Organizatia de tip holacracy a fost reprezentata si descrisa ca atare pentru prima data in anii 2000, de antreprenorul Brian Robertson. Intr-o astfel de structura, fiecare membru organizational este responsabil 100% de anumite sarcini si proiecte – nu se mai asteapta dupa o aprobare a superiorului, eliminandu-se astfel timpii morti, deciziile amanate la nesfarsit, micro-managementul sau lucrul mai multor oameni pe acelasi task. Suna ideal, dar este oare atat de simplu?

Acest tip de organizare este specific in mod preponderent industriei de IT si tehnologie, unde lucrurile se intampla repede, schimbarile apar si mai rapid, iar echipele trebuie sa poata tine pasul cu acest ritm.

Intr-o organizatie de tip holacracy:

• Oamenii se simt mai motivati

Echipele sunt direct responsabile de actiunile lor si de deciziile pe proiectele pe care se implica. Parerea lor nu este doar un second guess, iar nimeni nu pune la indoiala deciziile luate, pentru ca totul se intampla in interesul obiectivelor organizationale trasate.

• Oamenii se implica in ceea ce le place

Exista o autonomie ridicata, pentru ca fiecare alege in ce sa se implice si cum sa se dedice proiectului, in asa fel incat sa isi valorifice la maximum talentul si pasiunile. Pe cale de consecinta, cresc si importanta acordata taskurilor alese si calitatea muncii depuse pentru a le duce la indeplinire.

• Oamenii isi asuma responsabilitatea

In paradigma de pana acum a managementului, strategiile realizate la nivel superior erau apoi trimise catre implementare in jos, conform organigramei fiecarei organizatii. Aceasta modalitate de actiune poate fi, uneori, ineficienta, pentru ca devine rigida, plata si incurajeaza atitudinea de asteptare ca cineva sa ne spuna exact ce sa facem. Intr-o structura holacracy, avem de-a face cu o democratizare a sistemului ierarhic, pentru ca fiecare este lider pe sarcinile si proiectele pe care si le asuma si le coordoneaza pana la capat.

In Romania, din experienta mea de lucru cu organizatiile si executivii, se simte nevoia unei schimbari in acest sens. Chiar daca nu se vorbeste explicit despre holacracy si este poate prea devreme sa spunem ca organizatiile au implementat cu succes acest model la noi, companiile incearca sa stearga barierele dintre departamente si sa aiba curajul si dorinta de a face lucrurile sa se intample, prin contributia fiecaruia. Asadar, organizatiile incep sa constientizeze ca, desi uneori fiecare isi face treaba in mod individual, atunci cand vine vorba despre atingerea unor obiective comune, exista lucruri pe care le rateaza. Din ce in ce mai multi executivi resimt nevoia de a trece de la o abordare centrata pe functionalitati, problem-solving s.a.m.d. la o intelegere transversala a business-ului si la perspectiva de ansamblu a ceea ce se intampla.

In mod evident, trecerea este una dificila. Uneori, organizatiile tind sa fie teritorialiste si sa declare mai degraba: «Acesta este teritoriul meu, in care ma pricep cel mai bine si stiu ce trebuie sa fac». Este adevarat ca experienta noastra nu poate fi contestata de nimeni, insa e bine ca, uneori, sa moderam atitudinea de «pastreaza mintea incepatorului». Este o chestiune delicata sa reusim sa mentinem echilibrul intre respectul pentru management, puterea si implicarea managerului si contributia pe care o poate aduce fiecare dintre noi.

Citeste si:

De asemenea, o bariera in adoptarea organizarii de tip holacracy o reprezinta si tendinta de a gasi vinovati in jurul nostru. «Eu mi-am facut treaba», probabil ca auziti deseori. Este foarte dificil sa invatam sa lucram cu adevarat in echipe si sa avem acel «shared responsibility», impreuna cu ceilalti.

Nu in ultimul rand, exista o teama de esec, o frica de a avansa si de a trece la urmatorul nivel care nu ne permite sa experiementam, sa descoperim din curiozitatea de a invata.

Totusi, cum am putea face un prim pas catre holacracy? Eu va propun urmatorul exercitiu: identificati un proiect cu o miza nu foarte mare, dar care sa genereze rezultate usor vizibile. Apoi, realizati aliante strategice. In fiecare organizatie, exista persoane care lucreaza eficient impreuna – ele ar trebuie sa faca un parteneriat, pentru a le oferi celorlalti un model de lucru. Nu in ultimul rand, e important sa ii implicam pe cei care au pasiunea si dorinta de a face lucruri noi, indiferent la ce nivel ierarhic se afla acestia.

Sa nu fim prea puternic contaminati de ierarhie ne poate aduce foarte multe lucruri valoroase, la nivel organizational.