Ca si concept juridic, fuziunea reprezinta operatiunea prin care (i) una sau mai multe societati sunt dizolvate fara a intra in lichidare si isi transfera totalitatea patrimoniului lor unei alte societati sau (ii) mai multe societati sunt dizolvate fara a intra in lichidare si transfera totalitatea patrimoniului lor unei societati pe care o constituie.

In traducere, fuziunea de intreprinderi poate imbraca doua forme: (1) absorbtia - situatia in care o societate absoarbe o alta societate care va inceta sa mai existe si (2) contopirea - situatia in care doua (sau mai multe) societati inceteaza sa mai existe dand nastere unei noi societati (sau mai multor societati).

Asadar, in orice modalitate de realizare a fuziunii ne-am afla, se observa ca cel putin o entitate va disparea. In consecinta, se pune intrebarea ce se intampla cu contractele de munca incheiate de societatea ce va disparea (in calitatea sa de angajator) in vigoare la data fuziunii.

Raspunsul il gasim in dispozitiile art. 173 - 174 din Codul muncii, republicat, dar, mai ales, in cuprinsul Legii nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora (”Legea Transferului de Intreprindere”), lege care transpune in legislatia nationala Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati.

Astfel, potrivit Legii Transferului de Intreprindere, in urma realizarii unui astfel de transfer (sub forma unei cesiuni sau fuziuni), toate drepturile si obligatiile cedentului (in cazul nostru al angajatorului ce va disparea ca urmare a fuziunii), ce decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului (societatii absorbante sau, dupa caz, societatii care va lua nastere in urma contopirii).

Pentru a implementa din punct de vedere practic consecinta juridica mentionata mai sus, urmatoarele aspecte principale vor trebui avute in vedere:

Ce se transfera - in temeiul transferului de intreprindere, se vor transfera toate drepturile si obligatiile pe care angajatorul si salariatii le au reciproc potrivit contractelor individuale de munca dar si a contractului colectiv de munca aplicabil, daca exista. Mai mult, trebuie admis ca, in masura in care exista alte drepturi negociate si agreate de parti prin alte acorduri, acestea vor trebui, de asemenea, transferate. Drepturile si obligatiile vor fi transferate asa cum erau acestea in vigoare la data transferului.

In ceea ce priveste prevederile contractului colectiv, trebuie subliniat faptul ca acestea trebuie respectate de catre cesionar pana la data expirarii sau rezilierii acestuia. In niciun caz, insa, cesionarul nu are posibilitatea de a negocia termenii acestuia inainte de expirarea unui termen de 1 an de la data transferului.

Cum se transfera - drepturile si obligatiile vor fi transferate de drept. In consecinta, contractele de munca vor fi preluate de catre cesionar exact in forma existenta la data transferului, fara a fi nevoie de incetarea acestora la cedent si incheierea de noi contracte de munca la cesionar.

Cu toate acestea, (avand in vedere si data la care fuziunea va produce efecte) incetarea, respectiv preluarea contractelor de munca va trebui inregistrata in mod corespunzator de catre fiecare dintre societati in registrul general de evidenta a salariatilor.

Citeste si:

Cand se transfera - transferul drepturilor si obligatiilor are loc la data transferului (in cazul nostru la data la care are loc fuziunea).

Trebuie informati salariatii despre transfer? Da, Legea Transferului de Intreprindere stabileste in mod expres atat in sarcina cedentului cat si a cesionarului obligativitatea informarii propriilor salariati cu privire la transfer.

Astfel, fiecare dintre societatile implicate in fuziune vor trebui sa transmita reprezentantilor salariatilor proprii (sau in cazul in care acestia nu au reprezentantii, propriilor salariati) o informare scrisa cu privire la cel putin urmatoarele aspecte:

a) data transferului sau data propusa pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati;
d) masurile preconizate cu privire la salariati;
e) conditiile de munca si de incadrare in munca.
Informarea trebuie facuta cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului.

Totodata, Legea Transferului de Intreprindere prevede obligativitatea cedentului sau a cesionarului care preconizeaza masuri in privinta salariatilor proprii, de a se consulta cu reprezentantii acestora, in scopul ajungerii la un acord, cu cel putin 30 de zile inainte de transfer.

Subliniem insa ca, fata de particularitatea fuziunii (faptul ca vor fi transferate toate contractele de munca), se poate sustine ca o obligatie de consultare ar putea fi conceputa practic doar in sarcina cesionarului.

Ce se intampla in situatia in care are loc o modificare substantiala a conditiilor de munca? In situatia in care transferul de intreprindere implica o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul salariatului, legiuitorul stabileste ca angajatorul va fi tinut responsabil pentru incetarea raportului de munca. Cu alte cuvinte, daca un raport de munca va inceta (indiferent de modalitate - de ex. demisie sau acordul partilor) intrucat transferul implica o schimbare semnificativa a conditiilor de munca, angajatorul va trebui sa aplice salariatului in cauza acelasi tratament juridic pe care l-ar fi aplicat in cazul unei concedieri pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Putem decide sa incetam contractele de munca si sa nu le transferam? Cum precizam mai sus, transferul drepturilor si obligatiilor are loc de drept, prin efetul legii. Astfel, atat cedentul cat si cesionarul sunt obligati sa predea, respectiv sa preia toate contractele de munca in vigoare la data fuziunii. Mai mult, Legea Transferului de Intreprindere stabileste in mod expres ca transferul de intreprindere (in cazul nostru fuziunea) nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor nici pentru cedent si nici pentru cesionar. In consecinta, in cazul in care vreuna dintre societati decide incetarea raportului de munca a vreunui salariat exclusiv pe motivul transferului de intreprindere, masura concedierii va putea fi considerata ca nelegala de catre instanta de judecata.

Acest lucru nu poate sa insemne, insa, ca un salariat nu poate refuza transferul, urmand sa puna capat raportului sau de munca prin demisie.

AUTOR: Monica Preotescu, asociat in practica de dreptul muncii a NNDKP