate avea atat efecte pozitive dar si negative, atat pentru angajat cat si pentru angajator.

Metoda 360 de grade

Creata de faimoasa academie militara americana, West Point, metoda 360 de grade vizeaza evaluarea, in special, a managerilor prin intermediul mediului in care lucreaza (colaboratori, colegi, subalterni, clienti). Aceasta evaluare se realizeaza anonim, pornind de la un document ce poate cuprinde pana la 100 de intrebari. In general cele mai severe critici primite de managerii evaluati vin din partea clientilor.

Evaluatorul trebuie sa respecte cinci elemente de baza atunci cand discuta cu angajatii sai: locul unde se desfasoara convorbirea cu angajatul, timpul acordat acestei intrevederi, continutul convorbirii, determinarea si obiectivitatea.

La randul sau, cel evaluat trebuie sa tina cont de trei elemente esentiale: precizia (obiectivele sale trebuie sa fie bine definite), colectivul (angajatul trebuie sa dovedeasca aportul sau la imbunatatirea lucrului in echipa) si cariera. Astfel, aceste intrevederi reprezinta un bun prilej pentru a discuta si posibilitatea unei avansari in functie.