Aproape totul despre Centrele de Evaluare si Dezvoltare

Credeati ca nu mai e loc pentru creativitate, cand vine vorba despre managementul resurselor umane? Ei bine, v-ati inselat... In ultima vreme, pe piata apar noi metode privind selectia si dezvoltarea angajatilor. Adaptarea la cerintele pietei este o necesitate care ne impinge sa fim creativi, pentru „a creste” alaturi de clientii nostri, pentru dezvoltarea reciproca.

Cand vorbim despre Managementul Resurselor Umane, noua metoda - Centrul de Evaluare (Dezvoltare) - devine din ce in ce mai populara printre Managerii de Resurse Umane de pretutindeni. Aceasta metoda poate fi folosita atat pentru selectia de noi angajati, cat si pentru identificarea cursurilor de instruire si formare.

Dar... ce este Centrul de Evaluare?

In selectia de noi angajati se folosesc, de cand lumea, fel de fel de metode. Ei bine, nu chiar de cand e lumea, ci... de cand serviciile de selectie si recrutare de personal au luat amploare, inclusiv in Romania. Pentru selectia noilor angajati, exista o serie de metode utilizate de companii, din dorinta de a atrage cei mai buni candidati. Centrul de Evaluare este o astfel de metoda prin care companiile reusesc sa selecteze cei mai buni candidati pentru pozitiile disponibile.

Si, daca tot vorbeam despre date de nastere, merita mentionat faptul ca primul Centru de Evaluare a fost utilizat in 1942 de catre Consiliile de Selectie ale Oficiului de Razboi (War Office Selection Boards - Anstey 1989) si a aparut ca rezultat al unei selectii nepotrivite de functionari, desi acestia isi dovedisera capacitatile pe parcursul interviului. Vi se pare, cumva, ca au trecut prea multi ani din 1942 pana astazi si, prin urmare, metoda ar putea parea invechita? Ei bine, nu asa s-a intamplat si cu hartia? Inventata, „demult, tare demult”, cu toate astea – suntem inconjurati de fel de fel de hartioare, multicolore, subtiri, personalizate, tiparite, peste tot: la birou, acasa, pe strada, etc, etc. Metoda Centrului de Evaluare inseamna un mic pas inainte, o „inventie” care, asemenea altor mii de inventii din alte domenii, ne poate usura si creste calitatea vietii (ma refer, in cazul nostru, la cresterea calitatatii activitatilor profesionale – de selectie si dezvoltare a angajatilor si, implicit, la o crestere a gradului de satisfactie a clientilor). Hartiuta de pe biroul tau, care-ti reaminteste ca orice problema isi poate gasi o rezolvare din ce in ce mai eficienta...

Dar... sa devenim putin mai...„tehnicisti” (in pas cu moda, una din ele...). Metoda Centrului de Evaluare consta in trei mari etape – prima etapa se refera la testarea, in grup, a abilitatilor candidatilor, in ceea ce priveste utilizarea calculatorului, precum si a nivelulului de cunostinte in domenii specifice – cum ar fi, spre exemplu, cunoasterea unor notiuni de contabilitate. Aceasta etapa se realizeaza, in general, cu ajutorul unor teste specializate, formulate in functie de tipul de pozitie pentru care se efectueaza testarea; durata aceastei prima etape este de aproximativ 45 de minute.

A doua etapa o constituie evaluarea abilitatilor personale ale candidatilor, urmata, in final, de cea de-a treia etapa - interviul structurat.

Evaluarea abilitatilor personale se realizeaza cu ajutorul testelor psihologice sau/si chestionarelor personalizate, precum si prin monitorizarea comportamentului candidatului pe durata intregului proces de evaluare. Accentul se pune in special pe diverse ipoteze prezentate candidatului, teme si cerinte individuale, cum ar fi: puzzle-uri logice, jocuri (chiar si la onorabilele dumneavoastra varste, tot trebuie sa mai fi ramas loc pentru putina „joaca”) si exercitii de echipa.

Citeste si:

Cand poate fi folosita metoda Centrului de Evaluare?

Pe durata procesului traditional de selectie, intervievatorul poate cumula foarte multe informatii despre candidat; cu toate acestea, aproape orice persoana care a capatat o oarecare experienta in ceea ce priveste interviurile, isi poate pregati raspunsurile in avans si poate simula comportamentul optim in cadrul interviului. Pentru aceste cazuri este recomandat Centrul de Evaluare. Mai mult, Centrele de Evaluare si Dezvoltare sunt utilizate in cazul in care exista mai multi candidati potriviti unui profil, iar compania doreste sa acorde o sansa fiecaruia dintre acestia, precum si in cazul in care managerul ezita sau nu este decis intre doi sau mai multi candidati. Centrul de Evaluare si Dezvoltare este folosit, de asemenea, in momentul in care managerul doreste sa confirme decizia luata in privinta unui anume aplicant. Nu exista restrictii cand anume sa nu fie utilizat, din moment ce fiecare Centru de Evaluare este creat independent, in functie de profilul si competentele cautate. In orice caz, aceasta metoda este recomandata pentru pozitiile medii, de top management, pozitii specializate sau pozitii ce au ca cerinta permanenta comunicare cu clientii si cu partenerii de afaceri. Pe langa aceasta, companiile pun metoda in practica si in cazul identificarii de traninguri necesare, numind-o Centru de Dezvoltare. De fapt, nu exista o diferenta intre Centrul de Evaluare si cel de Dezvoltare, ambele fiind constituite din aceleasi etape. Deosebirea se reflecta in privinta rezultatului obtinut: in timp ce pentru Evaluare rezultatul il constituie cel mai bun candidat, rezultatul Centrului de Dezvoltare indica punctele forte si slabe ale participantilor si pune in evidenta atributiile si competentele ce trebuie dezvoltate prin instruire. Nobody is perfect...

Avantaje si dezavantaje ale Centrului de Evaluare

Orice lucru are doua fatete –este si cazul Centrului de Evaluare. Alaturi de avantaje, exista si o serie de dezavantaje legate de aceasta metoda. O companie poate pierde o parte din candidati, intrucat acestia pot refuza participarea la un astfel de proces, din motive personale. Oricum, acest lucru nu se intampla foarte des. De asemenea, aceasta metoda de selectie implica foarte mult timp alocat, deoarece are o durata de peste sase ore si de multe ori se poate intinde pe una sau chiar doua zile lucratoare. Mai mult, este dificila atat realizarea unei astfel de evaluari, cat si concluziile procesului, care pot dura cateva zile. Pe de o parte, aceasta metoda poate reprezenta timp irosit, pe de alta parte, insa, pentru manageri reprezinta timp economisit, deoarece au posibilitatea sa cunoasca toti candidatii intr-o zi, fara a mai fi nevoie de programari in vederea unor interviuri succesive.

Cat despre avantaje, aceasta metoda asigura obiectivitate crescuta, intrucat la procesul selectiei sunt prezenti mai mult de doi observatori. De obicei, cu exceptia candidatilor, iau parte doi pana la patru evaluatori, la care se adauga managerul. In plus, Centrul de Evaluare utilizeaza mai multe metode de completarea a informatiilor cu privire la aplicanti, ceea ce confera atat valabilitate, cat si obiectivitate rezultatului. Un alt avantaj este acela ca, pe durata evaluarii, managerul are posibilitatea de a observa reactiile si comportamentul candidatilor si poate sa compare aceste reactii in timp real. Comparatia este riguroasa, intrucat toti candidatii participa la proces in aceleasi conditii si trebuie sa raspunda acelorasi cerinte. In timpul jocurilor de echipa este clar evidentiat locul pe care un participant il poate ocupa in cadrul unei echipe de lucru.

Centrele de Evaluare si Dezvolare in practica

Primul lucru important in organizarea de Centre de Evaluare de succes este acela de a defini o serie de competente necesare unui profil specific pentru o anumita pozitie in cadrul unei companii. Centru de Evaluare poate fi proiectat pe baza acestei prime informatii. Urmatorul pas este acela de a stabili data, locul si durata procesului de evaluare. In general, aceste Centre se desfasoare la sfarsit de saptamana, intrucat mare parte din participanti nu pot lua parte la proces in zile lucratoare. Fiecare candidat trebuie informat dinainte asupra evenimentului si a modului de desfasurare. In privinta locatiei, cea mai buna alegere este un spatiu neutru – centrele de afaceri sau hotelurile, spre exemplu, fiindca ofera sali de intalniri. Dupa ce procesele de evaluare si dezvoltare au loc, participantii trebuie sa ia la cunostinta rezultatele; acest lucru se realizeaza sub forma unor intalniri cu consultantii companiilor sau sub forma unor rapoarte scrise.

Ramane sa va convingeti singuri de eficienta metodei -pana la urma, atmosfera de la locul de munca ne permite sa adormim linistiti, la sfarsitul unei zile de munca... Iar acea atmosfera inseamna „omul potrivit la locul potrivit”.


Comenteaza articolul

Opinia cititorilor nostri este importanta pentru noi, Wall-Street incurajand publicarea comentariilor voastre. Pe site urmeaza sa isi gaseasca locul numai comentariile pertinente, on-topic, prezentate intr-un limbaj civilizat, fara atacuri la persoane / institutii. Ne rezervam dreptul de a elimina orice comentariu care nu corespunde acestor principii, precum si de a restrictiona accesul la comentarii utilizatorilor care comit abuzuri grave sau repetate.