Daca fluctuatia fortei de munca este o veste proasta pentru majoritatea angajatorilor, tendintele pe care se inscrie piata romaneasca a fortei de munca nu reprezinta vestea buna, ci vestea si mai proasta. “Romania este o tara care s-a invatat prost; s-a invatat cu o forta de munca de o calitate rezonabila, foarte prost platita si abundenta”, remarca Adrian Stanciu, Managing Director la firma de consultanta in resurse umane Human Synergistics.

El adauga ca tipul acesta de “boierie” - in care, ori de cate ori ai un post, “scoti un CV pe strada” si apar 120 de aplicanti, dintre care 80 sunt rezonabili - este pe cale de disparitie, iar, in unele industrii, a disparut deja; la fel se intampla, de cativa ani, si in cazul majoritatii profesiilor si, in special, in cele de varf. “Fluctuatia fortei de munca este, la urma urmei, o stare de normalitate, cu care va trebui sa ne obisnuim”, spune Camelia Stanculescu, general manager al firmei de resurse umane Manpower.

Ea arata ca un studiu facut de Manpower la nivel mondial a evidentiat ca, de exemplu, in SUA 75% din angajati isi cauta un loc de munca, in sensul ca sunt activi pe piata: vor fie sa plece, fie sa afle ce valoare au pe piata, fie sa-si confirme ca le este bine acolo unde sunt angajati. Un nivel atat de ridicat de interes pentru piata muncii arata atat o fluctuatie mare, cat si importanta pe care o dau angajatii americani informatiei - fata de multi dintre romani, care vor, uneori, sa plece la alta companie numai pentru ca isi imagineaza ca, in alta parte, le va fi mai bine, dar nu stiu cu adevarat daca este asa sau nu stiu daca, intr-adevar, este ceea ce isi doresc.

“Dincolo de faptul ca fluctuatia este o stare de normalitate, este un fenomen care poate avea si cauze pozitive, si negative”, precizeaza directorul general al Manpower. Ea arata ca, pe de o parte, dezvoltarea puternica a economiei si aparitia de noi investitori, care absorb o populatie activa deja angajata, determina schimbari benefice, in sensul ca duc la dezvoltarea acestor angajati, largindu-le orizontul profesional si experienta; de exemplu, daca un contabil care a lucrat timp de zece ani la o companie care face numai importuri trece la o companie de retail, invata lucruri noi si vede altfel lumea afacerilor. De asemenea, exista oameni care pleaca pentru ca isi cauta un loc de munca unde sa fie, intr-adevar, apreciati, unde pot sa se identifice cu modul de management al companiei sau unde se pot dezvolta profesional.

Obisnuinta de a-ti trimite CV-ul pe un site sau la o agentie de recrutare, pentru a exista intr-o baza de date, intra in categoria normalitatii, subliniaza Elena Nemteanu, General Manager al firmei de consultanta si recrutare Marketplus Consulting, subliniind ca este normal ca CV-ul unui angajat sa existe pe piata fortei de munca, fie “activat”, fie “in amortire” - fiindca el tocmai si-a schimbat locul de munca si nu e interesat sa plece imediat. “Dar un consultant bun in recrutare, care are experienta, stie ca dupa un anumit ciclu, de trei pana la cinci ani, in functie de industrie, pozitie si nivelul ofertei companiei respective, un candidat sau altul e mai dispus sau nu sa plece, devenind un candidat activ”, arata Elena Nemteanu.

Angajatii instabili “strica piata”

Pe de alta parte, fluctuatia poate avea si cauze negative, precum instabilitatea unor angajati (care pleaca din companie dupa numai sase luni sau un an) sau faptul ca exista o categorie de angajati care pleaca atrasi doar de o crestere de salariu, arata Camelia Stanculescu. “Pentru mare parte din categoriile de angajati, o simpla crestere de salariu nu mai este un motiv de plecare; daca initial a contat siguranta locului de munca, apoi salariul si a urmat pachetul salarial, acum conteaza, pe langa pachetul salarial, si dezvoltarea carierei, provocarea de a face performanta si recunoasterea performantei. Dar, din pacate, pentru unele categorii, precum sunt muncitorii care au salarii foarte mici, o crestere 100.000-200.000 de lei poate fi vitala; asa ca ei continua sa aiba drept obiectiv principal salariul”, adauga Camelia Stanculescu.

O alta categorie marcata de instabilitate este formata dintr-o mare parte a tinerilor absolventi de facultate. De exemplu, Manpower cauta mereu tineri cu potential in recrutare, dar majoritatea absolventilor viseaza ca, intr-un an, sa faca deja recrutare de middle si top management, iar daca s-ar putea, in trei-patru ani sa devina directori de HR. Ei nu-si dau seama ca planurile lor sunt nerealiste din doua motive: exceptiile formate din cei 2-3% tineri absolventi care au reusit sa obtina astfel de pozitii datorita unor conjuncturi si sistemul de invatamant - care nu le permite studentilor sa ia contact, inca din timpul facultatii, cu realitatea de zi cu zi de la un loc de munca. Asa se ajunge la instabilitate, fiindca tinerii ajung sa spuna: “Lucrez la un call center, si e greu, trebuie sa muncesti opt ore pe zi si e greu; vreau altceva”, arata directorul general al Manpower.

Cresterea economica a dat marele impuls

Cu siguranta, principala cauza a fluctuatiei fortei de munca este cresterea economica. Dar aceasta cauza este combinata cu lipsa de preocupare a multor firme pentru motivarea, pastrarea si satisfactia angajatilor. Adrian Stanciu spune ca unii angajatori s-au invatat ca, pe langa faptul ca pot lua angajati ieftini, sa ii ia si “gata facuti”, adica si cu experienta in domeniu. “Nici asta nu se mai poate; s-a ajuns la o situatie in care lumea vantura aceleasi persoane de colo-colo, in aceeasi industrie”, remarca Adrian Stanciu, dand drept exemplu industria farmaceutica, aflata in crestere puternica si unde exista un “gol” de circa 200 de oameni pentru pozitia de reprezentant medical, iar acest gol se “plimba” de la o firma la alta.

In situatii similare se afla si alte industrii in crestere, precum cea bancara sau IT-ul; de altfel, Stanciu spune ca orice industrie care este supusa unei presiuni generate de lipsa unei forte de munca de acest tip are o fluctuatie mare, fiindca angajatorii nu rezolva problema prin metode pe termen lung, ci prin metode pe termen scurt, adica vanand oameni de la concurenta. Or, vanatoarea la competitie lasa niste joburi libere, iar compania care a pierdut oameni va incepe, la randul sau, sa vaneze de la alti concurenti, fapt ce creeaza fluctuatie si mareste salariile, iar cresterile salariale dintr-o industrie nu pot continua la nesfarsit. Stanciu subliniaza ca angajatii cu experienta sunt intr-un numar dat si limitat; atat timp cat organizatiile nu-si vor propune sa ia oameni tineri, sa-i ajute sa creasca si sa se dezvolte, ca sa-i aduca la nivelul de performanta pe care si-l doresc, problema se va perpetua.

El adauga ca, in acelasi timp, exista si organizatii care “s-au prins” care e solutia si lucreaza in sensul acesta, de ani buni. “Organizatiile care stau doar “la pescuit” de la concurenta au probleme majore, fiindca isi creeaza un mediu de lucru marcat de mercantilism, in care oamenii vin si pleaca pe criteriul “cati bani dai”, iar asta iti genereaza o fluctuatie mare a fortei de munca”, arata Stanciu. El adauga ca, in asemenea companii, faptul ca lipsesc programele de crestere si retentie a angajatilor si nu exista preocuparea pentru cresterea propriilor oameni, creeaza demotivare, fiindca joburile bune sunt date nou-venitilor, luati din afara. Dar principalul efect asupra fluctuatiei nu vine prin filiera demotivarii, ci prin filiera jocului dintre cererea de pe piata fortei de munca si oferta. “De oameni demotivati, care stau bine-mersi acolo unde sunt, e plina Romania; acesti angajati pleaca nu numai pentru ca sunt nemultumiti, ci pentru ca au unde pleca”, arata el.

Companiile care pierd oameni atrasi de competitie au, la randul lor, o problema. Povestind ca a auzit la un seminar pe cineva intreband “Ce te faci cu angajatii care, dupa ce investesti in ei si ii cresti, pleaca la concurenta?”, Stanciu subliniaza ca un asemenea om pleaca pentru ca ii cresc orizontul si valoarea, iar firma la care lucreaza nu-i da lucruri pe masura (job, bani in plus etc.). Organizatiile care pierd asemenea oameni se asteapta ca, daca au crescut si scolit un angajat, el sa le fie recunoscator pana la adanci batraneti si sa nu mai ceara cresteri de salariu. “Dar lucrurile nu functioneaza asa; “cresterea” oamenilor e un exercitiu cu dublu tais: investesti in ei bani ca sa creasca, dupa care trebuie sa-i platesti mai bine, pentru ca sunt mai valorosi”, avertizeaza Stanciu.

El arata ca trebuie sa faci asta, pe de o parte, pentru loialitate si pentru retentie, fiindca oamenii pe care-i cresti sunt mai loiali decat niste oameni pe care-i atragi ca pe niste mercenari de pe piata. Pe de alta parte, nivelul salarial al oamenilor pe care-i cresti poate fi ceva mai mic - dar nu cu mult - decat al unui mercenar. De exemplu, valoarea unui angajat pe piata poate sa creasca, in urma unui MBA, cu 20%-30%. In aceste conditii, nu poti, ca angajator, sa nu “marchezi” nimic din cresterea aceasta in salariul lui, fiindca altfel pleaca; dar e posibil sa nu fii nevoit sa “marchezi” intreaga crestere de 30%, fiind suficient sa plusezi cu 25%, dupa cum este foarte posibil ca, daca angajatul pleaca, sa fii nevoit sa iei altul, cu 40% in plus. “Diferenta asta de 15% trebuie sa-ti justifice investitia”, arata Stanciu.

Crestere alimentata de consum

Dar cresterea economica a fost posibila datorita cresterii veniturilor populatiei. Elena Nemteanu vede influenta cresterii economice asupra fluctuatiei fortei de munca prin prisma unei cresteri a consumului iesite din comun - in perioada 2000-2004 si, mai ales, in 2005 - care a fost alimentata masiv si de veniturile celor care lucreaza in strainatate. Printre industriile care au crescut foarte mult s-au numarat retailul - atat de FMCG, cat si de bunuri de folosinta indelungata - si constructiile, care s-au extins, facand angajari masive; ca atare, s-a modificat si structura fortei de munca din aceste industrii.

Dar, in cazul constructiilor, a fost vorba, de multe ori, si de o crestere artificiala a cererii, pe baza clientelara. “Cred ca in constructii nici nu mai exista somaj, nici macar in perioada de iarna, fiindca exista lucrari interioare care pot fi facute si in sezonul rece”, apreciaza directorul general al Marketplus Consulting. Elena Nemteanu precizeaza ca studentii facultatilor de constructii sunt absorbiti de catre industrie inca de prin anii II-III de studii, iar lor le convine sa lucreze pe santier (chiar ca zidari) fiindca, in acest fel, castiga si bani, si au si sansa de a vedea ce se intampla in realitate - deoarece invata destul de putine lucruri in facultate, iar scoala de constructii romaneasca a ramas in urma fata de piata.

O alta cauza a absorbtiei masive de forta de munca a fost relocarea foarte multor capacitati de productie a componentelor auto si electronice din Europa de Vest in Romania. Aceste fabrici, construite de la zero, au angajat masiv muncitori si, mai ales, ingineri; ca urmare, de cativa ani, piata fortei de munca a intrat in criza de ingineri, iar un inginer cu o specializare stricta sau “de vArf” este tot mai greu de gasit.

De altfel, Elena Nemteanu spune ca Politehnica s-a transformat, dintr-o fabrica de someri, intr-o institutie de invatamant care absoarbe tot mai multi studenti, datorita industriilor din Europa, inclusiv a industriilor care au fost relocate la noi si si-au inceput activitatea de la zero, angajAnd forta de munca romaneasca. Multi dintre absolventii “de top” ai facultatilor politehnice au inceput sa “migreze” masiv, de circa cinci ani, pentru a lucra in industriile din Europa de Vest, adauga ea, remarcand: “Sa recunoastem: Politehnica a dat pietei intotdeauna candidati buni. Acum foarte multe fabrici relocate in Romania cer ingineri specialisti din anii IV-V de facultate, ca in Vest”.

Erori de politica economica

Elena Nemteanu atrage atentia asupra altei cauze care a fost punctul de pornire pentru fluctuatia fortei de munca, influentand acest fenomen prin filiera economica: factorul politic. Romania neavand o economie suficient de cristalizata si bine pusa la punct, la noi orice “val politic” (cum ar fi alegerile) duce la cresteri sau descresteri in economie sau provoaca amanari de masuri economice - ce sunt, de fapt, erori, platite ulterior cu niste costuri foarte mari. Iar exemplul cel mai reprezentativ de eroare este amanarea privatizarilor. “Aceste erori au determinat, la un anumit interval de intarziere, si schimbari in structura resurselor umane afectate industriei respective”, arata Elena Nemteanu. Ea da drept exemplu faptul ca, dupa anul 2000, a urmat un nou val de entuziasm cu privire la marile industrii si marile fabrici; atunci au fost date niste subventii imense, orientate catre acesti mari contribuabili care, in realitate, erau niste mari datornici. Aceste subventii au pastrat intacta, in industriile respective, si structura fortei de munca - fiindca nu au fost facute nici concedieri, nici restructurari, nici perfectionari.

Au urmat ani “de varf”, in care fabricile din acele industrii pareau sa duduie, dar, in realitate, continuau sa functioneze in pierdere, iar muncitorii se faceau ca muncesc si incasau niste bani nemeritati, avand o productivitate foarte slaba. Toate acestea au dus companiile respective la faliment. Iar nerestructurarea lor la momentul oportun si pe baze economice sanatoase a dus la fluctuatii ale fortei de munca in 2003-2004, cand autoritatile din ministerele de resort s-au trezit ca trebuie musai sa le privatizeze.

Dar influenta politicului a distorsionat piata fortei de munca si in domeniul privat, mai arata Elena Nemteanu, amintind ca au existat contracte mari de stat, castigate fara licitatie si fara alegerea celei mai bune oferte (care ar fi presupus ca firma participanta sa fie profitabila, deci sa aiba un echilibru cost/cheltuieli extrem de bun - inclusiv cheltuieli avantajoase cu forta de munca). Firmele care au castigat asemenea licitatii au obtinut comenzi extrem de mari si “s-au latit” artificial, fapt ce a generat angajari masive de personal, care, de multe ori, aveau loc cu o zi sau doua inainte de licitatie.

“Ca urmare, au avut loc tot felul de trasnai in politica de resurse umane, cauzate de greselile de politica economica si de lipsa de vointa politica de a lasa piata sa functioneze normal, pe baza cererii si ofertei”, arata directorul general al Marketplus Consulting, adaugand: “Multe dintre tendintele economice sunt generate de “zvacniri politice”; foarte multi oameni din mediul de afaceri sunt nemultumiti de impredictibilitatea economiei si a mediului de afaceri. Cred ca, in prezent, politicienii si BNR se straduiesc sa obtina o anumita stabilitate, iar in curand si alte institutii de stat vor incepe sa aiba aceasta tendinta. Sunt multumita ca s-a terminat cu interventionismul - sau ca macar se incearca - renuntandu-se la comenzile de stat fara licitatie, care distorsionau puternic pe piata fortei de munca”.

Avantaj competitiv deja pierdut

O categorie aparte de companii care fac reduceri de personal este formata din firme care fie activeaza intr-un domeniu care nu mai este de viitor, fie s-au bazat pe avantajul pe termen scurt al fortei de munca ieftine si acum incearca sa-l pastreze, blocand cresterea salariilor. Camelia Stanculescu spune ca un exemplu tipic este cel al industriei textile, care este concurata puternic de tari precum China si India, care au un cost al fortei de munca mult mai redus decat noi.

“In primul rand, incercarea de a bloca cresterea salariilor nu poate decat sa te faca sa iti scada calitatea si sa te scoata mai repede de pe piata; poate ca o solutie mai buna este sa te gandesti cum sa-l faci pe angajatul tau ca, pentru mai multi bani, sa munceasca mai mult. In al doilea rand, poate ca solutia nu este sa incerci sa supravietuiesti cu orice pret, ci sa iti schimbi domeniul de activitate”, arata directorul general al Manpower, amintind ca, in tarile occidentale, forta de munca fizica a fost externalizata, prin relocarea fabricilor in tari cu un cost redus al fortei de munca, iar acum se pune accentul pe “creiere”; de aceea se dezvolta atat de mult serviciile furnizate de marii creatori de nevoie de externalizare - de la firmele de audit si pana la firmele care gestioneaza reteaua IT a clientilor. “Avantajul fortei de munca ieftine va disparea complet odata cu aderarea la UE si circulatia libera a fortei de munca; cei care se agata de acest avantaj se agata, de fapt, de un pai si sunt pe marginea prapastiei”, arata Elena Nemteanu, precizand ca intrarea in UE va schimba complet relatiile de munca si relatiile de pe piata fortei de munca.

Un motiv pentru care fluctuatia este ridicata este faptul ca forta de munca a inceput sa capete o anumita mobilitate - atat datorita schimbarii mentalitatii unor angajati, cat si faptului ca relocarea in alt oras a devenit mai atractiva, datorita dezvoltarii de noi proiecte imobiliare rezidentiale, a dezvoltarii retailului si a altor industrii care ofera oportunitati de petrecere a timpului liber si de a lua masa in oras. “Mobilitatea fortei de munca este, in general, scazuta; romanii au o mare aderenta la status quo, la traditie si la ideea de a face lucrurile asa cum s-au mai facut. Ei nu s-ar muta nici din cartierul in care locuiesc, daramite din oras”, remarca Adrian Stanciu, aratand ca acest fapt functioneaza in favoarea angajatorilor, care ar prefera ca toti angajatii lor sa ramana acolo unde sunt.

Citeste si:

Insa, exista si o categorie de angajati a caror aderenta la status quo este mai scazuta decat cea naturala (pe ei ii enerveaza status quo-ul) si, daca un headhunter le face o propunere interesanta, pleaca. “Dar, fata de acum doi-trei ani, oamenii sunt mai flexibili si mai dispusi sa-si schimbe firma in care lucreaza, profesia si localitatea de rezidenta”, adauga Stanciu. El spune ca exista firme cu acoperire nationala care ofera oportunitati bune de evolutie in cariera celor dispusi sa se relocheze; iar relocarea unei familii nu este usoara: firmele acestea se ocupa inclusiv de relocarea familiei angajatului si de gasirea unei scoli pentru copiii lui. De asemenea, din ce in ce mai multi oameni incep sa se uite la cariera lor la fel ca americanii sau alti occidentali si isi spun: “Daca jobul e la Iasi, ne mutam acolo”. “Faptul ca oamenii sunt mai flexibili creeaza o oportunitate in plus - care, pana de curand, nu exista - pentru fluctuatia fortei de munca”, adauga Stanciu.

Insa, piata imobiliara, in particular, are efecte contradictorii asupra mobilitatii fortei de munca. Pe de o parte, mobilitatea teritoriala este favorizata de faptul ca, de cativa ani, au inceput sa apara locuinte de inchiriat de buna calitate si in alte orase mari, nu numai in Bucuresti. “Important este ca aceasta migratie teritoriala - care in strainatate este ceva obisnuit - sa continue”, subliniaza Camelia Stanculescu. Ea arata ca, pana acum, aceasta practica a fost adoptata pentru pozitii de top management, dar incepe sa atinga si pozitii de middle management si se extinde la expertii in IT sau alti specialisti cu experienta. Dar, chiar si asa, exista un blocaj intre investitorii straini si piata, fiindca ei cred ca angajatii romani sunt la fel ca si cei occidentali si nu inteleg ca specialistii de care au ei nevoie, chiar daca pot fi cautati si in alte orase, nu vor sa se mute.

“Romanii nu vor sa se mute in alt oras, fiindca au o legatura foarte profunda cu propria lor locuinta si cu prietenii din liceu; le este greu sa se gandeasca la faptul ca pot sa isi faca prieteni noi si in alt oras, si la un nou loc de munca”, arata Camelia Stanculescu. Remarcand ca este vorba, de fapt, de nevoia de confort, ea adauga ca, in acelasi timp, este de inteles cand un angajat isi spune, atunci cand trebuie sa aleaga intr-o astfel de situatie: “Ma duc sa muncesc, si in mod clar voi munci foarte mult, intr-un oras strain, unde nu cunosc pe nimeni si unde nici nu am unde sa ies seara, fiindca nu exista nici un restaurant decent - sau alte posibilitati de relaxare - nici viata sociala”.

Pe de alta parte, mobilitatea teritoriala si fluctuatia fortei de munca sunt influentate in sens negativ de faptul ca piata locuintelor de vanzare se dezvolta pe baza creditului ipotecar, dar inca nu exista o piata secundara, pe care sa poata fi tranzactionate ipotecile. Adrian Stanciu arata ca, in acest moment, un angajat care are o casa in Bucuresti, cumparata pe credit, nu are cui se adresa daca vrea sa transfere ipoteca unui alt cumparator - fapt ce il face sa fie reticent la ideea de a se muta in alt oras; in plus, daca are o ipoteca, nu mai e dispus sa isi asume riscuri, mai ales cand jobul oferit nu-i da siguranta unor venituri stabile.

Remarcand ca, in general, creditul ipotecar creeaza clasa de mijloc, fiindca creeaza lucruri de aparat si stabilitate, Stanciu arata ca dorinta de stabilitate are si o parte proasta: aversiunea fata de risc. Pentru comparatie, el arata ca, in tarile dezvoltate, dorinta de stabilitate (de a avea venituri stabile, de crestere in cariera etc.) ramane, iar aversiunea fata de risc se rezolva cu piete secundare. De exemplu, in SUA, unde exista o piata imobiliara si o piata financiara foarte dezvoltate si bine reglementate, mutarea dintr-un oras in altul nu e o problema: exista firme care se ocupa si de mutare, si de transferul ipotecii. “Atunci cand vom avea si noi o piata secundara a ipotecilor, se va crea o mare premisa de mobilitate pe piata fortei de munca”, arata Stanciu.

Fluctuatia va continua

Consultantii in resurse umane se asteapta ca atat fluctuatia, cat si cresterile salariale sa continue in urmatorii ani. Remarcand ca, in general, salariile de la noi sunt mici nu numai fata de cele din UE, ci si fata de cele din tarile aderate recent - Cehia, Polonia, Ungaria si Slovacia au salarii cam de trei-patru ori mai mari ca noi - Camelia Stanculescu precizeaza ca, in Romania, diferentele sunt mai reduse in cazul angajatilor cu studii superioare, salariul mediu fiind tras in jos de ponderea destul de mare a salariilor scazute din productie. Spre deosebire de noi, celelalte tari din zona au dezvoltat foarte mult, pe langa productie, si productia high tech, si outsourcingul, prin centrele de suport pentru clienti (din domenii precum IT sau cel financiar). “Fluctuatia fortei de munca va continua”, apreciaza Camelia Stanculescu.

Ea estimeaza ca unele sectoare vor simti mai mult aceasta tendinta, altele poate nu - respectiv cele care o resimt acum si care poate ca vor face ceva si vor investi in motivare, formare, descoperirea si pastrarea talentelor. Alte sectoare, in care managerii nu se gandesc ca se li va intampla si lor, vor ajunge la un deficit de forta de munca la nivelul profesional de care au ei nevoie si, fiindca nu au investit la timp, vor resimti fluctuatia mai mult. “Cred ca ar trebui sa fim mai vizionari si mai anticipativi si sa ne uitam la ce se intampla in tarile din Europa Centrala si de Est recent intrate in UE si la tarile din UE, pentru a vedea care sunt tendintele si a ne pregati pentru schimbarile care urmeaza sa se produca”, considera Camelia Stanculescu.

Ea arata ca, de exemplu, pentru industria noastra de call center-uri - care are avantajul faptului ca romanii vorbesc cu usurinta limbi straine - ar trebui sa ne gandim la faptul ca aceste centre vor deveni din ce in ce mai internationale si, in curand, nu vor mai fi suficiente doar engleza, franceza si germana, fiindca se cauta deja vorbitori de ceha, portugheza sau olandeza. “Trebuie sa ne gandim, daca vrem sa atragem anumite investitii, care vor fi cerintele de maine; si nu e usor, pentru ca la nivel mondial lucrurile se schimba din ce in ce mai rapid. Nimeni nu mai face planuri pe zece ani atat de detaliate, ci pe maximum trei ani, fiindca e foarte greu sa estimezi ce va fi peste zece ani in toate industriile”, mai spune Camelia Stanculescu, precizand ca exista si industrii care au viitorul in fata, si industrii care vor aparea, se vor “consuma” si vor disparea mult mai repede.

Elena Nemteanu prevede ca fluctuatia va creste odata cu cresterea nivelului salariilor. Mai mult, fluctuatia va creste si din interiorul tarii spre exterior (tot mai multi romani se vor duce sa lucreze in tarile UE) si invers. Din exterior vor veni, atrasi de faptul ca piata noastra este in dezvoltare, angajatii de mid level, care vor incepe aici mici afaceri. Directorul general al Marketplus Consulting estimeaza ca printre ei se vor numara, cu siguranta, olandezii, care au cultura afacerilor mici si foarte mici si vor deschide aici firme de consultanta, gasind la noi oportunitati mult mai bune de dezvoltare a afacerilor decat in tara lor. De asemenea, vor continua sa vina expatriati care, dupa ce au lucrat intr-o multinationala, se vor intoarce aici si fie se vor angaja la alta multinationala, fie isi vor deschide firme, pe baza legaturilor pe care le-au avut cu industria in care au lucrat inainte.

Angajatorii trebuie sa ia aminte la lectia UE

Elena Nemteanu considera ca angajatorii romani ar trebui sa invete din pataniile altor tari si “sa deschida ochii”, fiindca piata fortei de munca se va diversifica, iar prin aderarea la UE vom avea, in mod automat, si conexiuni directe la alte piete, si alte directii de dezvoltare. De exemplu, daca nu se vor pune niste baze serioase in agricultura romaneasca, riscam sa ne trezim ca taranii nostri se duc aproape toti sa munceasca in tarile UE; deja avem sate intregi care sunt aproape depopulate, fiindca oamenii sunt plecati la munca in strainatate. In schimb, Elena Nemteanu estimeaza ca vom avea si in Romania centre de dezvoltare economica, in industrie, in turism si chiar in agricultura - daca o vom pune pe picioare - si ca, incet, incet, vom iesi din marasmul economic in care am stat atatia ani.

Ea considera ca ar fi de dorit sa se pastreze forta de munca autohtona aici in tara, prin programele care sunt derulate acum - de perfectionare a fortei de munca in agricultura si in diverse industrii. “Daca se stopeaza cat de cat exodul fortei de munca autohtone, va fi binisor. Sunt optimista”, spune Elena Nemteanu, prevazand: “Fluctuatia fortei de munca va continua inca patru-cinci ani de la aderare, dar piata muncii nu se va “aseza” - in sensul de a avea caracteristicile unei economii de piata libere, in care raportul cerere-oferta nu mai este obstructionat si devine echilibrat - decat in circa zece ani”.

In conditiile in care cresterea salariilor este inevitabila, Adrian Stanciu spune ca urmatoarea frontiera a afacerilor in Romania este, in urmatorul deceniu, cresterea productivitatii pe angajat. “Industriile care s-au bazat pana acum pe forta de munca ampla si ieftina vor intra in declin si vor disparea; Romania nu va bate niciodata China la costuri”, avertizeaza Stanciu, amintind ca China are, in acest moment, o resursa de munca ieftina si dedicata, infinita, iar a incerca sa te bati cu tari precum China sau India “pe terenul lor” e o prostie. El spune ca noi ar trebui sa ne identificam niste “terenuri de joaca” in care sa ne putem juca cu ceea ce stim sa facem: de exemplu, sa facem din Romania un paradis al ingineriei.

Romania ar trebui sa produca 100.000 de ingineri pe an; fiindca “creierul” este singurul la care nu suntem dezavantajati. Nu avem nici petrol, nici infrastructura, nici banci precum americanii, dar “creiere” avem in aceeasi masura in care au si ei, asa ca ar trebui sa le folosim cumva. “Dar felul in care functioneaza, din acest punct de vedere, societatea, mi se pare prostesc; unii intreprinzatori si unele industrii incearca exploatarea unor avantaje competitive - precum cel al muncii ieftine - care, evident, au viata scurta.”, mai spune Stanciu, subliniind, inca o data: “Romania nu e China, asa cum iarna nu-i ca vara”.

Retehnologizarea si eficientizarea duc la reduceri de personal

In numeroase industrii creste cererea, dar exista si industrii in care au loc reduceri de personal. O cauza foarte importanta a fluctuatiei fortei de munca este reprezentata de retehnologizarea si eficientizarea activitatii din unele companii, care foloseau inainte tehnologi vechi, ce necesitau personal mult, care de multe ori, facea o munca ineficienta, spune Camelia Stanculescu, aratand ca, in urma acestor procese, unele posturi dispar, pentru ca munca manuala ajunge sa fie inlocuita de munca unei masini.

Directorul general al Manpower considera ca, in cazul oamenilor care au ocupat aceste posturi, ar trebui sa intervina institutiile de stat, care sa le creeze alternativa, prin reorientare si formare profesionala. “E foarte simplu sa spui ca oamenii muncesc mai putin bine ca masinile; dar, in acelasi timp, acesti oameni pot fi folositi si sunt utili in alta parte, unde pot sa-si foloseasca talentul, creativitatea si experienta. Sa nu uitam ca in fiecare om s-a investit - si in timpul scolii, si dupa - si fiecare om poate fi folosit, daca este orientat catre o activitate care i se potriveste”, afirma Camelia Stanculescu.

Ea spune ca un studiu facut de Manpower a aratat ca durata de viata a populatiei, la nivel global, va creste si se va ajunge la un raport de 1 la 1 intre oamenii care muncesc si pensionari (pondere care, in Romania, a fost atinsa deja). Acest fapt inseamna ca unii oameni vor ajunge sa munceasca mai mult; iar in unele tari exista deja tendinta de a creste varsta de pensionare. Problema este cum vor munci niste oameni ajunsi la 60-65 de ani: tot opt ore, de la 7 dimineata? “Cred ca se vor gasi alte moduri in care sa munceasca oamenii in varsta de peste 60 de ani”, apreciaza Camelia Stanculescu, aratand ca exista companii occidentale care vor sa ii foloseasca nu numai datorita faptului ca raportul dintre oamenii angajati si pensionari ii provoaca la schimbari, ci si pentru ca isi dau seama ca un om care trebuie sa plece la pensie este o mina de aur din punctul de vedere al experientei si al cunostintelor si poate fi folosit pentru a-i forma pe tineri.

Oferte frumoase, dar periculoase

Elena Nemteanu a constatat, urmarind ce se intampla pe piata, ca un alt fenomen care contribuie la fluctuatia fortei de munca este asa-numita “oferta nesanatoasa”, practicata de multe dintre firmele romanesti mici si mijlocii. Este vorba despre oferta supraestimata si, cel mai adesea, neacoperita, pe care o fac managerii sau patronii acestor firme, pentru a atrage oameni inalt calificati. Promisiunile pe care le fac ei au un grad de atractivitate destul de ridicat pentru a disloca un candidat ravnit, care isi doreste, la randul lui, o schimbare - fiindca in firma in care lucreaza are acelasi nivel de salarizare si a avansat atat de mult, incat nu mai are posibilitati de crestere, deasupra lui nemaifiind decat directorul general sau patronul.

Pentru un asemenea om, o promisiune de genul “vrem sa construim de la zero, un departament nou pentru care iti dam mana libera sa faci ce vrei; este opera ta, este responsabilitatea ta”, este exact provocarea pe care si-o doreste. “Promisiunile nu costa”, remarca Elena Nemteanu. Ea spune ca managerii care le fac cred sincer in promisiunile lor, dar, de cele mai multe ori, nu sunt constienti de micimea resurselor pe care le au la dispozitie pentru a atinge obiectivele ambitioase pe care i le prezinta candidatului, pentru a-l atrage.

De asemenea, acesti manageri se bazeaza, mai mult decat este cazul, pe input-urile pe care le aduc acesti oameni recrutati, fiindca ei aduc know how, un bagaj de cunostinte si informatii despre piata si, de multe ori, clienti - deci valoare adaugata mare. Multi dintre oamenii recrutati in acest fel au un statut si o pozitie recunoscute in piata si un bagaj de cunostinte similar celui detinut de un consultant in domeniu. Insa, dupa cateva luni de la angajare, ei se lamuresc cum sta treaba si isi dau seama ce greseala au facut, dar nu mai au incotro, fiindca, daca s-ar intoarce la fostul loc de munca, s-ar face de ras.

Asa ca tac si inghit, incercand sa faca ceea li s-a impus, desi stiu ca au sanse, resurse si libertate de miscare minime. “Asa si-au nenorocit carierele o buna parte din candidatii de top pe care-i stiu”, remarca Elena Nemteanu. Ea adauga ca, dintre ei, cei mai multi sunt suficient de puternici incat sa-si pastreze in noua firma o pozitie de independenta sau macar de cvasiindependenta, dar de-abia asteapta sa gaseasca o oportunitate sa plece. Dupa cateva luni, deja incep sa-si depuna CV-urile la agentiile de recrutare sau pe site-urile specializate.

Pierderea unui angajat costa

Adrian Stanciu aminteste ca fluctuatia fortei de munca reprezinta un cost intreit: costul recrutarii, cel al pierderii de productivitate si cel al antrenarii omului nou-venit. Combinatia celor trei costuri se cifreaza, de regula, la aproape dublul salariului anual al unui angajat, ceea ce inseamna ca, daca un cost complet al unui angajat este de 20.000 de dolari pe an, faptul va pleaca implica un cost de 30.000 de dolari. Or, la o fluctuatie ridicata, de 25%, o asemenea cheltuiala in plus reprezinta un dezvantaj competitiv foarte important, cand alt jucator de pe piata stie sa faca acelasi business cu o fluctuatie de 7%-8% (optimul fluctuatiei fiind plasat in jurul procentului de 10%).

Stanciu apreciaza ca, daca liderii de opinie dintr-o industrie vor face pasi pentru reducerea fluctuatiei fortei de munca din compania lor, si ceilalti jucatori de pe piata se vor alinia, pentru a nu fi scosi de pe piata de acest dezavantaj economic. Dar presiunea factorilor externi asupra fluctuatiei fortei de munca se va pastra; cresterea economica, nevoia de competitivitate si cerinta crescanda de munca de calitate se vor pastra o buna perioada de timp. Ca atare, orice masura care tine de cresterea productivitatii - atat tehnologica, cat si organizationala - va fi un avantaj competitiv major. “Iar scaderea fluctuatiei este un instrument de crestere a productivitatii”, subliniaza Stanciu.