„Trainingul reprezinta un proces de baza in industria de BPO pentru ca lucram intr-un ritm alert pe proiecte semnate cu organizatii din diferite tari. De exemplu, un angajat trebuie sa inteleaga cum se lucreaza in sistemul financiar – contabil in tari ca Germania sau Franta. Nu trebuie numai sa stie cum se scriu facturile, ci trebuie sa inteleaga sistemul. Aici intervine trainingul”, afirma Zancu.

Pe langa trainingul de induction (n. red. instruirea realizata in primele saptamani dupa angajare), in functie de departament, personalul frecventeaza timp de doua saptamani cursuri teoretice despre aplicatiile, programele si modulele specifice job-ului, urmand ca in saptamanile urmatoare sa efectueze job shadowing – procedura care permite noului angajat sa fie „o umbra” a seniorului care il instruieste, observand toate procesele pe care acesta din urma este obligat sa le desfasoare la locul de munca.

“Pe langa aceste traininguri,
in momentul in care un angajat incepe un nou proiect, este posibil sa fie nevoie de efectuarea unor noi traininguri. In anii doi si trei dupa angajare, pe langa instruirea tehnica, bugetam si traininguri pentru soft skills (n. red. competente de management, comunicare, persuasiune etc.)”, continua Zancu, fara a preciza valoarea totala a bugetului alocat instruirii personalului.

Pentru anul in curs compania are in plan dublarea numarului de angajati,
de la 180 la aproximativ 350, continuand astfel ritmul alert de recrutari impus de cresterea exploziva a pietei de outsourcing pe plan local. Evolutia economica globala din ultimul deceniu a determinat companiile gigant din tarile Europei vestice si SUA sa externalizeze procesele fara functie de baza catre centre special create in tari cu economii emergente, unde forta de munca si cheltuielile conexe aveau un nivel scazut.

Astfel, in ultimii cinci ani piata romaneasca a fost invadata de companii indiene si americane dornice sa formeze in Romania centre care sa gestioneze procesele de IT, finante, contabilitate, marketing sau client service pentru tarile din regiune.

“Odata cu instalarea crizei, outsourcingul nu a mai fost industria-cenusareasa, de tranzitie. A devenit o industrie care ofera angajatilor siguranta unui loc de munca, datorita proceselor de expansiune a businessurilor, derulate chiar si in recesiune”, afirma Zancu.

In criza, fluctuatia de personal s-a domolit pana la o cota de 20%, dintre care jumatate reprezinta plecari voluntare, iar celalata jumatate, renuntari cauzate de lipsa performantei sau de finalizarea unor proiecte.

WNS a angajat in 2009 aproximativ 120 de persoane,
in special pentru departamentele de finante, contabilitate si client service, ajungand in acest moment la un efectiv de 180 de angajati. Media de varsta in companie este de 27 de ani.

In cadrul departamentelor de finante-contabilitate aproximativ 80% dintre angajati au absolvit o facultate cu profil economic, in timp ce in departamentul client service doar 70% au urmat cursurile vreunei forme superioare de invatamant.

“Este mult mai usor sa recrutam personal in departamentul de client serrvice, pentru ca putem alege dintr-o paleta mai larga de candidati. In functie de activitatile desfasurate, putem angaja si candidati care nu au diplome de licenta”, mentioneaza HR managerul.

La nivelul pietei de BPO, pentru un post entry-level un angajat primeste un salariu de aproximativ 250-300 de euro, in timp ce angajatii pe pozitii de team leader sau operations manager, cu experienta de peste patru ani, castiga intre 500 si 1.000 de euro, in functie de atributii.

“Un middle manager, adica un operations manager, asa cum este pozitia denumita in industrie, trebuie sa aiba peste 5 ani experienta in BPO. Salariul sau poate varia in functie de departamentul in care activeaza si de limba straina vorbita. Cu cat limba straina este una de circulatie mai restransa, cu atat remuneratia sa va creste”, explica managerul. In WNS Romania proiectele se deruleaza in 12 limbi straine.

Daca in anii 2008 si 2009 compania se orienta cu precadere catre tineri cu maxim un an de experienta in munca, acum, pentru posturile scoase la concurs, recruiterii WNS cauta specialisti in domeniile finante, contabilitate si client service cu o experienta de minim doi ani.

“Cerintele pentru candidati se schimba in functie de cerintele clientilor catre WNS. Acum clientii vor sa lucreze cu angajati care sunt cat de cat familiarizati cu sistemele de business agreate de o anumita tara, astfel incat acestia sa livreze rezultate cat mai repede dupa instalarea in functie”, spune Zancu.

Posturile vacante care dau cea mai mare bataie de cap recruiterilor sunt cele in care viitorul angajat va trebui sa colaboreze pe un proiect cu o tara nordica, a carei limba are o circulatie restransa.

“Cel mai greu gasim vorbitori de finlandeza si norvegiana.
Pentru unele proiecte colaboram cu agentii de recrutare din tarile respective, si daca nu gasim in Romania persoana potrivita incercam sa o relocam din alta tara”, argumenteaza Zanca.

Pana in acest moment, aproximativ 1% din angajatii WNS Romania au fost relocati din alte tari.