Angajatorii din Romania nu stiu inca sa faca diferenta intre criteriile de evaluare a angajatilor si obiectivele de performanta, ceea ce duce de multe ori la concedierea lor pe nedrept.

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale sunt stabilite in mod bilateral, pentru toti angajatii sau pe categorii de angajati, prevazute totodata in contractul individual de munca si in regulamentul intern. In schimb, obiectivele de performanta au un caracter individual si sunt stabilite unilateral de angajator.

PeliFilip: Dreptul muncii a devenit dreptul concedierii

PeliFilip: Dreptul muncii a devenit dreptul concedierii

Cand nu poate fi concediat un angajat

Astfel, daca un salariat nu indeplineste standardele de performanta stabilite de angajator si masurate prin criteriile generale de evaluare, poate fi concediat pe baza necorespunderii profesionale. Insa, atunci cand un angajat nu reuseste sa atinga obiectivele de performanta, care sunt stabilite unilateral de angajator si care includ sarcini sporite pentru angajat, acesta nu poate fi concediat pe motiv ca nu corespunde profesional.

Cum pot solicita angajatii program de lucru individualizat

Cum pot solicita angajatii program de lucru individualizat

Diferentierea intre cele doua concepte ridica de multe ori probleme societatilor care au deja de multa vreme implementate politici de evaluare a angajatilor stabilite la nivel de unitate sau chiar la nivel de grup si conform carora indeplinirea obiectivelor de performanta reprezinta de fapt un criteriu de evaluare a activitatii profesionale. In aceste situatii se impune adaptarea politicilor existente, tinand cont de specificul activitatii societatii, la prevederile impuse de legislatia in vigoare. Acest proces este evident unul de imbinare a aspectelor juridice cu cele ce tin de managementul resurselor umane.

"Recomandarea noastra este implementarea unei proceduri de evaluare clare si chiar a unui sistem intern de contestare a rezultatelor procesului de evaluare, astfel incat angajatul sa aiba posibilitatea de a gasi o solutionare interna, inainte de a duce conflictul de munca in instanta. Adesea, solutionarea in interiorul organizatiei este de preferat, avand in vedere ca instanta verifica legalitatea modului de aplicare a procedurii prevazute in regulamentul intern, si nu corectitudinea evaluarii in sine", sustine Loredana Ralea, consilier dreptul muncii la casa de avocatura Clifford Chance Badea.

De ce sunt tentati angajatorii sa includa clauza de neconcurenta

Spre deosebire de obligatia de fidelitate, care este consacrata legal pe durata contractului, obligatia de neconcurenta, prin care angajatul nu poate lucra in interes propriu sau la o alta companie din acelasi domeniu dupa incetarea contractului, produce efecte dupa incetarea contractului de munca, in anumite conditii, pe o perioada de maximum doi ani si numai daca este prevazuta in contract. Insa dreptul angajatorului de a negocia o clauza de neconcurenta este limitat de principiile fundamentale privind accesul neingradit la munca si la exercitarea profesiei, ce impun o serie de restrictii si obligatii pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere la redactarea unei astfel de clauze, inclusiv aceea de a plati o indemnizatie de neconcurenta la incetarea contractului.

"Exista tentatia unor angajatori de a include clauze de neconcurenta in contractele de munca, in special ale salariatilor-cheie, bazandu-se pe posibilitatea renuntarii la beneficiul clauzei la un moment ulterior, in cazul in care aceasta nu le-ar mai servi interesele, fiind astfel eliberati de obligatia de plata a indemnizatiei de neconcurenta. Trebuie sa aiba insa in vedere ca o asemenea renuntare risca sa nu fie considerata valabila, nefiind reglementata expres in legislatia muncii actuala, practica instantelor nefiind unitara in acest sens", subliniaza Mihaela Mindru, consilier dreptul muncii la Clifford Chance Badea.

Citeste si:

Ea sustine ca este important de analizat raspunderea companiei care recruteaza un angajat aflat sub incidenta unei clauze de neconcurenta fata de fostul sau angajator. "Se pune intrebarea daca, intr-o asemenea situatie, poate fi atrasa raspunderea civila delictuala a noului angajator. Acest subiect nu pare sa fi fost transat de practicienii romani de dreptul muncii, care se preocupa mai mult de situatiile in care poate fi atrasa raspunderea contraventionala a noului angajator, potrivit legii 11/1991 privind concurenta neloiala", a explicat Mindru.

Practica franceza, de exemplu, a consacrat dreptul fostului angajator de a angaja raspunderea civila delictuala a noului angajator, atat in situatia in care acesta din urma stia de existenta unei astfel de clauze, cat si in cazul in care s-ar afla in necunostinta de cauza, neglijand sa verifice acest aspect la momentul recrutarii. Exceptie face situatia in care, daca afla dupa angajare, il concediaza imediat pe salariat, fara preaviz.

"Chiar daca practica romaneasca nu transeaza in mod clar acest aspect, recomandam companiilor si departamentelor de resurse umane prudenta la recrutare in sensul realizarii investigatiilor necesare si a documentarii in mod corespunzator a acestora, mai ales pentru pozitiile cheie de top management, pentru a se pune la adapost de o posibila raspundere", a concluzionat Mihaela Mindru.

Principalele provocari cu care se confrunta departamentele de resurse umane si, cu precadere, implicatiile si provocarile legislatiei privind contractul individual de munca au fost analizate in cadrul unui seminar organizat recent de Clifford Chance Badea cu tema "Contractul individual de munca – intre reglementare si practica". La eveniment au participat experti HR din peste 30 de companii de top din Romania, cu activitate in industria serviciilor financiar-bancare, industria energiei, a bunurilor de consum, farmaceutica, infrastructura, productie si logistica. Casa de avocatura a fost reprezentata de liderii practicii de dreptul muncii - Counsel Loredana Ralea si Counsel Mihaela Mindru.

Sursa foto: Angajat concediat/Shutterstock.com