“In continuare, vom mentine acelasi numar de angajati, insa, pentru inlocuirile ce pot avea loc, cautam persoane cu experienta in sistemul bancar”, afirma Otel. In prezent, organigrama bancii numara 630 de angajati.

Fluctuatia de personal la nivelul anului 2009
a inregistrat o scadere spectaculoasa fata de cifrele inregistrate inainte de instalarea crizei, ajungand in 2009 la sub 2%, fata de 13% in 2008. Comparativ cu anii de expansiune economica 2006-2007, cand fluctuatia de personal sarea de cota de 25%, Otel explica mobilitatea scazuta pe piata de banking prin nevoia angajatilor de siguranta, prin pastrarea unui loc de munca stabil, in care pot beneficia de traininguri pentru consolidarea cunostintelor, chiar daca salariile nu vor mai cunoaste o rata crescuta de ajustare, ca pana acum.

“In sectorul bancar, efervescenta si cresterea din anii trecuti au generat discrepante intre cererea si oferta de forta de munca specializata bancara. Nevoile de dezvoltare si cerintele bancilor erau mai mari decat ceea ce piata fortei de munca putea oferi in acea perioada. Astfel, s-au creat anumite denaturari ale pietei, care s-au tradus in oferirea de salarii neconforme cu competentele profesionale ale angajatilor respectivi. Acum cererea si oferta incep sa se echilibreze si, desigur, aceasta va avea un impact si asupra ritmului de crestere a salariilor, care va fi mai temperat si mai strans corelat cu performantele angajatilor”, afirma Otel.

Managerul este de parere ca, desi vor avea un ritm incetinit de expansiune comparativ cu anii trecuti, bancile vor continua sa angajeze, orientandu-se in special catre persoane cu experienta.

Angajatii care au parasit sistemul bancar sau cei care au fost disponibilizati in 2009 nu vor putea fi reintegrati decat partial in banking, pe pozitii inferioare fata de cele ocupate inainte de criza. “Este posibil ca unii angajati din banking sa fi fost disponibilizati si sa nu fi avut posibilitatea de a se intoarce in sistem. Acesti oameni, care si-au inceput cariera in perioada boom-ului economic si care au plusat destul de mult pe salarii care nu certificau competenta profesionala au fost oarecum “oportunisti ai vremurilor” respective. Ma indoiesc ca acesti angajati vor fi reintegrati in sistemul bancar, pe aceleasi pozitii pe care le-au avut in anii trecuti”, explica Otel.

In ceea ce priveste absolventii de studii economice din anii 2008-2010,
numai cei care au terminat in fruntea listei se pot angaja fara griji in sistemul bancar. “Sistemul trebuie improspatat cu forta de munca tanara, iar bancile isi vor dori sa isi formeze viitoarea clasa de bancheri si vor continua sa angajeze si in 2010, dar selectiv”, subliniaza directorul de resurse umane al GarantiBank.

Pentru anul 2010, Virginia Otel estimeaza ca fluctuatia de personal se va mentine la cote mici, comparativ cu anul trecut, angajatii vor fi stabili, iar organizatiile vor fi nevoite sa gaseasca noi metode de motivare si retinere a talentelor. “Indiferent de perioada, oamenii talentati vor fi mereu cautati. Performanta va continua sa constituie o prioritate organizationala. Cultura organizationala va face diferenta intre companii, si cu cat aceasta este mai sanatoasa, cu atat compania va avea un succes mai mare”, adauga ea.

In acest an, Garanti Bank se va concentra pe o politica de resurse umane de consolidare, in care dezvoltarea unui program de pregatire profesionala in banking dedicat tinerilor absolventi de studii superioare si programele de mentoring pentru directorii din sucursale vor prima. Daca in anii 2007 si 2008 Garanti Bank a pus accent pe training in zona de leadership, in anul 2009 au inceput sa dezvolte un program de mentoring, directorii din sediul central devenind mentori pentru directorii din sucursalele bancii.

Bazandu-se pe faptul ca media de varsta in GarantiBank este de 32 de ani, Otel a incercat sa aplice concluziile unui studiu privind valorile generatiilor X (cei nascuti intre 1975-1985, carora li se mai spune si generatia MTV) si Y (cei nascuti dupa 1985, cunoscuti, de asemenea, ca „generatia digitala”), asupra propriului personal.

Studiul realizat de Center for Creative Leadership a concluzionat ca familia este constanta cea mai importanta din viata angajatilor, indiferent de varsta. Pentru Generatia X, studiul realizat de centrul de cercetari mentionat mai sus a reliefat ca pe langa familie, celelalte valori in ordinea prioritatilor sunt fericirea, dezvoltarea personala, dragostea si realizarea. Oamenii din generatia X cauta un sens al familiei si un echilibru in viata personala, au nevoie de un un program de lucru flexibil, le place informalul si autonomia, au nevoie de provocari, doresc mentoring si dezvoltare si au abilitati in domeniul tehnologiei informatiei.

Incercand sa aplice aceste concluzii, politica de resurse umane a Garanti Bank s-a orientat inspre furnizarea de training axat pe dezvoltarea unor competente practice bancare, pentru cresterea nivelului de expertiza individuala si sa existe o relatie „win-win”, astfel incat sa castige si angajatul prin cresterea capabilitatii profesionale, dar si sa aduca mai multa valoare adaugata bancii.

„De asemenea, incercam sa raspundem si nevoii unui echilibru intre viata personala
si cea profesionala a colegilor, inclusiv prin oferirea unor programe de intretinere fizica, in care incercam sa cuprindem inclusiv membrii familiilor in pachetele de servicii pe care le negociem in numele colegilor nostri prin obtinerea de discounturi de grup”, conchide Otel.

GarantiBank a incheiat anul trecut mai bine decat anticipau executivii bancii, mai ales ca pierderile au fost in 2009 mai mici decat cele din 2008. Turcii de la GarantiBank vor simti gustul profitului in 2011






Turcii de la GarantiBank vor simti gustul profitului in 2011

Turcii de la GarantiBank vor simti gustul profitului in 2011