De ce esueaza schimbarea in organizatii?

Schimbarea ne sperie de cele mai multe ori. Inceputurile sunt dificile, iar necunoscutul ne provoaca teama. Care este frica noastra cea mai mare in astfel de situatii? Este teama de esec. Atunci când vine vorba despre un proces de schimbare organizationala, lucrurile se aplica dupa aceeasi logica – suntem nesiguri, poate sceptici, poate pe jumatate deja convinsi ca nu vom reusi. O singura intrebare ne staruie in minte – pana la urma, de ce esueaza schimbarea in organizatii?

In primul rand, exista o serie de presupuneri cu care pornim la drum si care ne saboteaza trecerea cu succes prin procesul schimbarii. Aici ma refer in mod special la faptul ca organizatiile tind sa renunte la proces in momentul in care vad primele rezultate. La mijloc de drum, avem impresia ca am ajuns deja la linia de sosire, cand, de fapt, ceea ce vedem e doar o Fata Morgana. Schimbarea este un proces de lunga durata, care are nevoie de rabdare, pregatire si efort sustinut. Victoria declarata prea repede e inselatoare, in acest caz.

Apoi, unul dintre lucrurile care ni se intâmpla frecvent se refera la caderea in vechea rutina. Insusirea unor atitudini si comportamente noi este dificila, iar tentatia de a ne intoarce la vechile obiceiuri este mare. E usor de inteles ca e necesar sa ne dam timp sa traim si sa ne obisnuim cu noua realitate pe care o cream in cadrul procesului de schimbare.

De asemenea, esecul in schimbarea organizationala provine si din faptul ca avem tendinta sa ne descurajam usor, poate chiar inainte de a incepe, si sa spunem – ,,Am facut-o si pe-asta. Nu a functionat”. In schimbare, e nevoie de incredere si asumare, in aceeasi masura. E necesar sa credem ca putem schimba, daca ne-am propus asta, lucrurile din jurul nostru care nu ne mai servesc. Desi e dificil, disciplina si pasiunea de a merge mai departe ar trebui sa ne ajute sa ancoram schimbarea in mod durabil.

Citeste si:

De multe ori, motivele pentru care schimbarea nu se produce are legatura si cu oamenii si atitudinea lor fata de schimbare. De exemplu, exista persoane categorice in privinta transformarii – ,,E prea tarziu sa ma mai schimb. Eu nu mai pot fi schimbat”. Aici este vorba despre zona oarba din Fereastra lui Johari – avem senzatia ca ceilalti sunt vinovati sau ca ei ar trebui sa se schimbe, când, de fapt, noi nu constientizam si nu vedem ca de la noi e necesar sa porneasca lucrurile. Intotdeauna, altii vor fi cei care se inseala, ceilalti vor fi cei care trebuie sa faca ceva, nu noi. De asemenea, schimbarea, doar verbalizata, nu poate sa se produca. Cei care doar afirma ca ,,ceva trebuie facut”, dar nu au initiativa doar ingreuneaza procesul. Nu in ultimul rând, uneori, organizatiile insele, la nivel structural, constientizeaza necesitatea unei schimbari si aleg, totusi, sa ramâna inflexibile. Acesta este cazul in care, desi organizatia si-ar dori oameni mai motivati, ea nu le ofera oportunitati de dezvoltare sau un sprijin real in depasirea situatiilor dificile.

In abordarea procesului de schimbare, este bine sa avem un model. E util sa cunoastem alte studii de caz de succes, cu ajutorul carora sa ne putem orienta si sa vedem ce a functionat si ce nu. Pe de alta parte, fiecare organizatie e necesar sa isi gaseasca un model propriu de raportare la schimbare. Mai mult decat atat, calibrarea asteptarilor atunci cand intram in schimbare este un exercitiu foarte important; e necesar sa stim, de la bun inceput, ca unii oameni vor pleca, iar altora nu le va placea schimbarea pe care o introducem; ca vom trece cu totii prin stadiul de negare si ca vom avea, totusi, aliati care vor fi dispusi sa lupte cot la cot cu noi pentru crestere si transformare.

Inainte de orice schimbare, este obligatoriu sa pornim la drum cu un plan bine pus la punct, cu o serie de obiective, o echipa care intelege necesitatea schimbarii si angajamentul de a ancora schimbarea pentru cel putin 18 luni – acesta este ciclul de timp complet pe care e necesar sa il avem in vedere atunci când implementam o schimbare durabila. Pentru a observa progresul pe care il facem, e necesar sa monitorizam si sa masuram atent, prin diverse instrumente cum ar fi sondajele, unde ne aflam, cât mai avem de parcurs, cum ne situam fata de obiectivele propuse.

Cred ca, in procesul de schimbare, oamenii din organizatii au nevoie sa „vada” sensul mai mare, imaginea de ansamblu. Intotdeauna, atunci când luam decizia de a schimba realitatea organizationala, e important sa stim pentru ce si de ce facem transformarile pe care le avem in vedere. Doar astfel ne va fi mai usor sa integram schimbarea si sa nu ne concentram pe esecul ei. :)


Comenteaza articolul

Opinia cititorilor nostri este importanta pentru noi, Wall-Street incurajand publicarea comentariilor voastre. Pe site urmeaza sa isi gaseasca locul numai comentariile pertinente, on-topic, prezentate intr-un limbaj civilizat, fara atacuri la persoane / institutii. Ne rezervam dreptul de a elimina orice comentariu care nu corespunde acestor principii, precum si de a restrictiona accesul la comentarii utilizatorilor care comit abuzuri grave sau repetate.