Astfel, prin natura sa, departamentul de resurse umane are principala sarcina de a dezvolta asemenea competente care pot consolida mai bine o strategie de business.

Pentru a putea fi capabili sa furnizeze evaluari sintetice si sa protejeze patrimoniul informational al companiei, angajatii din departamentele de resurse umane, marketing vanzari si planificare strategica trebuie sa detina anumite cunostinte si capabilitati.

Potrivit specialistilor, aceste aptitudini sunt necesare mai ales pentru a putea trece de la furnizarea de date si informatii la o strategie de actiune care conduce la luarea deciziilor. Acest traseu se traduce, spun specialistii, printr-un drum de la insule de informatii la o comunitate informationala si un limbaj comun de organizare si utilizare a acestora, de la utilizarea informatiilor in interes personal la comunicarea acestora in mod formal, prin intermediul anumitor proceduri, cat si informal prin fructificarea timpului pe care angajatii il petrec la locul de munca pentru a socializa.

In prezent, pe piata locala putem identifica trei tipuri de companii si de manageri, potrivit companiei de training si consultanta IntellCompetitiv care a analizat aplicarea competentelor si capabilitatilor in departamentele de resurse umane. In primul rand, este vorba de companiile care se mentin constant pe piata , care sunt si cele mai numeroase, companiile care se dezvolta rapid si cele care se impun, companii care de obicei adopta o strategie ofensiva in piata.

De asemenea, exista si trei tipuri de manageri: "rezolvitori" de mapa (cei mai numerosi) care se limiteaza la rezolvarea problemelor din interiorul biroului fara a comunica cu angajatii in mod constant, constructori de capabilitati si jucatori in piata. Insa, indiferent de statutul pe care il detin, atat companiile cat si managerii, fiecare dintre ei trebuie sa dezvolte strategii creative de diferentiere si capilitati greu de reprodus.

„Orice companie are nevoie de capabilitati pentru a isi sustine strategiile. Aceste capabilitati se dezvolta atunci cand in cadrul unei companii exista o politica interna clara, instrumente de lucru dar si o platforma IT. A trimite angajatii la diferite cursuri si traininguri de specialitate nu este suficient” sustine Vasile Paun, Senior Partner la IntellCompetitiv.

Astfel, au fost identificate un numar de 15 competente si 4 capabilitati de diferentiere. Cele 15 competente sunt impartite in trei categorii : sase privesc managementul informatiilor, cinci gandirea strategica si patru actiunea empatica. Fiecare dintre cele 15 competente si 4 capabilitati presupun o anumita perioada de dezvoltare pentru a putea fi aplicate direct. In general aceasta perioada variaza de la trei la douasprezece luni in functie de complexitatea fiecarei competente.

Citeste si:

In timp ce competentele mangeriale presupun perceperea si intelegerea informatiilor ce provin din mediu (presa scrisa, afisaje stradale, televiziune, internet, seminarii, clienti), dezvoltarea unui sistem propriu de informatii, partajarea oportuna a informatiilor de interes atat pentru colegi cat si pentru persoanele care au puterea de a decide, inlocuirea rapoartelor cu harti vizuale a tuturor informatiilor pentru a putea realiza un plan de actiune in vederea protejari patrimoniului informational al companiei, competentele de gandire strategica au rolul de a propune strategii ce vor fi aplicate la nivelul intregii companii.

Astfel, in functie de concluziile adoptate in urma etapei de intelegere si sintetizare a informatiilor, mai multe strategii de actiune pot fi puse in aplicare. Putem vorbi de o gandire in trei pasi: actiune, contra-actiune, contra-contra-actiune; de utilizarea de jocuri si scenarii de lupta in planificare si operatii sau identificarea de pattern-uri, modele si tendinte din piese de informatii disparate.

„In proportie de 60%-80% toate informatiile de care avem nevoie se afla in interiorul organizatiei, trebuie insa sa stii cui si cand trebuie sa pui intrebari”, sustine Vasile Paun.

In ceea ce priveste tehnicile de actiune empatica, acestea pun accentul pe accesarea subconstientului interlocutorului, astfel incat folosirea limbajului non-verbal devine un factor foarte important atat pentru a intelege starea afectiva a participantului la discutie, cat si pentru a o modela in scopul ajungerii la o relatie eficienta.

Capabilitatile empatice au ca scop dezvoltarea comportamentelor in vederea asigurarii unei mai bune reusite in munca de echipa, transmiterea de mesaje verbale mai credibile si cu un impact mai mare dar si posibilitatea de a intelege mai bine interiorul personalitatii celuilalt.

Desi in cadrul majoritatii companiilor predomina gandirea simplista care se bazeaza pe etichetari, presupuneri si stereotipii, care conduc la randul lor la comportamente simpliste, rolul competentelor pe care un bun manager de resurse umane trebuie sa le detina devine tot mai important pentru o cat mai buna dezvoltare a relatiilor si a politicii interne.