Hendre Coetzee poveste ca odata cu declansarea crizei, ofertele de coaching destinate angajatilor au fost reduse si nu au mai fost percepute ca esentiale pentru sustenabilitate. Ulterior, coaching-ul a sprijinit liderii in dezvoltarea “noii normalitati”, care a permis organizatiilor sa se stabilizeze si sa redefineasca notiunea de “castig”, asa cum se intrevedea aceasta pe termen scurt.

"Acest fapt a permis specialistilor in coaching sa sprijine liderii si organizatiile in crearea unei strategii care sa permita trecerea de la pasivitate sau atitudine defensiva, la un angajament mai mare de agilitate si implicare activa in oportunitatile aduse de recesiune. Oamenii au inceput astfel sa apeleze la specialisti in coaching pentru a avea responsabilitati mai bine conturate pe viitor. Eu numesc acest proces «Encore Process». Liderii cauta modalitati de a reveni in «arena» profesionala ca sa dea tot ce au mai bun", a explicat Coetzee.

Wall-Street.ro: Cum i-a afectat criza pe manageri? Cand vedeti o revenire la normal in business?
Hendre Coetzee: Multi manageri au devenit gatekeeperi, renuntand sa fie antreprenori (“builders”). Strategia defensiva a gatekeeper-ului este asteptata atunci cand lucrurile iau o turnura nefasta, insa nu aceasta este calea catre succes. Multi lideri si manageri au decis sa se mentina pe pozitii si sa infrunte greutatile. Cu toate acestea, doar cativa dintre liderii-cheie au observat ca recesiunea reprezinta, de asemenea, o oportunitate si au decis sa-si asume riscuri noi si sa profite de ocazia ivita.

Secretul sta in a trece de la un management de criza, la unul al oportunitatilor de dezvoltare. Modul in care privim lumea determina felul in care reactionam. Trebuie sa existe o noua „normalitate”. Iar noua ne revine sansa de a imagina aceasta „normalitate” si a crea o viziune a aceea ce urmeaza. Pentru ca fiecare om sa-si poata transforma compania sau pe el insusi, acesta trebuie sa „ridice standardele” a ceea ce este acceptabil.

WS: Care sunt principalele blocaje cu care se confrunta managerii?
HC: Sa lucrezi intr-o echipa stresata. Mediul corporatist este mult mai complex, variabilele se modifica mai repede ca oricand si nu te poti numi competitiv, avand o singura idee mareata. Asa ca managerii au nevoie de o abilitate mai mare de a gestiona stresul in randul coechiperilor. In trecut, oamenii se supuneau mult mai mult vocii liderului, insa in prezent, toata lumea are o parere si multi lideri nu stiu cum sa coordoneze o echipa care are opinii bine conturate. Coaching-ul ofera managerilor oportunitatea de a-si dezvolta capacitatea comunicationala, cat si abilitatea de a-si conduce echipele in “vremuri tulburi”.

De asemenea, am descoperit ca managerii si executivii solicita coaching doar pentru “a pregati terenul”. Organizatiile aleg adesea calea stabilitatii in situatii turbulente, ceea ce poate duce la blocaje printre membrii boardului si departamentele executive. Coaching-ul ii asigura liderului contextul potrivit pentru a invata noi strategii de lucru cu consiliul de administratie sau ii permite unui lider la nivel de vicepresedinte sa-si incurajeze superiorii cu idei noi mai degraba decat sa participe la crearea unui mediu agresiv si fragmentar.

WS: Cum s-a schimbat comportamentul “consumatorilor de coaching” in criza?
HC: Oamenii asteapta tot timpul ca altcineva sa le spuna ce au de facut. Dar a sti ce este de facut nu determina schimbarea. Oamenii cred ca daca detin raspunsurile se vor transforma. Informatia nu transfoma oamenii. Informatia creeaza posibilitati, dar nu garanteaza actiuni. Numai atunci cand oamenii actioneaza si acceseaza noi cunostinte, este realizata transformarea. Coaching-ul nu este doar un seminar strategic, este un cadru in care oamenii pot nu doar sa invete, ci si sa puna in practica lucrurile nou invatate.

Desi este adevarat ca cei care apeleaza la coaching au pretentii mai mari de la domeniu pentru ca se confrunta cu mize mai mari, esenta coaching-ului a ramas aceeasi. Am modificat doar strategia de abordare a clientilor ce resimt nevoile mult mai acut.

WS: Cum au evoluat bugetele alocate de companii programelor de coaching?
HC: Dupa criza, bugetele au fost reduse la doua optiuni principale: coaching extern si recrutarea de noi oameni responsabili pentru imbunatatirea situatiei.

Citeste si:

In prezent, companiile investesc in crearea unei arhitecturi interne de coaching care sa fie pusa la dispozitia tuturor managerilor si liderilor prin intermediul unor specialisti de coaching autorizati care sa utilizeze un proces intern personalizat de coaching.
Coachingul extern a fost alocat managerilor seniori si directorilor executivi, iar costul mediu variaza intre zece mii si cincizeci de mii de dolari pe an pentru coachingul unei persoane la nivel de senior. In comparatie cu costul necesar inlocuirii unei persoane din echipa executiva (care ajunge de obicei la un pret de 3 pana la 5 ori mai mare), aceasta investitie este considerata una rezonabila.

WS: Cum a evoluat numarul persoanelor nominalizate de companii sa participe la sedintele de coaching pe care acestea le finanteaza?
HC: Initial, coaching-ul era un beneficiu exclusiv al managerilor de nivel superior sau o oportunitate de salvare pentru liderii-cheie care nu puteau fi inlocuiti prea usor. La scurt timp, coaching-ul s-a dovedit a fi un accelerator puternic pentru noii lideri si a devenit astfel o conditie obisnuita pentru oamenii cu potential ridicat, capabili de performante. Ofertele de coaching au evoluat si ele, creand cadrul pentru ca organizatiile sa isi dezvolte structuri interne capabile sa ofere coaching mai multor compartimente ale companiei. Cele mai multe companii americane si-au dezvoltat astfel de structuri de coaching capabile sa sprijine dezvoltarea continua a managerilor si liderilor. Aceasta inseamna ca intr-o organizatie de 150 de oameni, primii 10 oameni din top management vor avea acces la un coaching extern si ca majoritatea managerilor din cadrul organizatiei vor avea acces la un tip de coaching intern.

WS: Cum s-a modificat frecventa de participare la sedinte de coaching?
HC: Coaching-ul s-a schimbat. Inainte de recesiune, modelul de coaching se baza in mare parte pe metoda psihologica a intalnirilor ce aveau loc o data sau de doua ori pe saptamana care se transformau mai degraba intr-un management al emotiilor si uneori, intr-un process de dezvoltare a abilitatilor.

Desi valoros si, uneori, chiar critic, acest model nu este propice pentru dezvoltarea accelerata, dar este foarte potrivit pentru o arhitectura de sprijin in interiorul organizatiilor. Azi, specialistii in coaching din exterior sunt mai creativi in abordarea lor si includ programe de imersiune de o zi 1:1, formate de invatare prin experienta care ii expun pe lideri la medii diferite si le ofera cunostinte multi-functionale.

Liderii cauta programe de coaching mai personalizate care sa se potriveasca structurii lor individuale pe care le prefera proceselor de coaching standard de dinainte. Am observat o crestere a cererii de coaching in ultimii doi ani, iar accesul liderilor la specialisti de succes a devenit de asemenea competitiv. Toate acestea au influentat in mod pozitiv industria de coaching.

WS: Cat costa o sedinta de coaching in SUA?
HC: Intrucat sesiunile de coaching au evoluat de la simple intalniri saptamanale de rutina, la oferte mai creative, la aceasta intrebare nu este tocmai usor de raspuns. Totusi, in majoritatea cazurilor se porneste de la o medie de 185-345 dolari pe ora pentru middle management, ajungand pana la 800 - 2.500 dolari pe ora pentru executivi.

WS: Cat castiga in medie pe an un coach in SUA?
HC: Raspunsul la aceasta intrebare poate fi supus dezbaterii, intrucat sunt multi oameni care considera coaching-ul ca fiind parte a ofertei lor, insa pe langa aceasta mai ofera si servicii auxiliare precum consultanta si training. Sunt peste 40.000 de specialisti in coaching certificati in SUA. Multi dintre acestia nu au reusit sa-si construiasca o cariera solida din aceasta ocupatie. Majoritatea practicienilor (peste 40%) castiga intre 35.000 si 100.000 dolari pe an. Un procent mult mai mic (10%) castiga intre 100.000 si 200.000 de dolari. Aproximativ 5% castiga mult mai mult decat atat.

WS: Cum caracterizati evolutia industriei coachingului pe termen mediu?
HC: Coaching-ul creste, evolueaza si se bazeaza tot mai mult pe experti. Astazi, coaching-ul este considerat de catre majoritatea organizatiilor esential pentru accelerarea dezvoltarii managerilor si liderilor. Pe termen scurt va fi important ca specialistii in coaching sa poata crea procese personalizate pentru organizatii si sa integreze noile cunostinte din neuro-stiinta, schimbare organizationala si alte tehnologii pentru a se asigura ca se diferentiaza de alte programe de coaching de baza sau coacheri incepatori.

Hendre Coetzee a venit in Romania la invitatia CEO Clubs International pentru a participa ca vorbitor la Forumul si workshop-ul cu tema “Kings & KingMakers”, organizate pentru membrii CEO Clubs.

Sursa foto: hendrecoetzee.com