Fiecare angajat care isi paraseste locul de munca dupa aproximativ un an de la momentul angajarii aduce angajatorului de la care a plecat un prejudiciu de aproximativ 1,5 ori valoarea salariului anual al respectivului angajat, indica un studiu realizat de Association of Executive Search Consultants. Totodata, Adrian Stanciu, partener la Ascendis - companie de consultanta in domeniul dezvoltarii organizatiilor - sustine ca, potrivit unor studii, costul total poate ajunge pina la doua salarii anuale, in calcul fiind incluse si costurile de oportunitate. Este vorba practic despre pretul platit pentru ca nu a stiut sa-si pastreze angajatul, care este cu atit mai mare cu cit pozitia demisionarului este mai inalta.

Astfel, angajatorul va trebui sa plateasca sume importante pentru a gasi un nou candidat si pentru a-l instrui. „Este vorba atit de costuri directe, cum ar fi cele de recrutare sau cele cauzate de faptul ca o perioada ramine un post neocupat, cit si de cele indirecte, ca de exemplu impactul pe care plecarea unui om il poate avea asupra celorlalti angajati carora le poate scadea moralul. Dar totul depinde foarte mult de nivelul jobului persoanei care a demisionat. Astfel, pe entry level, costurile se rezuma de obicei la cele directe. In schimb, pentru top management, costurile indirecte sint mai mari decit cele directe“, sustine George Butunoi, Managing Partner la agentia de recrutare George Butunoiu.

„Aceste costuri depind mult de metoda de recrutare (anunt pe site-uri de joburi, anunt in presa, head hunting prin agentie, recomandari din interiorul organizatiei, baza de date a organizatiei) si de profilul candidatului, de cit de special este acesta. Poate varia intre aproape 0 euro sau echivalentul unui bonus de recomandare dat angajatului care a recomandat persoana, in cazul in care metoda este recomandarea, pina la 30.000 de euro sau mai mult, daca este vorba despre antamarea unei agentii de head hunting“, sustine Madalina Didea, Executive Corporate Director la agentia de recrutare Business Intelligence Agency.

Investitii inutile

Pe linga toate aceste costuri legate de angajarea unei noi persoane, trebuie luat in calcul si faptul ca angajatorul pierde o data cu plecarea unui angajat si investitia facuta in instruirea acestuia din urma. „Pentru angajator, demisia unui angajat inseamna o pierdere a investitiei pe care a facut-o in favoarea respectivei persoane. Aceasta in conditiile in care se cheltuieste in medie 50% din salariul unui angajat pentru traininguri sau alte activitati ce fac parte din strategia de retentie“, ne-a declarat Panos Manolopoulos, Managing Partner la Stanton Chase.

Toate aceste efecte ale demisiei unei persoane ii fac pe specialistii in resurse umane sa sustina ca este mult mai bine sa cheltuiesti bani pentru a-ti fideliza angajatii decit sa te confrunti cu o fluctuatie de personal. Aceasta cu mentiunea ca, in unele cazuri, este mai ieftin sa pierzi un om decit sa aduci un inlocuitor. „In asta consta arta unui bun director de resurse umane: sa calculeze aceste costuri pentru a vedea care este cea mai buna optiune“, mai spune Butunoiu.

Cit timp dureaza recrutarea

In functie de domeniul de activitate, de notorietatea companiei angajatoare sau de specificitatea unei slujbe, gasirea unui nou angajat care sa preia locul unui demisionar poate dura de la zero zile la un an. Cu cit timpul scurs este mai mare, cu atit pierderile companiei sint mai mari. „Daca dai un salariu foarte mare, poti gasi un angajat si in doua zile. In Romania nu exista niste niveluri standard de salarizare. De asemenea, conteaza foarte mult si cit este de atractiv angajatorul pe piata. Spre exemplu, companiilor mici romanesti le este foarte greu sa gaseasca pina si o secretara“, este de parere Butunoiu.

Citeste si:

„Durata poate varia in functie de metoda si de specializarea pozitiei de la zero zile - promovarea din interior pe post in cazul in care a existat un plan de succesiune sau un plan de cariera ce presupune rotirea de personal sau promovarea pe baza de merite - pina la luni sau chiar un an pentru pozitii strategice de top“, estimeaza Didea.

Totodata, Raluca Anca Eliu, Researcher la The Amrop Hever Group Stein&Partner Management Consulting, enumera printre elementele de care depinde rapiditatea cu care un angajator isi poate gasi un angajat si anumite cerinte precise ale companiei. Oricit de indelungata ar fi cautarea unui nou angajat, specialistii in resurse umane sustin ca nu se poate gasi inlocuitorul perfect. „In general gasesti un inlocuitor imperfect pe care-l dezvolti“, sustine Stanciu. Totodata, Didea apreciaza ca „inlocuitorul perfect nu cred ca il gasesti niciodata, pentru ca inevitabil se va face comparatie cu cel care a ocupat postul pina atunci“.

Domeniile cu probleme

„In acest moment, dificil de gasit sint specialisti in resurse umane, IT, finance/accounting, ingineri, mai ales daca peste aceste calificari de baza se adauga si alte cerinte, precum limbi straine, altele in afara de engleza si franceza, sau cerinte de a calatori in tara sau in strainatate“, sustine reprezentanta BIA. Totodata, Eliu enumera printre domeniile in care se inregistreaza o penurie de oameni specializati productia industriala, sectorul financiar - datorita salariilor foarte mari din ultima vreme, in vreme ce reprezentantul Ascendis sustine ca este greu de gasit oameni in managementul de virf, marketing, consultanta si in vinzari- acolo unde valoarea adaugata este mare, cum ar fi de exemplu in industria farmaceutica.

Cu ce ii poti atrage pe potentialii nou-veniti

„Daca acum zece ani oamenii erau interesati de perspectiva de a-si face o cariera atunci cind acceptau un job si deci tineau foarte mult cont de imaginea firmei, acum lucrurile s-au mai schimbat. Spre exemplu, in cazul celor care se incadreaza pe un post de entry level sau de middle management, salariul este primul criteriu de care tin cont. Aceasta se intimpla in general pentru posturile remunerate cu pina in 1.000 de euro pe luna. In schimb, daca vorbim despre o persoana care cistiga peste aceasta valoare, salariul conteaza mai putin, dar conteza firma, postul, sa aiba o masina de serviciu scumpa, sa aiba acces la locuri exclusive unde se poate intilni cu alti oameni. In general, cu cit creste salariul, cu atit devin mai importante avantajele extrasalariale“, explica Butunoiu.

,,Conteaza mediul de lucru profesionist, obiectivele clare si provocatoare. Cit despre beneficii: salariu si bonus atragator, vacante platite de companie, asigurare de viata si medicala si alte asemenea facilitati. De altfel, in Romania, beneficiile au crescut foarte mult in ultimii ani, iar in prezent se negociaza pachetul salarial/venitul total, si nu salariul. In alte tari, situatia este stabila, stagnanta, chiar involutiva in unele tari si industrii, iar angajatorii nu trebuie sa ofere atit de multe beneficii“, apreciaza si Eliu.

Sursa: http://www.cotidianul.ro/index.php?id=4606&art=246&cHash=3f8cea607a