Alegerea unui nou angajat din interiorul companiei reprezinta o solutie eficienta, insa nu este intalnita foarte frecvent de catre specialistii in head-hunting si cei de recrutare de personal.
Cu toate ca nu exista statistici cu privirea la rolul head-hunterilor in facilitarea avansarilor ierarhice in interior, Gerry Roche, presedintele Heidrick & Struggles, crede ca balanta inclina in favoarea celor care decid ca angajatii companiei merita avansari pentru a ocupa posturile vacante. In Romania insa, headhunter-ului George Butunoiu, proprietarul firmei de consultanta in resurse umane George Butunoiu Ltd. I, spune ca se intampla sa intervievezi o data la cinci ani o persoana deja angajata a companiei.
“In cazul meu, cred ca de doua ori s-a intamplat, in cei peste 16 ani de cand fac executive search, sa recrutez pe cineva din interiorul firmei. Asa ceva se intampla extrem de rar in cazul recrutarilor pentru pozitiile de conducere, dar frecventa creste semnificativ cu cat te duci spre niveluri ierarhice mai joase”, a declarat Butunoiu, pentru Wall-Street. Cand postul scos la concurs nu vizeaza o pozitie de conducere, compania poate derula un proces de recrutare in paralel.
Monica Geogescu de la compania de recrutare Lugera&Makler declara ca intervieveaza candidati recomandati de clienti indiferent daca acestia vin din interior sau din exterior. In cazul in care recruterii intervieveaza un angajat care doreste sa avanseze in companie se apeleaza la Assessment Center.
"Acesta este un instrument de evaluare obiectiva si complexa, care include, printre alte metode si un interviu structurat. Proportia este de aproximativ 5% din totalul proiectelor noastre“, explica Monica Georgescu.
Cum recruteaza un antreprenor de top?
In majoritatea cazurilor, o companie de recrutare primeste solicitaea din partea clientului dupa ce acesta a epuizat toate resursele proprii de recrutare interna sau externa – fie ca este vorba de un anunt postat pe internet sau despre o recomandare a unui “outsider”.
“Se ajunge foarte rar in situatia in care recomandam "insideri" pentru un anumit post. Mai dese sunt cazurile in care recomandam fosti angajati ai companiei client, care si-ar dori o intoarcere la fostul angajator”, mai spune Georgescu.
In cazul head-hunterilor situatia este diferita. “Pentru posturile de conducere nu se intampla niciodata ca firma de executive search sa-i propuna pe cineva din interior, lucrurile stau intotdeauna invers. Daca angajatorul vizeaza pe cineva din interiorul firmei, cere recruiterului sa il includa in procesul de recrutare. Situatia asta mai are si o alta justificare: majoritatea recrutarilor pentru pozitiile de conducere sunt confidentiale, asa ca discutiile cu propriii angajati trebuie evitate cu strasnicie”, a declarat George Butunoiu.
Conform lui Butunoiu exista mai multe situatii in care o companie poate prefera un angajat in locul unui outsider “un director vrea cu orice pret sa promoveze pe un anumit angajat, insa acesta fie nu e agreat in totalitate de catre superiorii directorului, fie procedurile interne ale companiei obliga, pentru pozitia respectiva, la o alegere intre mai multi candidati".
Atunci, directorul cere unei firme de recrutare sa propuna si alti candidati, desi stie bine ca ii va respinge pe toti. "Cand se face short-list-ul, directorul respectiv are grija sa nu ajunga la interviul cu el decat candidati mai slabi decat protejatul lui”, explica Butunoiu.
In companiile romanesti, majoritatea directorilor de HR prefera sa promoveze angajati din interior decat sa caute in afara mediului organizational. Motivele pentru care angajatorii aleg aceasta solutie tin atat de domeniul economic, cat si de cel motivational. Astfel, o recrutare din interior presupune costuri reduse, angajarea unei persoane care cunoaste deja fluxul operatiunilor din companie, o persoana familiarizata si adaptata culturii organizationale.
Pe de alta parte, un candidat care vine din afara mediului organizational poate aduce idei noi, poate dinamiza afacerea si poate imprima un suflu nou companiei.
“Am intalnit insa situatii in care era preferat un candidat extern. Motivele erau date fie de necesarul de knnow-how sau de portofoliu pe care persoana cautata le putea aduce in organizatie, fie de contextul preluarii companiei-client de catre un grup, fiind necesara improspatarea segmentului de resurse umane“ a declarat Monica Georgescu.
In cazul pozitiilor de executive, multe companii romanesti sau multinationale prefera sa-si recruteze oamenii din interior.” In general, cu cat firmele sunt mai mari, cu atat mai usor le este sa gaseasca oricand candidati interni pentru promovare. Cel mai cunoscut exemplu: Procter & Gamble, compania globala cea mai "urata" de catre head-hunteri la nivel mondial “, a declarat Butunoiu.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
