In ultimii 15 ani, Romania a importat multe principii internationale, anglo-americane in special, pentru practicile manageriale si de organizare a resurselor umane. Organizatiile mari platesc bani grei pentru astfel de practici, sub forma instruirii sau consultantei. Firmele romanesti mici nu platesc pentru nici o forma de dezvoltare organizationala.

Anul trecut, specialistii din cadrul firmei de consultanta Interact au initiat o cercetare cu Gallup Romania cu privire la particularitatile culturii romanesti, conform metodologiei lui Geert Hofstede. Studiu unic in tara noastra si de mare importanta pentru cunoasterea valorilor societatii in care traim si muncim. In decursul anilor, in multe tari ale lumii s-au intreprins astfel de studii, din care s-au putut extrage informatii esentiale pentru elaborarea unor strategii de dezvoltare economica, sociala sau politica, potrivit valorilor culturale specifice. Dimensiunile culturale investigate si-au dovedit aplicabilitatea insa, in mod special, in organizatii, fiind un ghid de orientare in domeniul conducerii resurselor umane. Rezultatele cercetarii efectuate in Romania de Interact, in parteneriat cu Gallup, ofera pentru prima data indicii obiective despre abordarile potrivite pentru managementul resurselor umane din organizatiile romanesti.

Planificarea resurselor umane

Cautati structura piramidala clara si folositi-o cu incredere. Este important ca departamentul de resurse umane sa realizeze analiza posturilor si sa evite schimbarile frecvente in structura. In cadrul fiselor de post, subliniati limitele de autoritate si ierarhia. Nu folositi structuri matriceale sau alte structuri complicate care vor da angajatului senzatia ca sunt prea multe linii de comanda. Oricum vor ignora structurile orizontale si vor cere sefului direct sa ia legatura cu seful celuilalt, pentru a confirma o sarcina si, in plus, toate acestea vor fi facute in scris, ca sa ramana! (datorita nivelului ridicat de evitare a incertitudinii).

Recrutare si selectie

Intr-o societate ca a noastra, majoritatea angajatilor nu pleaca de la un loc de munca satisfacator si nu va cauta promovari si aventura cu orice pret. Atasamentul fata de organizatie este perceput si ca o valoare morala, care va asigura o loialitate mare a angajatilor. Observati ceea ce managerii romani afirma constant: cautam angajati loiali, nu neaparat pe cei mai performanti.

Evaluarea performantei

O discutie obiectiva despre scopurile individuale la locul de munca va fi extrem de dificila, deoarece cultura cu multa comunicare indirecta determina angajatii sa perceapa feedback-ul in mod personal si sa-l asimileze cu rusinea. De cele mai multe ori, managerul nu castiga niciodata dintr-o asemenea discutie deoarece, oricat de bune ar fi intentiile referitoare la imbunatatirea performantei, angajatul va interpreta interviul ca pe o amenintare si ca pe un mod de defaimare personala. Accentul cade pe armonie si relatii bune la serviciu.

Daca sistemul de management al performantei ameninta armonia organizatiei sau scoate in evidenta prea mult obiectivele, acest lucru va induce o stare de anxietate printre angajati. In culturile feminine, masurarea rezultatelor nu este importanta, si managerii vor face mai degraba aluzie la obiective, decat sa le abordeze in mod direct. Pentru a satisface „complexul de autoritate“, managerul trebuie sa dea impresia ca angajatul mai are mult de spus despre obiective, mai ales cand situatia devine dificila, si lucrurile nu au iesit asa cum era de dorit. Nu va asteptati sa aveti o organizatie foarte performanta fara o serie interminabila de discutii. Managerul are nevoie de multa diplomatie si credibilitate personala pentru a implementa un sistem de management al performantei, dar acesta nu ar trebui sa reprezinte esenta stilului sau de management, deoarece va conduce la instrainarea angajatilor.

Compensare si beneficii

Pentru societatea romaneasca, contextul postului este mai important decat continutul acestuia. Motivatiile extrinsece (salariul, siguranta postului si conditiile de lucru) sunt mai importante decat posibilitatea de promovare sau continutul interesant al postului. Romanii au raspuns, in majoritate covarsitoare, in favoarea nevoii de siguranta a locului de munca. In aceste circumstante, cel mai bun mijloc de motivare este salariul fix mai mare si comisioane procentual mai mici, pe baza performantei.

Citeste si:

Introducerea bonsurilor anuale, care dau impresia de egalitate si participare la efortul comun, s-a dovedit foarte productiva si de succes. Organizatiile vor avea, de asemenea, nevoie sa onoreze senioritatea. Concediile de maternitate si pachete de beneficii care includ servicii medicale si ingrijirea copilului vor fi foarte apreciate. Pachetele de beneficii care ofera facilitati de practicare a unui sport nu sunt cele mai potrivite pentru majoritate a populatiei.

Training si dezvoltare

Avem o cultura cu veleitati colectiviste, si angajatii se asteapta ca organizatia sa le ofere instruire si protectie. Acestia apreciaza instruiri complexe si teoretice ca fiind mai stiintifice decat solutiile americane simple. Solutiile si conceptele simple sunt suspecte. Din nefericire, numai un procent foarte scazut dintre angajati va incerca sa se dezvolte si individual pentru a-si imbunatati abilitatile. Majoritatea va astepta ca organizatia sa ofere instruirea pe gratis. Cat priveste stilul instructorului, este recomandabil sa nu creeze situatii de concurentialitate in cadrul instruirii. Sunt multe exemple cu grupuri care s-au intors impotriva instructorului cu acuzatia ca a favorizat un grup fata de altul si ca scopul lor nu este sa dovedeasca ceva, ci sa invete.

Aceasta este si explicatia pentru care echipele prefera activitati usoare de construire a echipei in care importanta este cooperarea si distractia. Instruirea in abilitati de comunicare ce induce nevoia de asertivitate si de exprimare libera a opiniilor va fi apreciata de angajati, dar nu va fi aplicata in practica. A da si a primi feedback va ramane o piatra de hotar in relatiile dintre manager si angajati.

Sfatul consultantului

Sfaturi pentru angajati

Romanii lucreaza pentru a trai. Timpul liber si timpul petrecut cu familia este important. La inceput, cand sunt tineri si plini de entuziasm, vor lucra multe ore peste program, dar daca acestea devin un obicei, si acest lucru reprezinta ceea ce organizatia pretuieste, atunci forta de munca potentiala va fi redusa. De aceea, este bine sa le dati senzatia ca au tot timpul la dispozitia lor. Angajatii romani nu reactioneaza prea bine la presiune si stresul generat de obtinerea rezultatelor si luarea deciziilor.

Sfaturi pentru manageri

Daca doriti sa va trimiteti managerii la o scoala de management, cele din Germania sau din Marea Britanie sunt potrivite. Acolo, managerii vor invata o forma de disciplina si etica in afaceri care le pot influenta modul de actiune in viitor si vor fi mai apreciati de subordonati. Aceste scoli evita actiuni autocratice si nu induc nevoia liderilor de „mana de fier“. Ca organizare a activitatilor, puteti indruma managerii spre forme piramidale, de sorginte franceza, aplicabile in organizatiile din Romania.