Alin Popescu a urmat cursurile Universitatii Tehnice de Constructii din Bucuresti, insa la putin timp dupa absolvire s-a angajat in firma de recrutare Hill International, unde a lucrat mai bine de 11 ani.

Prima companie pentru care a recrutat a fost gigantul Coca Cola.

“Mare parte a firmelor straine care activau pe piata in 1995-1996 erau din domeniul bunurilor de consum sau birotica. Cu timpul, industriile au inceput sa se dezvolte rand pe rand”, povesteste Popescu.

El isi aminteste ca “explozia” pe piata de recrutare a inceput odata cu intrarea pe piata din Romania a operatorilor de telefonie mobila.

“In vremurile respective gaseai maldere de CV-uri venite pe fax si alte cateva sacose de CV-uri venite in plic prin posta. Cel mai interesant era cand voiai sa chemi pe cineva la interviu, cand telefonia mobila era la inceput, iar multi nu aveau nici telefon fix. Trebuia sa trimiti candidatilor scrisoare pentru a-i chema la interviu, care era programat peste 2-3 saptamani. Totul era complicat”, spune Alin Popescu.

El povesteste despre o situatie in care a trebuit sa informeze un candidat direct la domiciliu, in lipsa unui mijloc de comunicare.

“Aveai si situatii de criza. De exemplu, am avut un client care a dorit sa vada unul din candidati a doua zi dupa prima etapa a interviul. Doamna respectiva nu avea telefon. Am mers si a informat-o direct la ea acasa”, isi aminteste el.

In prezent, odata cu evolutia tehnologiei, care a dus la avansul mijloacelor de comunicare, situatia de mai sus pare de necrezut.
Cine a dat startul la executive search

“La inceput stiau de executive search doar multinationalele, segment care si in prezent ocupa mare parte a celor care lucreaza cu consultanti. In perioada actuala, si multe dintre firme romanesti folosesc acest sistem, unele foarte profesionist si de multa vreme”, explicat Alin Popescu.

Cum s-au schimbat candidatii si angajatorii in timp

“Oamenii s-au schimbat foarte mult, deoarece la vremea respectiva nu puteai sa faci o diferentiere a lor prin experienta. In 1995-1996 experienta fie nu exista, fie era in domenii pe care nu le cautai”, explica el.

Mai mult, “la vremea respectiva toata lumea visa sa lucreze la o firma straina, iar faptul ca lucrai, indiferent de salariu, era vazut ca o realizare foarte mare. Firmele straine plateau mai bine, ofereau mediu diferit si posibilitatea de a invata”.

Intre timp, entuziasmul angajatilor a mai scazut, iar fiecare organizatie trebuie sa isi genereze propriul entuziasm in randul angajatilor.
Alin Popescu subliniaza ca si cerintele clientilor erau mai relaxate acum mai bine de 15 ani.

“Conta in special omul in sine, calitatea lui, personalitatea, trasaturile, felul in care comunica, capacitatea de a invata repede, chiar si atitudinea oamenilor care veneau la interviu era diferita. Multi nu mai venisera niciodata la un interviu, nu stiau ce se intampla”, a explicat Popescu.

Evolutii importante legate de avansul tehnologiei. Avantaje si dezavantaje

“Dezvoltarea internetului, a comunicatiilor mobile, a accesului la informatiei, care s-a suprapus peste dezvoltarea industriilor, organizatiilor si a numarului oamenilor au schimbat lucrurile in recrutare. Atunci era mai dificil de indentificat oamenii de pe pozitii pentru ca nu erau foarte vizibili multi dintre ei, insa numarul lor fiind mai mic si volumul de munca al consultantilor era mai mic”, spune Alin Popescu, care precizeaza ca in prezent volumul de informatie este mai mare, datorita informatiilor publice, ca cele de pe retelele de socializare profesionala, iar toate aceste date trebuie triate atent.

Citeste si:

“Trebuie sa triezi aceasta informatie asa incat sa o pastrezi pe cea corecta, pentru ca oricine poate sa scrie ca este directorul unei companii si sa nu fie sau sa nu mai fie, neavand profilul actualizat. Extrem de importanta este relatia directa cu oamenii din firma si accesul la oamenii din interior, care iti pot recomanda oameni. De asemenea, aceste relatii trebuie verificate daca sunt serioase si daca pot oferi informatii in mod profesionist, de incredere, fara sa aiba o agenda ascunsa”, subliniaza el.

Top management cu salarii de top

La inceputurile executive search-ului in Romania, pachetele managerilor erau formate din salarii, un sistem de bonusuri, iar masina era o parte extrem de importanta, alaturi de telefonul mobil.

In prezent, “discutiile se poarta legat de ce masina este acordata si in ce conditii, automobilul fiind «un must»”.

“Lucrurile au evoluat in termeni de beneficii aditionale, in primul rand datorita evolutiei serviciilor. De exemplu, atunci nu existau gradinitele particulare, clinicile medicale private, asigurarile particulare sau serviciile financiare, iar companiile nu aveau ce oferi in afara salariilor. Odata ce ele au inceput sa apara in piata, firmele au introdus aceste beneficii in pachetele managerilor”, spune Alin Popescu.

Cum a influentat criza salariile managerilor

Pachetul de beneficii a suferit o transformare odata cu criza. Anterior, companiile erau extrem de creative in a oferi tot soiul de beneficii si, in multe cazuri, acestea erau oferite fara un prea mare discernamant, fara ca acestea sa se intrebe daca angajatii chiar au nevoie de acele beneficii.

“Odata cu criza, companiile au inceput sa se uite din ce in ce mai mult la ce este de interes pentru oamenii lor si ce anume trebuie sa pastreze din acele pachete de beneficii. Au inceput sa aplice un sistem eficient, in care angajatorul nu plateste propriu-zis un serviciu pentru angajat, ci negociaza un discount pentru angajatii sai. In unele cazuri, s-au facut reduceri in zonele de pensii private ori s-au redus nivelurile de acoperire a asigurarilor de viata”, a explicat Popescu.

Legat insa de salariul propriu-zis, Alin Popescu spune ca nu au existat reduceri considerabile.

“In zona de top management, in foarte putine cazuri au fost scaderi de salariu, contrar opiniilor din piata si a ceea ce se vehiculeaza. Au scazut insa asteptarile oamenilor din top management la schimbarea unui job. In anii 2007-2008, atunci cand cineva isi schimba un job, avea niste asteptari de cresteri de 30-50% poate chiar mai mult, lucru care pe pietele mature nu a existat niciodata si care a disparut si la noi”, a mai spus seful director Neumann Partners Romania.

Mai mult, Alin Popescu a precizat ca in zonele de top management sunt relativ comune situatiile cand candidatii din Romania erau si raman mai bine platiti decat omologii lor din vestul alte tari ale Europei de Est.

In acest context, el a dat exemplul unuia dintre cele mai mari salariile oferite unui manager recrutat in domeniul asigurarilor - 180.000 de euro pe an, suma similara salarilor oferite in unele din tarile occidentale.

Alin Popescu spune ca de-a lungul carierei a recrutat cateva sute de manageri, dintre care zeci de ocupanti ai posturilor din top management.

Compania Neumann Partners, din care face parte Neumann Partners Romania, a fost infiintata in anul 1971 si este specializata in executive search. Cu sediul central in Viena, Austria, compania are in prezent peste 150 de angajati in 20 de tari.