Wall Street: Cum ati ajuns la TNT Romania?
La TNT am ajuns din intamplare, dupa ce am aplicat la un anunt din ziar. Lucram in sectorul neguvernamental si ideea de a schimba locul de munca era deja una fixa. Dezvoltarea in HR pe partea neguvernamentala se cam oprea la nivelul la care ajunsesem. Am avut insa norocul sa stau in sectorul neguvernamental si sa invat destul mult in perioada anilor `90, poate chiar mai mult decat in alte zone.
La TNT am venit ca primul HR din organizatie. A fost o perioada interesanta pentru ca primele intrebari la care a trebuit sa raspund nu au fost ce viziune am eu, care e strategia sau cum vad eu lucrurile ci `cu ce se mananca HR-ul`. Am plecat de la baza si usor, usor am crescut iar functia si-a capatat locul binemeritat in cadrul companiei.
Wall Street: Care este importanta acordata functiei de resursa umana in sectorul de curierat?
Din punctul meu de vedere, indiferent de domeniul in care activezi functia de resursa umana ar trebui sa fie aceeasi, sau ar trebui sa fie la fel de importanta ca in orice alta industrie. O alta precizare este ca functia de HR intr-o organizatie este importanta exact cat este lasata sa fie importanta, si devine importanta in masura in care omul care o reprezinta reuseste sa realizeze acest lucru.
Teoria spune ca functia de HR este de baza si ca in final aduce bani, dar depinde si in mare masura de cel, sau cea care reprezinta functia. Consider ca depinde totusi si de cum priveste organizatia functia in sine. Revin insa la ideea ca cel care reprezinta aceasta functie poate face diferenta si poate sa isi impuna punctul de vedere. La TNT pot spune ca este un loc minunat, pentru ca HR-ul este ceea ce trebuie sa fie, este: un departament privit ca membru egal al oricarui for de decizie.
Wall Street: Cum reusiti sa va motivati angajatii astfel incat sa ramana in cadrul companiei?
Retentia este un element foarte important al organizatiei si in general al departamentului de HR. Pe de alta parte retentia cu orice pret este un lucru in care TNT Romania nu crede. Exista oameni care se pliaza si se asorteaza cu cultura unei organizatii si oameni care nu indeplinesc aceasta caracteristica.
Indraznesc sa spun ca nici pe cei care sunt foarte buni nu trebuie sa te incapatanezi sa ii pastrezi cu orice pret, pentru simplul motiv ca fiecare organizatie are cultura si culoarea ei. Poti sa fii un om foarte bun in ceea ce faci dar atunci cand nu esti compatibil cu acea cultura, ambele parti sunt nefericite in final.
Astfel, pe de o parte retii oamenii creand o cultura care sa le satisfaca dorintele si care sa ii faca sa se simta bine si pe de alta parte ai grija sa selectezi acei oameni care se potrivesc cu acea cultura. Nu exista o cultura ideala si nu exista organizatie care poate retine pe oricine. Si in final nu ar trebui sa isi doreasca sa retina pe oricine.
Cred ca in aceasta zona se afla cheia retentiei. Noi nu ne dorim sa retinem oamenii cu forta si consideram ca o persoana care se simte bine si vine cu placere la serviciu, si caruia ii place mediul in care lucreaza va ramane. Consider ca in aceasta zona se afla cheia retentiei.
TNT Romania mizeaza mai mult pe motivatia emotionala, si isi permite in continuare sa o faca pentru ca, pe de o parte nu putem vorbi inca de o piata in care concurenta este foarte mare si pe de alta parte firma de curierat nu este atat de specializata. Noi nu ne indreptam si nu ne-am indreptat niciodata catre concurenta pentru a lua oameni. Am evitat acest lucru pe cat de mult posibil. Oameni buni gasesti oriunde si nu trebuie sa te uiti la concurentul direct pentru a-ti gasi oamenii. Preferam sa luam un om care isi doreste sa invete si sa investim in acel om, decat sa luam unul deja format dar care alte principii.
Wall Street: Prin ce se diferentiaza cultura organizationala a TNT Romania?
Cultura organizationala din TNT este una deschisa. Majoritatea oamenilor din TNT isi iau libertatea de a glumi, se simt destul de putin constransi de nivelele ierarhice sau de statut si stiu ca atat timp cat isi fac treaba bine si pana la capat, incorsetarile administrative nu exista. O asemenea cultura este una placuta dar si greu de administrat pentru ca nu toata lumea intelege ca trebuie sa isi faca treaba pana la capat. Angajatii au libertatea de a-si face treaba in ritmul in care pot, respectand deadline-urile impuse.
Pe de alta parte este o cultura care elimina rand pe rand, cu destul de multa rigoare, pe cei care nu sunt dispusi sa faca astfel. Cei care nu reusesc sa se integreze aleg singuri sa plece, fara a fi in mod necesar constransi.
Angajatii nostri primesc un feedback destul de rapid atat in ceea ce priveste munca lor cat si in privinta comportamentului lor. Eu insa am incredere ca angajatii TNT au capacitatea de a se evalua ei insisi si sa cantareasca impactul pe care il au asupra unei organizatii.
Wall Street: Care sunt etapele pe care un candidat trebuie sa le parcurga pentru a ocupa o pozitie in TNT?
In primul rand un candidat extern va avea acces la o pozitie in TNT numai dupa ce nu a existat nici un candidat de succes din interiorul companiei pentru acea pozitie. Recrutarea pentru un om in TNT incepe din interior si este deschisa oricarei persoane care considera ca este potrivita si are aptitudinile necesare pentru a ocupa acea pozitie. Dupa ce am trecut de aceasta etapa apelam la candidati externi, niciodata prin headhunting si tintit ci intotdeauna catre piata larga. O persoana care doreste sa vina la TNT nu trebuie decat sa isi faca auzita aceasta dorinta, dupa aceea trebuie sa indeplineasca cerintele postului pentru care aplica, sa aiba competentele, studiile si profilul pe care noi le-am solicitat pentru acea pozitie si sa para, mai mult nu poti cere la inceput, ca se potriveste cu stilul companiei noastre
Wall Street: Care este salariul de pornire al unui angajat pe o pozitie de entry level?
Salariile in TNT, ca vorbim de o pozitie de entry level sau de top management, depind de doua lucruri:
de cerintele solicitate candidatului pentru pozitia respectiva si de cum sta piata. De asemenea salariile in TNT se situeaza cel putin la nivelul mediu al pietei, si acestea urca in functie de nivel si responsabilitati.
Wall Street: Puteti realiza un portret al candidatului ideal?
Sa fie nonconformist, deschis la minte, capabil sa vorbeasca altfel decat in sabloane, sigur si dispus sa impartaseasca cu altii ceea ce stie si sa arate ca este intotdeauna capabil sa faca un pas in plus, atat pentru dezvoltarea profesionala cat si pentru a face un lucru bine.
Ne intereseaza mai putin oamenii buni care respecta proceduri sau care isi vad de treaba lor si nu ii intereseaza ceea ce se intampla in jurul lor. Daca vorbim de un specific al industriei, in curierat lucrurile se petrec rapid, depindem foarte mult unul de celalalt astfel incat a respecta numai cerintele din fisa postului este aproape imposibil. Este adevarat ca acesti oameni au valoarea lor, insa nu suntem in mod special interesati de acesti oameni. Preferam persoanele care chiar daca fac greseli isi doresc sa cunoasca mai mult, decat genul de persoane care lucreaza in intervalul 9 – 17 si aici se opreste timpul lor de lucru.
Wall Street: Comparativ cu ceea ce se intampla pe piata ce puteti sa spuneti de fluctuatia de personal din cadrul TNT?
Fluctuatia de personal din cadrul TNT este din punctul meu de vedere una sanatoasa. Media de varsta se afla undeva la 30 de ani. Procentul ajunge undeva la 7%-8% pe an, fiind o cifra buna pentru ca organizatia sa se pastreze „sanatoasa”. Am trecut si prin perioade cu o fluctuatie a personalului extrem de mica, care desi suna foarte frumos, ascunde riscul de a avea o organizatie usor imbatranita, cu anumite obiceiuri. Pe de alta parte o fluctuatie mica de personal nu indica neaparat fericirea oamenilor din acea organizatie.
Oamenii trebuie bineinteles sa se dezvolte din punct de vedere profesional iar noi nu le putem oferi tuturor aceasta posibilitate. In acest fel este absolut normal ca un om care isi doreste mai mult sa plece la o alta organizatie. In acest fel fluctuatia de personal include chiar si libertatea si dorinta omului de a se dezvolta si prin faptul ca noi recrutam oameni cu astfel de dorinte ne asumam si riscul ca acesti oameni sa paraseasca la un moment dat compania noastra.
Wall Street: Cum explicati faptul ca piata de curierat din Romania este de trei ori mai scazuta decat cea din Europa?
Piata de curierat este si un indiciu al felului in care se dezvolta economia. Noi nu facem altceva decat sa transportam ceea ce produc si vand ceilalti. Nivelul de dezvoltare al pietei noastre este intr-un fel legat de gradul de dezvoltare al economiei.
Wall Street: Care sunt factorii ce au condus la reducerea numarului de angajati ai TNT?
In prezent numaram 330 de angajati. In ceea ce priveste anul 2008, nu o sa crestem foarte mult cel mai probabil pana la 10%. De asemenea trebuie luat in considerare faptul ca noi am scazut in raport cu anul trecut, de la 400 de angajati la 330, una din principalele cauze fiind aderarea la UE.
In urma aderarii la UE marfurile care vin din tarile membre nu mai sunt supuse taxelor vamale si atunci dimensiunile departamentului care se ocupa de controlul vamal au trebuit reduse. Astfel, a trebuit sa trecem printr-o perioada de restructurare.
Un alt motiv pentru care a trebuit sa reducem numarul angajatilor il reprezinta faptul ca usor, usor am inceput sa renuntam de a ne desfasura activitatile strict prin intermediul curierilor nostri si am optat din motive de sensibilizare, sa subcontractam foarte mult. In acest fel, ceea ce la un moment dat insemna curieri ai TNT, acum se transforma usor in subcontractori ai TNT-ului.
Wall Street: Putem vorbi de o strategie de dezvoltare pentru anul 2008 din punct de vedere al departamentului de Resurse Umane?
Noi avem planuri de strategie pe o perioada de 5 ani, ele nu se schimba de la an la an. Principala noastra idee strategica pe care ne dorim sa o urmam este de a ne pastra si consolida pozitia de lider pe piata. Circumscris acestei intentii strategice globale vine HR-ul cu strategia lui de a alege oamenii potriviti, de a face in asa fel incat acesti oameni sa si ramana, de a obtine un loc pe piata in asa fel incat sa se alinieze si sa nu piarda ritmul cu piata. Consider ca a pierde ritmul cu piata este un risc major. Poti ajunge sa vezi cum strategia ta nu mai are valoare in fata unor modificari de politici salariale sau de pachete care apar si pe care nu le-ai observat.
Ca parte a strategiei TNT, dezvoltam in continuare segmentul de mid –management si incercam sa construim lideri autentici, care pot sa ii inspire si pe ceilalti, pentru ca practic aceste persoane sunt pietrele de temelie intr-o organizatie sanatoasa.
Wall Street: Cum vedeti evolutia TNT peste 5 ani?
TNT peste 5 ani este in continuare lider de piata. Cred ca facem parte din categoria companiilor fericite care pot spune ca peste 2 sau 3 ani ne dorim sa fim aceeasi organizatie si sa ne pastram ritmul de crestere si pozitia de lider. Desi pare simplu, consider ca cel mai greu lucru de realizat este sa te mentii pe locul intai, pentru ca atunci cand iti doresti sa ajungi pe pozitia de lider depui toate eforturile necesare astfel incat sa poti reusi, problemele apar atunci cand obtii aceasta pozitie si trebuie sa iti pastrezi nivelul de energie, atentia si angajamentul. Intotdeauna mai poti urca, chiar daca nu foarte mult si poti sa inveti lucruri noi.
Atunci cand oferi ceva si ajungi la un anumit nivel de performanta, oamenii incep sa isi doreasca mult mai mult, asteptarile lor cresc, nu raman blocate astfel incat tu ca organizatie trebuie sa iti imbunatatesti serviciile pe care le oferi si sa vii mereu cu ceva nou.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
