Ce nu spun directorii in public

De cand fac recrutari, am fost tot timpul “la mijloc”, intre angajati si angajatori, si meseria asta a mea m-a obligat sa-i ascult cum si de ce se plang unii de ceilalti, ce apreciaza unii la altii, de ce crede, fiecare, ca firma merge bine sau prost, ce si cum ar trebui sa se faca etc. Instinctiv, am cautat sa sintetizez informatiile si, incet-incet, au inceput sa se contureze niste concluzii pe care cu greu reusesc acum sa mi le zdruncine diversele discursuri publice ale liderilor, citatele din carti si din cursurile de la MBA, indemnurile de o perfecta coerenta morala (in fond) ale trainerilor catre angajatii carora le e lene sa citeasca aceste lucruri intr-o carte etc.


Iata, mai jos, cateva dintre ele. Nu sunt nici toate, ci numai acelea care m-au facut pe mine sa ma gandesc la o solutie pentru cei care vor sa ajunga cat mai putin “la mana angajatilor” de care se plang atat de des; nu sunt, probabil, nici cele mai importante, si ordinea in care sunt puse nu are neaparat vreo logica sau semnificatie; nu sunt aici cele care mi se pareau evidente in ’95 sau in 2000 si care acum nu mai sunt, ci numai acelea despre care cred ca vor fi inca valabile si cand eu voi iesi la pensie.

• Nu toti oamenii (angajatii) dintr-o firma sunt “cel mai valoros capital”, ci numai cativa dintre ei. O firma trebuie sa depinda cat mai putin de angajatii ei, sau, altfel spus, de cat mai putini dintre ei. Trebuie sa “investeasca” cu preponderenta in acestia si in permanenta in aceasta directie, modeland si procedurizand businessul in asa fel incat plecarea unui angajat neesential sa aiba impact minim asupra afacerii si jobul lui sa poata fi preluat imediat de catre altcineva fara a produce disfunctionalitati vizibile in activitate.

• In fiecare firma exista angajati slabi; unii pentru ca nu vor sa munceasca, altii pentru ca nu-i duce mintea. Cu cat o firma e mai mare, cu atat mai putin indicat este ca managerii sa vrea sa aiba numai angajati inteligenti, care sa aiba reflexe solide de business, de client service etc. Dimpotriva, uneori e bine (din punctul de vedere al rentabilitatii) sa ai si prosti in firma, cu conditia ca prostia lor sa fie compatibila cu jobul si ca acestia sa nu te coste mai mult decat e cazul. In orice firma (nu includem PFA-urile aici), fie ea autohtona sau multinationala, nu putini sunt cei care nu gandesc deloc ori sunt prosti de-a binelea, si vor ramane asa oricate traininguri vei face cu ei si orice tehnica de HR vei folosi.

Dupa cum am spus mai sus, situatia asta este si va reprezenta intotdeauna normalitatea. Angajatii de la firmele mari, multinationale, nu sunt mai destepti decat ceilalti, insa sunt (uneori cu mult) mai productivi. Paradox? Catusi de putin! Diferenta e ca firmele mari au proceduri.

Pentru unele (mai ales cele din servicii), aceste proceduri sunt, de departe, cel mai important capital. Angajatilor prosti li se spune exact ce si cum sa faca, exista un sistem eficient de supraveghere si de control si lucrurile merg inainte. Altfel spus, ceea ce nu e facut pe cale “naturala” sau nu se poate face prin traininguri se poate face prin proceduri. Si merge! Ganditi-va la doua firme de audit: una mica, formata din excelenti specialisti in finante, cu zeci de ani vechime, alta mare, multinationala. Ce vede clientul? Cand lucreaza cu prima, vede doi experti care stiu pe de rost toata legislatia si toate chichitele fiscale venind cu mainile in buzunar, cerand dosarele firmei si apoi incepand sa se gandeasca “cum s-o apuce”. Cand lucreaza cu multinationala, vede venind la el doi pustani care au terminat anul asta facultatea, cu un teanc de formulare si de checklist-uri in brate, care scot hartia cu nr. 1 din teanc si se apuca de lucru. Inutil de spus ca pe primii ii plateste cu 5,000 de euro iar pe ceilalti cu 15,000.

• Studiile sociologice arata, fara niciun dubiu, ca oamenii accepta si suporta mult mai usor greutatile si lipsurile in conditii de echitate sociala. Asta e valabil in toata tipurile de grupuri: fie foarte mari (la nivelul societatii, comunitatilor etc.) fie mijlocii sau mici, cum e cazul firmelor. La fel de importanta ca impunerea in sine a unor principii etice foarte clare si solide in companie sunt si transmiterea lor (comunicarea), intelegerea si acceptarea lor de catre angajati. Cuantificarea e aproape inevitabila, deoarece cifrele sunt cele mai convingatoare, fiind mai usor de interpretat si de negat. Altfel spus, in cele mai multe cazuri e rentabil pentru firma ca lucrurile sa fie oneste si transparente fata de angajati

• Romanii au cea mai putina incredere unii in altii, dintre toti europenii. “Indicele de incredere generalizata” (un indicator sociologic) e de 10% la noi, ceea ce inseamna ca dintre 10 oameni care ne inconjoara, despre 9 credem ca fac sau ca ar fi capabili sa faca ceva rau impotriva noastra.

De aceea, multi isi iau masuri preventive “de aparare”, chiar daca nu sunt constienti de asta. Uneori se trece de limita absurdului prin asa-zisele “razbunari anticipative”, adica esti atat de sigura ca cineva (chiar necunoscut!) vrea sa-ti faca rau incat te razbuni pe el chiar inainte ca acel rau sa existe! Cu siguranta ca asta e una dintre principalele explicatii ale faptului ca nu putini sint aceia care urasc firma in care lucreaza si pe manageri sau patroni. Imi spun asta direct, cand vin la mine, sau o deduc singur, fara prea mare greutate. Aceasta ura e mai puternica la nivelurile ierarhice inferioare si e alimentata, in permanenta, de sentimentul cvasi-generalizat de inechitate despre care am vorbit mai sus (de exemplu, discrepanta enorma dintre salariile mari si cele mici, fata de media europeana).

Asta ii face pe acei angajati sa caute, instinctiv, sa se razbune pe firma si pe patroni, de cate ori au ocazia: daca pot sa lucreze prost, sau sa nu lucreze deloc, fara sa fie observati, atunci o fac; daca pleaca din firma sau sunt dati afara, pleaca si cu contactele si sterg fisiere importante de pe calculator etc. etc. Nu va putea nimeni, vreodata, sa faca o lista completa cu felurile in care se poate razbuna un angajat suparat.

• Rousseau zicea ca “Viciile nu sunt specifice atat omului, cat omului rau guvernat, pentru ca, desi legea nu regleaza moravurile, legislatia e cea care le da nastere; cand legislatia slabeste, moravurile degenereaza imediat. Oamenii pot sa fie morali fara ca ei sa fie macar obligati sa stie ce este moralitatea, pot dobandi virtuti fara a cunoaste macar cuvantul. In politica, moralitatea este un efect, nu o cauza. ”Altfel spus, cetatenii sunt exact atat de civilizati (aici, in sensul restrans de comportament social) pe cat sunt guvernantii lor, adica aceia care fac legile si care impun respectarea lor.

Oamenii au tendinta naturala de a se comporta necivilizat cand li se permite asta, adica in lipsa constrangerii sociale. Mergand mai departe cu rationamentul si coborand cateva trepte, eu am spus mereu ca intr-o firma comportamentul angajatilor se degradeaza rapid daca lucrurile sunt scapate de sub control si autoritatea slabeste.

Evident, multi vor rezista “tentatiei” la inceput, insa cand incep sa perceapa situatia ca pe o inechitate sociala, lucrurile devin din ce in ce mai greu de suportat (dupa cum am spus mai sus) si incep si ei sa “cedeze”, unul cate unul.

• Iata o fraza foarte draga directorilor de HR si managerilor, in general, si pe care nu uita sa o spuna raspicat la toate intrunirile publice: “Oamenii lucreaza mai bine cand sunt lasati mai liberi, in lipsa unui sistem punitiv vizibil, direct perceptibil. ” Foarte frumos zis, insa niciodata nu se precizeaza si care sunt acei oameni, lasandu-se intentionat impresia ca e vorba despre toti. Daca ii intrebi direct pe angajati, fiecare se va arata insetat de libertate, insa, odata dobandita, cei mai multi nu stiu ce sa faca cu aceasta, si, mai mult chiar, nu putini vor incerca sa se “descotoroseasca” de ea cand isi dau seama ca asta vine, inevitabil, si cu ceva responsabilitati asociate.

De aceea, multi ajung sa se simta mai in siguranta intr-un mediu mai restrictiv, mai procedurizat, cu atat mai mult cu cat intr-un mediu prea lax inechitatea sociala e mult mai greu de evaluat si de remediat. Cand au toata libertatea, in lipsa oricarei constrangeri, angajatii se simt mai bine, insa nu si lucreaza in mod automat mai bine si rezultatele pentru firma nu sunt, tot in mod automat, mai bune. Productivitatea nu urmareste neconditionat libertatea.

• Sunt convins ca destule firme au mai multi angajati decat e nevoie din simplul motiv ca managerii lor nu isi pun problema (si, chiar daca si-ar pune-o, nu ar sti ce sa faca) productivitatii si a optimizarii businessului. In fond, productivitatea e exclusiv treaba managerilor, nu a angajatilor. Angajatii nu-si vor creste singuri productivitatea in veci. Daca au posibilitatea sa lucreze putin si prost fara sa fie penalizati, cei mai multi angajati fac asta imediat. Rand pe rand, apoi, aproape toti ceilalti ii urmeaza. Majoritatea angajatilor reactioneaza mult mai bine (adica productiv pentru angajator) si mai rapid intr-un sistem clar, corect si echitabil centrat pe “recompensa-pedeapsa”, decat in lipsa lui. Or, rapiditatea reactiilor angajatilor poate fi vitala pentru companie in multe cazuri. De fapt, e aceeasi concluzie ca cea anterioara, spusa cu alte cuvinte.

• Daca nu sunt proceduri stricte si instrumente de supraveghere si de control foarte eficiente, in multinationale se fura mai mult decat in firmele antreprenoriale. In primul rand, pentru ca la multinationale poate fura si directorul (si nu putin!), pe cand un antreprenor nu prea se fura singur. In al doilea rand, intr-o multinationala nu patesti aproape niciodata nimic daca furi, cel mult poti fi mutat in alt job sau in alta tara, sau, la limita, chiar dat afara din companie! Aproape orice multinationala considera ca pierderea din imagine - in caz ca furtul devine public - e mai mare decat paguba propriu-zisa, asa ca se musamalizeaza aproape totul cat mai rapid.

• Cand vorbesc despre modelarea businessului, procedurizare, transparenta, control etc., multi imi spun ca “gandesc in clisee”, ca astea omoara creativitatea si ca nu vad nuantele. Pare logic, insa nu toate firmele au nevoie de atata creativitate pe cat se spune, dimpotriva, cred ca unele au esuat din prea multa imaginatie si prea putin control. Apelarea la modele (clisee) te ajuta sa sistematizezi si sa avansezi, chiar daca mai incet insa mai sigur, altfel risti sa speculezi la nesfarsit. E bine sa vezi nuantele, dar numai daca iti sunt clare lucrurile fundamentale mai intai, si peste asta vezi fineturile.

Am mai spus lucrurile astea in public sau in diverse articole si stiu bine ca multi dintre cei care ma combat cand mai sunt si altii de fata imi vor spune ca, de fapt, am dreptate, cand vom fi intre patru ochi. Stiind ca sunt destui care gandesc la fel ca mine, intr-o zi m-am gandit ca as putea face niste bani vanzandu-le modelul meu de business (pe care l-am schitat intr-un articol anterior). Asa s-a nascut ideea Kazierului.






Comenteaza articolul

Opinia cititorilor nostri este importanta pentru noi, Wall-Street incurajand publicarea comentariilor voastre. Pe site urmeaza sa isi gaseasca locul numai comentariile pertinente, on-topic, prezentate intr-un limbaj civilizat, fara atacuri la persoane / institutii. Ne rezervam dreptul de a elimina orice comentariu care nu corespunde acestor principii, precum si de a restrictiona accesul la comentarii utilizatorilor care comit abuzuri grave sau repetate.