Jocurile organizationale in care intram cu totii uneori sunt strategii de obtinere a puterii. In fiecare lucru pe care il facem, se ascunde intentia, uneori inconstienta, de a ne impune punctul de vedere, de a castiga batalii si de a convinge. Am scris in prima parte a acestui material despre 5 astfel de jocuri, pe care le-am observat de-a lungul experientei mele profesionale si pentru care am incercat sa propun solutii constructive.
Va propun in continuare alte 5 jocuri organizationale in care executivii au rolul principal.
1. ,,Aici ti-a scapat o virgula, aici – o litera...”
Acest joc organizational se refera la executivii care simt nevoia sa atraga atentia angajatilor asupra celor mai mici greseli pe care le fac acestia, chiar daca munca lor este ireprosabila, in cea mai mare parte. Pentru a arata in continuare ,,cine este seful”, liderii organizatiei mai scot un detaliu, mai introduc un altul, doar pentru a arata ca mai sunt modificari de facut, ca munca nu este perfecta. De asemenea, pentru a atrage atentia asupra lor, executivii se pot da pe ei insisi ca exemple – ei vor face intotdeauna cel mai bine, ei vor sti mereu cum ar trebui sa arate rezultatul final etc.
Jocul organizational al corectarii celor mai mici greseli e frecvent intalnit pentru ca executivii au nevoie ca energia si atentia celorlalti sa fie indreptate asupra lor, insa, pe termen lung, aceasta strategie e daunatoare la nivel de echipa. Pentru a combate acest joc, e necesar ca executivii sa se gandeasca la situatia ipotetica in care omul caruia ii reproseaza cele mai mici greseli nu ar mai fi la ei in echipa. Astfel, isi pot da seama, de fapt, de cat de multe lucruri face persoana respectiva si cat de mult ii ajuta.
2. ,,Nu mai am timp de nimic, sunt prea ocupat”
O alta atitudine des intalnita la executivi este aceea de a crede mereu ca sunt foarte ocupati. Mai mult, se intampla uneori ca ei sa se ingroape in tot felul de taskuri si proiecte, incat nu mai reusesc sa aiba timp sa poarte discutii cu cei din echipa sau sa afle ce se mai intampla cu acestia. Foarte multi manageri ajung sa stea in sedinte mai degraba decat in conducerea efectiva a organizatiei.
Acest comportament apare nu atat pentru ca executivii si-ar dori sa arate ca sunt indispensabili sau sa se planga ca sunt permanent ocupati, ci pentru ca ei chiar isi pierd deseori echilibrul. In momentul in care ne simtim coplesiti si nu mai facem fata lucrurilor pe care le avem de facut, e necesar sa ne readucem aminte care sunt prioritatile si pentru ce facem ceea ce facem. Cu aceste lucruri in minte, putem incepe sa planificam de la capat lucrurile de care e cu adevarat necesar sa ne ocupam.
3. ,,Va spun eu cum facem”
Executivii care ,,masluiesc jocurile”, asa cum se mai spune, sunt cei care prezinta intotdeauna punctul lor de vedere si expun, predominant, argumentele care le sustin parerea. Intalnim aceasta atitudine in mod special la liderii autocrati, care simt nevoia sa controleze tot ceea ce se intampla la nivel organizational. Acestia ajung sa ia mereu deciziile, indiferent de cat de important este subiectul asupra caruia se fac dezbaterile, iar ceilalti ajung sa fie eliminati aproape complet din lantul decizional.
Pe termen lung, acest comportament prezinta multe riscuri, dintre care cel mai important este acela ca executivul ar putea ramane singur in luarea deciziilor, iar membrii echipei sale ii vor delega lui hotararile, in orice situatie. Angajatii nu vor mai avea initiativa, iar liderul va fi coplesit de volumul mare de decizii care apasa pe umerii lui. Pentru a iesi din acest cerc vicios, e necesar ca executivul sa delege mai mult si sa arate incredere in membrii echipei sale.
4. ,,Nu-mi vine sa cred ca nu iti place ideea mea”
Un alt comportament des intalnit in cadrul organizatiilor se refera la executivul care se simte jignit si face o intreaga scena daca observa cea mai mica dezaprobare din partea celorlalti. Daca un membru al echipei sale propune o directie cu care el nu este de acord, el nu isi va asuma pe deplin decizia, pasand responsabilitatea printr-un ,,Bine, fie, fa-o ca tine”. De fapt, aceasta atitudine ascunde un sentiment de amenintare fata de propunerile celorlalti.
Pentru a contracara acest joc organizational, e necesar ca executivul sa nu ia lucrurile personal – este firesc ca ceilalti sa aiba idei si propuneri mai bune si este chiar un semn pozitiv sa fie astfel. Daca am gandi lucrurile sub forma ,,care este cea mai buna directie pentru intreaga organizatie”, mai degraba decat ,,trebuie ca ideea mea sa fie castigatoare”, atunci cu siguranta nu ne-am simti ofensati daca ceilalti vin cu propuneri mai valoroase ca ale noastre.
5. ,,E clar cine are dreptate”
Dedesubtul tuturor acestor jocuri organizationale, sta dorinta fiecaruia de a demonstra ceva, de a arata putere si de a obtine ceea ce isi doreste. Aceasta strategie de ,,care pe care” ne pozitioneaza, uneori, ca judecatori, critici, impaciuitori sau cei care impart dreptatea. De exemplu, daca avem de-a face cu un conflict intre doi membri ai echipei pe care o conducem si intervenim ferm cerandu-le sa isi dea mana in semn de impacare, noi nu rezolvam in mod fundamental conflictul. Problema din spatele conflictului va persista si se va reproduce si in alte contexte. Functia pe care o avem nu ne da intotdeauna dreptul sa decidem a cui este dreptatea.
O abordare constructiva ar fi sa descoperim ce se ascunde in spatele neintelegerilor si sa incercam sa rezolvam problema de la radacina.
Va propun, cu aceste lucruri in minte, sa observati care dintre aceste jocuri sunt intalnite in organizatiile pe care le conduceti – ce va costa, ce daune produc si ce ar insemna sa incercati sa le combateti.
