Studiul realizat de Syntec, in randul a 140 de cabinete de recrutare, arata ca doua treimi din cabinetele de recrutare isi supun candidatii unei proceduri de angajare ce are ca baza testele de personalitate, de inteligenta sau punerea intr-o situatie concreta.

In timp ce jumatate dintre agentiile de executive research utilizeaza teste de inteligenta, doar o treime apeleaza la punerea intr-o situatie de criza sau de zi cu zi, potrivit publicatiei franceze La Tribune.

Testele de personalitate

42% din numarul de cabinete participante la realizarea studiului au afirmat ca folosesc testele de personalitate ca principal element de evaluare. Un test de personalitate presupune completarea unui chestionar, cu 300 de intrebari cu mai multe variante de raspuns, intr-un timp impus. Intrebarile utilizate cel mai des sunt cele care il pun pe candidat in imposibilitatea de a incercui un raspuns imediat pentru a putea avansa rapid. Desi la prima vedere intrebari de genul „va place sa lucrati repede?” sau „va place sa duceti la bun sfarsit o activitate intreprinsa?” par usoare, acestea au scopul de a detecta comportamentul la locul de munca si de a analiza aspiratiile candidatilor.

Testele de inteligenta

Citeste si:

Testele de inteligenta pot testa aptitudinile verbale sau pot fi teste de logica. In timp ce in cazul testelor de logica, candidatul trebuie sa completeze logic o suita de cifre, pentru testele de aptitudini, consultantii propun candidatilor o fraza iar acestia trebuie sa aleaga din mai multe variante pe cea mai apropiata posibil de semnificatia celei date.

Punerea in situatii concrete

Cabinetele de recrutare utilizeaza de asemenea punerea in situatii concrete (assessment center). Cel mai des utilizate sunt testele de negociere, prezentate cel mai des sub forma unor benzi desenate care pun in scena situatii cotidiene, de exemplu o persoana stropita de o masina pe strada. Candidatul trebuie in acest caz sa spuna care va fi reactia sa. Acest tip de evaluare urmareste analiza fundamentelor personalitatii candidatului.

Desi multi candidati se pregatesc pentru astfel de teste, specialistii in domeniu vad acest lucru ca fiind inutil, intrucat intrebarile puse nu au raspunsuri bune sau gresite. Scopul urmarit este acela de a vedea daca aplicantul este sau nu potrivit pentru pozitia respectiva. In plus testele sunt realizate dupa o intrevedere cu respectivul candidat.

In cazul in care candidatii reusesc sa treaca de testarile impuse de companiile de recrutare, consultantii trebuie sa realizeze un nou interviu pentru a prezenta candidatului rezultatele testului. Acest moment este util aplicantilor, oferindu-le posibilitatea de a-si adecva discursul cu personalitatea.