Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii?

10 Martie 2011 / 12:00 - 14:00


49 intrebari

Cum vor fi puse in practica noile modificari ale Codului Muncii? Vor crea noi locuri de munca in sectoare cheie ale economiei? Exista doar un singur castigator, respectiv angajatorul, de pe urma noului Cod al Muncii?

Acestea sunt doar cateva intrebari la care Vlad Neacsu, partener al casei de avocatura Popovici Nitu& Asociatii, care coordoneaza grupul de lucru pe Dreptul Muncii, si Loreda Dragomir, country manager pentru Romania si Bulgaria in cadrul companiei de consultanta in resurse umane si executive search Kienbaum, vor discuta impreuna cu cititorii Wall-Street.ro, despre noul Cod al Muncii.

INTALNIREA ONLINE S-A INCHEIAT. Cei doi invitati vor raspunde ulterior intrebarilor propuse.

Live Text – Dezbaterile Wall-Street.ro:
Trimiteti aici intrebarile dumneavoastra.


Invitatii pe tema "Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii?"

  • Vlad NEACSU Vlad NEACSU Popovici Nitu& Asociatii
  • Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR Kienbaum

Dezbateri pe tema: Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii?


CARE ESTE NR DE ORE OBLIGATORII DE MUNCA SAPTAMINAL SI CU CIT SE PLATESC ORELE SUPLIMENTARE

NICUSOR - IRINEL GREUL / 10 Martie 2011 ora 14:04
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 14:13
Conform noilor modificari, neaprobate inca, durata maxima a timpului de munca nu poate fi mai mare de 48 de ore pe saptamana, incluzand si orele suplimentare. Plata orelor suplimentare se stabileste in functie de diferitele tipuri de contracte existente.

studiu de caz. angajat roman (personal local) intr-o ambasada straina la Bucuresti. Ambasada plateste un salariu de baza de x ron; la x, ambasada adauga y ron pt taxe din care sa fie acoperite contributiile salariatului. Ambasada trebuie sa plateasca contributiile angajatorului sau nu? stiu ca exista tot felul de scutiri de taxe pentru diplomati si ambasade. multumesc.

teodora / 10 Martie 2011 ora 13:56

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Cum vor fi reglementate in noul cod al muncii actele aditionale de formare profesionala?

Marius / 10 Martie 2011 ora 13:55

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

De ce credeti ca modificare perioadei de proba creaza atatea controverse? Daca angajatul este ales pe criterii de competenta si experienta este de la sine inteles ca dovedirea lor inseamna confirmarea, de care un angajator are nevoie si in nici un caz nu se pune problema renuntarii la un angajat competent.

Dana Chiticariu / 10 Martie 2011 ora 13:05
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:32
Asa cum am raspuns la o intrebare anterioara, nu consider ca modificarea perioadei de proba ar trebui sa creeze controverse.

Noul Cod al Muncii prevede ca la incheierea unui contract individual de munca, acesta sa fie insotit atat de fisa postului cat si de criteriile de evaluare. Daca vor fi lasate la latitutinea angajatorilor aceste criterii fara a avea o incadrare, asa cum de exemplu o au functiile(vezi nomenclatorul de meserii), va fi foarte usor ca un angajat in perioada de proba si numai sa fie evaluat "ca necorespunzator" si sa ii inceteze contractul de munca pe criteriul necorespundere profesioanala. Cum apreciati acest aspect?

Anca / 10 Martie 2011 ora 12:29
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:34
La o intrebare din urma spuneam ca angajatorii si angajatii ar trebui sa stabileasca in comun criteriile de evaluarea astfel incat angajatul sa constientizeze care sunt acestea si sunt sa nu lase la voia intamplarii o evaluare necorespunzatoare.

Dupa terminarea suspendarii contractului de munca pentru concediu crestere copil angajatorul mai este obligat sa pastreze postul si implicit angajatul pe o perioada de 6 luni? s-a modificat acest aspect?

Luminita Barbu / 10 Martie 2011 ora 12:19
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:36
Proiectul noului Cod nu a adus nicio modificare in aceasta privinta.

Bogdan Blanaru Bogdan Blanaru 10 Martie 2011 ora 16:28
Aceasta prevedere nu exista nici in codul muncii anterior.

-in noul cod al muncii,angajatorul va putea modifica contractul de munca din nedeterminat in determinat fara acordul partilor?

-se vor mai respecta nr. zilelor de concediu de odihna de care beneficiaza angajatul in prezent?

-care vor fi criteriile de salarizare pt.personalul care presteaza aceleasi activitati din acelasi sector de activitate, vor mai exista diferente? daca da, care sunt motivele?

Dorica Boer / 10 Martie 2011 ora 12:12
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:48
Angajatorul poate schimba contractul de munca din nedeterminat in determinat doar cu acordul partilor. Nu s-a modificat nimic esential in ceea ce priveste zilele de concediu.

Criteriile de salarizare difera de la companie la companie, chiar daca activeaza in acelasi sector de activitate, depinzand de politica interna de compensatii si beneficii a organizatiei. Deci da, vor mai exista diferente.

Alte motive pentru existenta diferentelor salariale sunt marimea companiilor, profitabilitatea lor, cifra de afaceri si amplasamentul geografic. De exemplu, un director general intr-o companie cu  sub 100 de salariati si o cifra de afaceri de pana in 10 mil. euro poate castiga 3.000 - 5.000 de euro, in vreme ce un director general intr-o companie cu peste 1.000 de salariati si o cifra de afaceri de peste 50 mil. euro poate ajunge si la castiguri lunare de 10.000 de euro. 

In noul Cod al muncii semnarea CIM se va face inainte de angajare, iar la acesta se vor anexa fisa postului si criteriile de performanta. Modificarea criteriilor de performanta pe parcursul anului se va face prin Act aditional?Asta inseamna ca se va modifica si structura CIM actual?

liliana / 10 Martie 2011 ora 12:00

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Care va fi impactul noului Cod asupra programelor de instruire si devoltare al angajatului? Vor mai fi preocupati angajatorii sa investeasca in formarea oamenilor sau vor cauta oameni deja formati din alte firme?

cristian nistoreasa / 10 Martie 2011 ora 11:57
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:27
Asa cum am mentionat anterior, doar aducerea de oameni noi intr-o organizatie poate afecta atat businessul, cat si imaginea companiei respective. Companiile investesc si vor investi in continuare in formarea si dezvoltarea oamenilor, pentru a-i putea retine. Ideal este mentinerea unui echilibru productiv intre aducerea de oameni deja pregatiti si formarea angajatilor existenti.

Adriana Radu Adriana Radu 10 Martie 2011 ora 13:37
Aducerea unor oameni gata formati nu inseamna neaparat un plus. Un om gata format vine cu o cultura organizationala care poate sa nu fie adaptata noii organizatii. Sint de acord cu doamna Dragomir in privinta investitiei in angajati.

paul iulian paul iulian 10 Martie 2011 ora 16:28
Cred ca doamnele nu au dreptate. O sa se ajunga la un model de mercenariat din partea angajatilor, nici un patron nu va investi in angajatii sai pentru ca noul cod al muncii ii da dreptul sa concedieze colectiv, iar despre cultura cu care vine noul angajat o sa o cam lase la usa ptr ca.....fiecare firma are regula ei . Cam asta se intimpla in domeniul in care activez eu ca marinar.

Angajatorul va putea "propune" (a se citi impune) actualilor angajati semnarea de contracte pe perioade determinate ? (noi punem intrebari, inainte sa citim legea)

Neil i`m Strong / 10 Martie 2011 ora 11:50
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:49
Nu. Contractele sunt de comun acord. Daca angajatul nu este de acord, nu semneaza. Ceea ce inseamna ca acel contract nu e valabil.

Adrian Adrian 10 Martie 2011 ora 14:18
Si atunci se propune o reziliere de contract, evaluare negativa, etc ?

Ce alternative NOI de angajare au acum, cu noul Cod al Muncii, marile companii in cazurile unor proiecte, sa zicem. Vom vedea mai multi investitori pe piata muncii? Cum simtiti dvs. acest lucru din contactul cu investitorii/multinationalele?

Felicia / 10 Martie 2011 ora 11:45
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:53
In cazul in care este vorba doar de proiecte, adica pe o perioada limitata, investitorii ar putea aprecia posibilitatea de a implica in aceste proiecte forta de munca temporara. Din discutiile mele cu diversi investitori straini, principalele lor retineri referitor la Romania sunt legate de infrastructura si de fiscalite, nu neaparat de legislatia muncii.

Bogdan Blanaru Bogdan Blanaru 10 Martie 2011 ora 16:28
Mai mult decat atat, modificarile codului muncii nu vin sa aduca cine stie ce plus la acest capitol, doar se extinde ca si perioada posibilitatea incheierii contractelor de munca pe perioada determinata. Mult mai eficienta ar fi fost, dupa parerea mea, revenirea la forma anterioara a codului muncii unde incheierea de contracte de munca pe perioada determinata nu era limitata in niciun fel.

1. Daca in contractul nostru colectiv de munca pe ramura nu este prins ca trebuie sa dam 1 salariu angajatului, daca sotia i-a nascut un copil, este ilegal?Avem prins numai femeile sa primeasca un salariu (daca sunt angajatele noastre).

2. In contractul nostru se face referire la salariu de baza al angajatului in caz de nastere copil, sau deces , nu de 1(sau 2 ) salariu mediu pe unitate? Este ilegal?

gabriela laura costache / 10 Martie 2011 ora 11:44

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Pentru ambii invitati: in ce masura credeti ca legislatia muncii din Romania poate prelua cu fidelitate modelul european?

Sorin V.C. / 10 Martie 2011 ora 11:40
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:23
Romania este o piata foarte tanara (aproape 22 de ani de la Revolutie) si va mai dura pana cand vom putea "prelua cu fidelitate" orice alte modele. Este nevoie, inainte de asta, sa dam dovada de maturizare in multe domenii si din multe puncte de vedere. Ar fi gresit sa ne comparam cu Germania, de exemplu, sau cu orice alta tara cu o economie dezvoltata din Europa. Oricum, nu este indicat sa preiei un anumit model, ci doar acele practici care pot fi adaptate contextului national, avand un impact relevant.

vor mai exista coeficientii minimi de ierarhizare? si care vor fi acestia?

stamate rodica / 10 Martie 2011 ora 11:36

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Reprezentantii salariatilor vor mai avea vreun rol, in conditiile in care CCM vor fi desfiintate? Daca am inteles corect, CCM la nivel national nu va mai exista, nici cele de la nivel de unitate?

George / 10 Martie 2011 ora 11:36

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Ai dreptul la ajutor de somaj dupa ce se termina contractul pe durata determinata ? Dar dupa perioada de proba?

MIHAIELA ICHIMESCU / 10 Martie 2011 ora 11:33

La aceasta intrebare inca nu a fost dat un raspuns.

Angajatorul are dreptul ca printr-un act aditional sa ma oblige la semnarea targetului anual, iar in cazul neindeplinirii lui sa fie incetat contractul de munca (mentionez ca este vb de act aditional in sine si nu planul anual) ? In noul Cod al Muncii, angajatorilor li se permite modificarea salariilor de baza la unele mai mici (pe diverse motive)?

ana-maria p / 10 Martie 2011 ora 11:31
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 14:05
Angajatorul poate face un act aditional prin care sa stabileasca un anumit target, insa textului actului trebuie sa fie agreat de ambele parti. Sfatuiesc ca planul/targetul anual sa fie realist si bine analizat inainte de acceptarea lui astfel incat obiectivul sa fie realizabil. Pot exista conditii obiective independente de tine, cum ar fi criza actuala, care sa influenteze atingerea sau neatingerea obiectivului stabilit anterior. Sfatul meu este ca, in conditiile actuale, angajatul si angajatorii sa reevalueze obiectivele la fiecare sase luni si, eventual, sa regandeasca strategia si obiectivele in cazul in care tendintele pietei o cer.

Referitor la salarii, niciun angajator nu-ti poate modifica in jos salariul fara acordul tau.

Angajatorul poate incheia, unui viitor angajat, un contract de munca pe durata nedeterminata, fara etapele de proba si perioada determinata (in situatia in care este convins de oportunitatea acelei angajari)?. O perioada de proba efectuata anterior noilor prevederi, fara contract, poate fi considerata valida, retroactiv, daca angajatorul este de acord?. Va multumesc.

maria / 10 Martie 2011 ora 11:29
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 14:14
Cu scuze daca nu am inteles corect intrebarea dvs. , dar modificarile la Codul Muncii (CM) nu creeaza obligativitatea unor perioade suplimentare de proba, utilizarea si durata acestora, se stabilesc de catre parti la incheierea contractului, conform acordului lor. Nu imi este clar la ce va referiti prin perioada anterioara de proba fara contract (munca prestata cu titlul de ''proba'' fara niciun contract, sau prestata in baza unui alt tip de contract, pe durata determinata/scurta)?

Credeti ca acest cod vizeaza in plan principal bugetarii prin posibilitatea scoaterii din sistem (fara a mai exista vreo sansa de castig in instante) a sute de mii de oameni, incomozi pentru actualul "regim" si aducerea in locul lor a militantilor de partid, viitorii votanti ai sistemului in 2012?

JAN / 10 Martie 2011 ora 11:25
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 14:00
Daca va referiti la efectele care vor fi produse de modificarile la art. 72 al. 5 (practic, excluderea salariatilor din institutiile publice din sfera de aplicare a Codului Muncii in materie de concedieri colective), intr-adevar, sunt niste chestiuni care vor cere clarificari suplimentare aici, probabil inclusiv din punct de legal.
insa raspunsul la aceasta problema va depinde de modul in care legislatia speciala aplicabila acestei categorii de salariati va reusi sa ofere un nivel de protectie echivalent cu cel al Codului Muncii

Modificarile aduse Codului Muncii vor schimba oare modul de gandire asupra afacerii de catre asociati/actionari ,sau se vor cauta ca de fiecare data alte tertipuri pentru a jongla cu legea astfel incat avantajul in bani sa se vada numai in buzunarul lor ?

DELIA CRISTESCU / 10 Martie 2011 ora 11:21
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:54
Raspunsul la intrebarea dvs. pare a fi determinat in primul rand de mecanismele profunde, economice, ale pietei muncii - in esenta, legea cererii si ofertei, protectia oferita salariatilor, etc. imi este greu sa anticipez un raspuns cu pretentii de precizie

Care-i posibilitatea legala dupa noul cod, de a avea mai mult de-o slujba si care vor fi retinerile salariale(de ex: persoana angajata in doua locuri doar nu va plati din ambele salarii cotizatiile aferente ) ?

Eduard B. / 10 Martie 2011 ora 11:20
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:51
Noile modificari vorbesc despre acest subiect prin art. 35 al. 1, insa mai mult in termeni de rafinament semantic fata de versiunea anterioara

Cu ce este mai avantajoasa aceasta forma de cod al muncii pentru angajat si cand se vor primi raspunsuri si la precedentele intrebari pentru a intelege acest nou cod al muncii. Multumesc

ELENA ALBASTROIU / 10 Martie 2011 ora 11:19
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:48
nu as vrea sa intru in acest tip de aprecieri (avantajele/dezavantajele sunt percepute la nivel individual, este si un context destul de incarcat la nivelul dezbaterilor publice, etc; cu permisiunea dvs. as prefera sa raman in sfera de comentarii 'tehnice', juridice)

as dori sa stiu ce se va intampla cu orele suplimentare? sotul meu are un salariu mai bun datorita acestora, altfel nu stiu cum ne vom descurca...in industrie majoritatea fac ore suplimentare pentru a avea un salariu mai bun...

Andreea Catalina Navarro Aguilar / 10 Martie 2011 ora 11:14
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:42
cu parere de rau, nu ne putem pronunta cu privire la situatii de fapt din care ne lipsesc datele relevante; insa cazul dvs. trebuie privit prin prisma modificarilor propuse cu privire la art. 119 si urmatoarele

In conditiile in care angajatorul nu plateste drepturile salariile angajatilor la data stabilita in CIM, se mai poate demisiona fara a se mai efectua perioada de preaviz? daca da, angajatorul este obligat sa respecte acest articol din Codul Muncii?

Iuliana Popescu / 10 Martie 2011 ora 11:11
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:36
Nu sunt aduse modificari de principiu , ramane valabil cadrul legal deja existent

Modificarea duratei contractului este facuta in prezent numai prin acordul de vointa al partilor prin semnarea unui act aditional. Sunt modificari in acest sens in noul Cod sau angajatorii vor putea sa modifice din durata nedeterminata in determinata dupa bunul plac?

Eugenia / 10 Martie 2011 ora 11:09
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:33
Nu sunt schimbari din acest punct de vedere, modificarea duratei/tipului de contract de munca ramane sa fie confirmata doar prin acordul partilor

In noul Cod al Muncii, contractele pe drept de autor, contracte ce tine loc de contract de munca la unele institutii si care inca la aceasta data au normative ambigue, sunt aducatoare de vechime in munca? Oare noul Cod va fi dublat de normative transparante care vor fi insfarsit popularizate, astfel incat si populatia sa aiba acces la aceste informatii? La ora aceasta cea mai mare problema este lipsa de informare din partea statului, aparand problema evidenta ca angajatul sa nu stie ce implica un anumit tip de contract. Va multumesc anticipat pentru raspunsuri.

Oana Stamate / 10 Martie 2011 ora 11:08
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:31
Actualul set de modificari nu reglementeaza problemele ridicate de/asociate cu contractele de acest tip

Cat timp va fi valabil acest cod al muncii ? poate fi un cod al muncii clar fara posibilitati de interpretare ?

ana sandu / 10 Martie 2011 ora 11:07
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:16
Codul Muncii va fi valabil pana se stabileste o noua forma. Cat despre claritate, consider ca nicaieri in lume nu exista un Cod perfect, care sa lase loc la interpretari.

Care va fi statutul reprezentantilor salariatilor? Se abroga L130/1996 privind contractul colectiv de munca? Se elimina, respectiv clarifica in vreun fel diferentele intre Codul Muncii si L130 in ceea ce priveste reprezentantii salariatilor?

Anaicad / 10 Martie 2011 ora 11:04
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:27
Regimul reprezentantilor salariatilor a suferit anumite ajustari, dar fara impact major.
Cu privire la L130/1996 sunt doar semnale ca urmeaza modificari, nu avem date certe, insa eventuale modificari aici vor da si raspunsul cu privire la diferentele de reglementare intre acest act normativ si Codul Muncii.

Angajatorul va avea dreptul sã stabileascã obiectivele de performanþã individualã, precum ºi criteriile de evaluare a realizãrii acestora.

Care sunt, in opinia dvs., consecintele neindeplinirii de catre salariat a obiectivelor de performanta :poate fi afectat salariul de baza?poate fi desfacut contractul de munca pentru necorespundere profesionala?alte consecinte/sanctiuni ?!Care credeti ca este modalitatea de implementare a obiectivelor de performanta:prin decizie a angajatorului?prin Regulamentul Intern?alta modalitate?!

metco maria / 10 Martie 2011 ora 11:04
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 13:14
Daca un angajat nu performeaza si este vina angajatorului, pentru ca nu a pregatit profesional acel angajat, atunci compania investeste in programe de training. De multe ori insa, companiile din mediul privat, au un sistem de evaluare si dezvoltare organizationala foarte bine pus la punct, astfel incat nu se ajunge la situatii de neperformanta din cauza lipsei de pregatire. 

In situatia in care angajatul are o abatare, companiile prefera sa-l avertizeze sau sa aiba o discutie individuala bazata pe KPI (indicatori de performanta). De cele mai multe ori, companiile multinationale practica evaluari periodice  de performanta ale angajatilor (semestriale sau anuale), in urma carora se face un plan de actiune.

Exista si companii care prefera sa concedieze salariatii cand nu se obtine performanta dorita.

Obiectivele de performanta trebuie agreate de comun acord intre angajat si angajator si fie trecute in fisa postului, fie printr-un act aditional la contractul de munca, in cazul in care vechiul contract nu prevedea foarte clar obiectivele. De asemenea, instrumentele prin care se evalueaza angajatul ar trebui sa ramana aceleasi si peste un an, de exemplu.


Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:23
Este o problema esentiala care trebuie/trebuia abordata in acest context. Insa consecintele neindeplinirii obiectivelor de performanta nu au facut obiectul precuparilor in actualul proces de modificare (sau, daca au facut, au fost "slefuite" foarte eficient, intr-o forma greu de distins in actuala versiune a modificarilor)
Prin urmare, discutia si solutiile se vor baza pe cadrul deja existent (care ar putea fi imbunatatit pe baza eventualelor modificari la contractele colective de munca). Insa evident, in absenta unor reglementari legale clare, ne putem astepta la o abundenta de pareri cu privire la subiect, in mod legitim, din partea tuturor celor implicati in procesul de interpretare si aplicare a acestor principii/norme.


metco maria metco maria 10 Martie 2011 ora 13:25
Si daca nu se intruneste acordul comun al angajatului si angajatorului privind obiectivele de performanta? Cum isi va putea valorifica angajatorul dreptul de a-i stabili salariatului obiective de performanta? Trebuie un angajator sa plateasca salariatului in intregime salariul de baza negociat, daca acesta nu si-a indeplinit obiectivele de performanta?

Noul Cod al Muncii aduce vreo prevedere referitoare la plata salariului pe ora si nu pe luna, dupa cum se face acum? Va multumesc

Steliana Dogeanu / 10 Martie 2011 ora 11:04
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:15
Nu am identificat modificari in acest sens in actualul set de propuneri de modificare

Am fost trecuta de pe un contract nedeterminat pe unul provizoriu prin schimbarea pozitiei. Este postul provizoriu pana la reintoarcearea unei colege din concediul de maternitate. Ce se va intampla cand aceasta va dori sa revina la munca ? Mi se va putea oferi altceva sau pur si simplu raman fara job ?

Cristina Vlad / 10 Martie 2011 ora 11:02
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:56
Din experienta mea, angajatorul inceara sa gaseasca o solutie si o sa va ofere o pozitie similara ca si responsabilitati, dar intr-un alt departament sau intr-un alt sediu/sucursala/locatie sau o sa ia legatura cu o agentie de outplacement care sa va ajute in gasirea unui alt loc de munca. Strategia adoptata de angajatori depinde de la companie la companie, nu exista o reteta generala. 

Care sunt conditiile in care poate fi concediata femeia insarcinata care a notificat acest aspect angajatorului? Se stie faptul ca o astfel de concediere este ilegala, prin urmare nici un angajator nu va mentiona in scris acest lucru si va trebui sa gaseasca alte motive (de cele mai multe ori greu de contestat de doamna in cauza - vezi restructurarea, reorganizarea, managementul performantei care poate fi foarte subiectiv in Romania zilelor noastre). Este femeia insarcinata protejata diferit in acceptiunea noului Cod al muncii? Multumesc.

Ioana / 10 Martie 2011 ora 11:01
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:13
Conditiile (si restrictiilie) la acest tip de concedieri nu sunt afectate de actualul set de modificari

Care sunt noile reglementari privind locurile de munca temporare, colaborare sau in sistem de leasing ?

Raluca Rus / 10 Martie 2011 ora 11:00
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:11
Modificarile propuse sunt consistente aici si vizeaza in primul rand durata si cazurile permise pentru utilizarea muncii temporare (venind pe fondul unor solicitari vechi ale societatilor implicate in aceasta activitate).
As vrea sa semnalez in context si o posibila problema: propunerea care vizeaza modificarea art. 94 al. 4 partea finala referitoare la posibilitatea de incetare a contractului de munca temporara in cazul in care utilizatorul renunta la serviciile salariatului temporar inainte de incheierea misiunii "in conditiile prevazute de contractul de punere la dispozitie" (care se incheie intre alte agentul/societatea de munca temporara si utilizator, deci la care salariatul temporar nu are acces in principiu, de aici posibile efecte negative si abuzive fata de salariatii temporari cu urmari care ar putea afecta in timp credibilitatea sistemului de munca temporara).

Care sunt modificarile legate de concediul de odihna....mai exact de zilele de concediu pe care le-am luat in ianuarie si erau aferente anului trecut? Multumesc.

Marcela Turcu / 10 Martie 2011 ora 11:00
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 13:03
propunerile sunt cele specificate in proiectul de modificare la art. 140, 142 si 143, insa nu pare ca aduc un raspuns direct la situatia dvs. particulara

In acest moment, care varianta a Codului Muncii este in vigoare ?

Bratys / 10 Martie 2011 ora 10:59
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:50
Varianta pe care Guvernul si-a asumat raspunderea este in curs de aprobare. Asa ca pana nu se va aproba noua forma, in vigoare este legea anterioara, cea din 2003, cu modificarile operate pana in 2010, inclusiv.

Conform noul cod al muncii persoana selectata in vederea angajarii va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (art.17 alin.2 d1). Intrebarea este daca aceste criterii trebuie specificate in contractul de munca deorece art.4 din Cod presupune incheierea unui act aditional in cazul in care intervine orice modificare cu orivire la criteriile comunicate.

Adina / 10 Martie 2011 ora 09:59
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:59
cu o mica mentiune preliminara in ce priveste sintagma "noul cod al muncii" (care apare foarte des in prezent): actualele propuneri de modificare vin pe o forma preexistenta pe care nu o afecteaza atat de mult cum ar putea rezulta din retorica dezbaterilor politice sau dezbaterile curente din spatiul public. este vorba mai degraba de o "peticire" (daca imi este permisa licenta) a formulei existente, care in mare masura se baza pe versiunea preexistenta si tot asa ... schimbarile in acest domeniul au fost foarte timide si evitate cat mai mult cu putinta de factorii decidenti

revenind la intrebarea dvs., intr-adevar, acestea trebuie inserate in contractul individual de munca (pe calea unui act aditional)

metco maria metco maria 10 Martie 2011 ora 13:25
Deci apreciati ca, in cazul contracelor de munca in derulare, inserarea obiectivelor de performanta si a criteriilor de evaluare trebuie facuta printr-un act aditional la CIM? Si daca salariatul refuza semnarea acestui act aditional, cum isi va putea valorifica angajatorul acest drept? Si care ar fi sanctiunea care se va putea aplica salariatului?

doresc sa stiu actul normativ unde poti gasi - normarea muncii-, pentru a putea intocmi criteriile de normare si de evaluare a salariatului, in constructii , comert, proiectare, etc

CARMELIA BORCAN / 10 Martie 2011 ora 09:37
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:51
Raspunsul trebuie cautat in raport de fiecare din domeniile respective, tinand cont si de contractele colective aplicabile (exista anumite referinte sectoriale specifice in acestea) si acolo unde nu avem reglementare la nivel national, trebuie identificate sursele relevante la nivel international.

Credeti ca Romania avea reala nevoie de o schimbare a Codului Muncii?

sebastian / 10 Martie 2011 ora 09:27
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:46
Modificarile erau necesare in mod evident. Insa este o alta discutie in ce masura actualele modificari acopera cu prioritate problemele cele mai importante care asteptau rezolvarea si apoi, in ce masura, forma propusa a acestora este cea mai adecvata.

Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:47
Tot timpul este nevoie de imbunatatiri la nivelul legislatiei. As da cateva exemple:

- legat de modificarile privind stabilirea criteriilor de performanta ale salariatului: ca si consultant de resurse umane, sunt de parere ca angajatii trebuie monitorizati tot timpul, iar performantele lor evaluate constant. Nu trebuie sa privim lucrurile dintr-o perspectiva negativa, respectiv ca angajatii pot fi concediati mai usor daca angajatorul considera ca nu performeaza. Ci, mai degraba, ca pe tot parcursul profesional angajatii trebuie sa fie preocupati de a evolua profesional, prin instruire si evaluare. Evaluarea este importanta atat la angajare, cat si pe parcursul carierei, sub forma unei dezvoltari profesionale.

- prelungirea perioadei de proba: nu are cum sa dauneze angajatului, pentru ca el nu va pierde nimic daca va sta in proba mai mult timp. In anumite companii, unii angajati au nevoie de o perioada mai mare decat cea de proba pentru ca rezultatele muncii lor sa poata fi masurate. Deja, angajatorii din mediul privat sunt ingrijorati de fluctuatia de personal si,prin urmare, nu doresc sa roteasca angajatii in perioada de proba pentru ca le dauneaza businessului. Multe companii din mediul privat au politici sanatoase de retentie si dezvoltare personala.

Contractul pe perioda nedeterminata.Va mai exista?

Moldovan Claudiu Marin / 10 Martie 2011 ora 07:30
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:33
Bineinteles ca va exista, fie ca este pe perioada nedeterminata de la inceput, cu mentiunea perioadei de proba, daca exista, fie ca este pe perioada determinata si, ulterior, transformat in contract nedeterminat.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:44
sigur, existenta lui nu a fost pusa in discutie iar reglementarea sa legala nu este afectata de actualele modificari

Ce rol vor mai avea sindicatele? Cum se vor putea apara angajatii de abuzurile angajatorului?

Gheorghe Trusca / 10 Martie 2011 ora 06:41
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:42
la aceasta intrebare am raspuns anterior

Care sunt DREPTURILE ANGAJATULUI dupa noul Cod al Muncii?Ce rol va mai avea Sindicatul?

MariusCrystiaN / 9 Martie 2011 ora 18:00
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:40
Proiectul de modificari la Codul Muncii a suferit la randul sau amendamente/transformari fata de forma initiala. Facand deci referire la versiunea existenta a modificarilor, putem aprecia ca: 
1. in privinta drepturilor angajatului sunt anumite schimbari, unele mai importante (foarte pe scurt: in privinta evaluarii performantelor, in cazul reducerii temporare de activitate, anumite aspecte in caz de concedieri colective, etc) dar si altele, nu insa toate la fel de semnificative
2. referitor la rolul sindicatelor - nu pot fi identificate schimbari de substanta; sindicatele fac insa obiectul de reglementare al unei legi speciale

Isi permit companiile din Romania sa-si plateasca in mod corect directorii? Adica le trec tot salariul pe cartea de munca? Ca daca trebuie sa ii plateasca cu 20.000 de euro pe luna, ar trebui sa plateasca taxe foarte mari?

Robert / 9 Martie 2011 ora 17:48
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:28
Exista situatia in care directorul are incheiat un contract de management intre propria firma (un SRL eventual) si angajator. Astfel, plateste taxele in vigoare. Companiile multinationale, avand experienta angajarilor de expati, precum si platile aferente pachetelor salariale ale expatilor (salarii, bilete de avion, casa, scoala pentru copii etc.),sunt obisnuite si isi permit sa-si plateasca si directorii romani cu salarii relativ mari, pe cartea de munca.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:30
intrebarea dvs. este corecta, vizeaza probleme care tin de tratamentul fiscal al contractelor respective; insa nu intra in obiectul actualelor modificari la Codul Muncii/ al Codului Muncii sa reglementeze aceasta zona

Alexa Alexa 10 Martie 2011 ora 13:09
Companiile multinationale nu platesc "la negru" indiferent de rolul persoanei in organizatie sau de suma negociata ca venit / salariu. In secunda urmatoare s-ar afla in piata din industria respectiva si acest lucru nu doar ca ar expune angajatorul unui control din partea autoritatilor, insa imaginea si credibilitatea i-ar fi afectate semnificativ. Nu in ultimul rand toate companiile multinationale sunt verificate prin audit intern si extern in fiecare an, iar acesta chiar se face serios

Pentru doamna Dragomir: Cand o multinationala isi ia un CEO nou il tine in perioada de proba? Se practica perioada de proba pentru angajatii care ocupa functii de middle si top management?

Liviu D / 9 Martie 2011 ora 17:45
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:22
Se practica perioada de proba, indiferent de nivelul pozitiilor ocupate de catre angajati. Toti angajatii noi au nevoie de o perioada de adaptare si integrare in noua companie. Am intalnit situatii in care nu exista compatibilitatea intre personalitatea unui CEO si cultura companiei catre care mersese si aceasta perioada de proba l-a ajutat sa realizeze ca, la momentul acela, i se potrivea o altfel de cultura organizationala. La nivelul de CEO, perioada de proba nu este necesara pentru verificarea competentelor profesionale ale angajatului, ci mai degraba pentru verificarea compatibilitatii.

Ioana Ioana 10 Martie 2011 ora 12:52
De acord cu d-na Dragomir. In completare: da, exista companii care nu practica perioada de proba insa doar pentru rolurile din top management.

Ce facem cu munca la gri? Lucrezi intre 200 si 250 de ore dar esti platit pe 172 de ore ce sunt parafate in contractul de munca fara ore suplimentare fara nimic .Falsurile astea nu le face patronul ci un administrator ori vreun director zelos care are parte lui la aceste falsuri care sunt greu de dovedit

vasilica / 9 Martie 2011 ora 17:11
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:15
In primul rand, munca la gri nu ar trebui sa fie acceptata de catre angajati, iar ei ar trebui sa-si tina o evidenta personala a orelor de munca lucrate, pentru a putea sa-i demonstreze angajatorului ca a muncit suplimentar. De asemenea, angajatii au dreptul sa-si dea sau nu acordul pentru munca suplimentara. Salariatii pot beneficia si de zile libere in cazul in care muncesc mai mult decat au prevazut in contract.

Un angajat care este obligat direct sau indirect de catre angajator sa presteze ore suplimentare devine, in timp, mai putin eficient, lucru care-l va afecta in timp, atat pe el, cat si productivitatea. In aceasta situatie ar trebui ca angajatul sa discute cu angajatorul la drepturile lui, mai ales cand Codul Muncii, mai nou, tripleaza amenzile pentru cei care folosesc munca la negru.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:24
unul din obiectivele actualelor propuneri de modificare este acela de a combate manifestarile ilegale pe piata muncii (munca la negru, etc); situatia semnalata de dvs. intra mai degraba in zona autoritatilor de control, dar un cuvant important ramane sa fie spus de salariatii supusi acestor abuzuri (care trebuie sa semnaleze si sa se manifeste activ in aceste cazuri); cu alte cuvinte, instrumente la nivel legal exista deja, insa acestea nu se aplica de la sine, ci este nevoie de eforturi din partea celor afectati, si desigur de un raspuns adecvat/prompt al autoritatilor.

Adriana Radu Adriana Radu 10 Martie 2011 ora 13:41
Situatia este diferita in cazul "white collar" si "blue collar". In cazul celor care lucreaza in birou sau vinzari munca poate avea variatiuni (eg un contabil are mult mai multa activitate la inchidere de luna sau an decit in restul timpului). Cei din vinzari de asemenea nu pot fi monitorizati iar munca lor normata deoarece depinde de intilnirile cu clientii. In productie este mai simplu deoarece munca se poate norma si in cele mai multe cazuri am intilnit plata orelor suplimentare. In celelalte cazuri apar diverse prime sau bonusuri care sa compenseze acest efort suplimentar. Din pacate nu totul se poate norma. Ar trebui atunci sa scadem timpul alocat cafelei, tigarii, discutiei cu colegii pe alte teme decit cele de servici. Nu se poate acest lucru.

as dori sa stiu daca o persoana poate fi reangajata de proba in acelasi loc ,daca ea a fost disponibilizata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca.Daca angajatorul este obligat sa-i intocmeasca angajatului contract individual de unca ,si daca da,in ce conditii.

carmenbalanici / 9 Martie 2011 ora 15:56
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:19
in pricipiu da, dar trebuie vazute si examinate datele situatiei de fapt (de la motivele care au determinat incetarea raporturilor de munca, la vointa partilor in prezent, eventuale dispozitii din legile speciale, contractul de munca la nivel de unitate, etc); un contract de munca este evident obligatoriu in cazuri de reangajare;

De ce nu a intrat in dezbatere obligativitatea angajatorului de a incheia un contract in care sa se negocieze un tarif orar pentru activitatea depusa?

mircea litoiu / 9 Martie 2011 ora 15:39
Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:16
intrebarea dvs este binevenita, dar pare ca vizeaza aspecte care tin mai degraba de modul in care a decurs procesul de modificare/amendare a Codului Muncii; in acest context sunt mai multe intrebari legitime care tin de zona cauzelor pentru care anumite modificari au fost incluse, iar altele, care ar fi meritat sa fie abordate, au fost lasate neobservate; dar din punct de vedere al profesionistului de dr. muncii as prefera sa nu intru in aceasta zona speculativa si sa ma refer la datele concrete sumarizate in proiectul de modificari existent

In perioada de proba, angajatorul este obligat sa ii intocmeasca angajatului contract individual de munca? Daca da, in ce conditii? Multumesc anticipat

Vali / 9 Martie 2011 ora 15:08
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:07
Angajatorul este obligat sa ii intocmeasca salariatului contract individual de munca, in care sa fie stipulat faptul ca se afla in perioada de proba. Conditiile nu difera fata de un contract care nu presupune acest aspect.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:12
da, evident, acesta este obligatoriu si in perioada de proba; referitor la conditii - cele negociate de parti, conforme legislatiei in vigoare la data incheierii (mi-e teama ca raspunsul dvs. ar putea sa priveasca si alte aspecte specifice, dar nu le pot identifica in acest stadiu cu precizie, intrebarea fiind un pic prea generica)

Este prea devreme sa vedem efectele produse de noul cod in urmatorul an de zile?

Sasu / 9 Martie 2011 ora 14:13
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:05
Este prea devreme sa vedem efectele produse de noul Cod, pentru ca este nevoie de o perioada de acomodare, care ar putea sa dureze 12-24 de luni.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:08
nu, efecte ar trebui sa se vada destul de rapid, dar depinde la ce efecte va referiti in mod specific. cu titlu de exemple de posibile efecte pozitive, ar putea aparea cele determinate de contractele pe durata determinata si munca temporara, mentionate deja. dar pot fi anticipate si unele efecte negative (discutia aici fiind mai complexa, in functie de fiecare din compartimentele/segmentele componente ale pietei muncii - angajatori, salariati, etc)

In opinia dvs, cresterea perioadei de proba va crea mai multe locuri de munca? Pe termen scurt sau lung? Daca da, cum s-ar putea intampla acest lucru?

Delcea Cristiana / 9 Martie 2011 ora 13:56
Loreda DRAGOMIR Loreda DRAGOMIR 10 Martie 2011 ora 12:04
In opinia mea, nu cred ca se vor crea mai multe locuri de munca prin cresterea perioadei de proba, ci angajatii vor avea posibilitatea de a participa la selectia locurilor de munca eliberate.

Vlad NEACSU Vlad NEACSU 10 Martie 2011 ora 12:05
Din punctul meu de vedere, cresterea perioadei de proba nu ar trebui sa contribuie la crearea de locuri de munca. Scopul legii in aceasta privinta este de a flexibiliza regimul acestei perioade de proba, destul de rigid in prezent. insa locuri de munca suplimentare ar trebui sa fie create prin flexibilizarea regimului contractelor de munca pe durata determinata si de munca temporara.

florin iacob florin iacob 10 Martie 2011 ora 12:35
Si daca majoritatea dintre noi vom refuza in momentul angajarii contract pe perioada determinata,nu credeti ca actualele prevederi nu-si au rostul?Sunt sigur ca cei mai multi vor refuza.Eu am acceptat doar odata asa ceva si am regretat.Cred ca sta in puterea noastra a fiecaruia sa refuzam asa ceva.Iar daca modificarile au ca scop restructurarea bugetarilor,atunci e in regula.In ziua de azi in Romania nu trebuie sa-ti doresti sa fii bugetar(cine si-o doreste urmareste interese obscure)Exclud aici anumite categorii profesionale.

Floriana Enescu, Managing Director Qualia Floriana Enescu, Managing Director Qualia 10 Martie 2011 ora 13:08
1. In mod normal in momentul in care se face o oferta ar trebui sa se prezinte viitorului angajat o fisa a postului (pe care o poate semna sau nu) si criteriile de performanta (KPI-urile, existente deja in companiile multinationale si nu numai). Atat fisa postului cat si criteriile de performanta sunt si in interesul angajatului. Fisa postului stabileste in ce va consta activitatea angajatului, criteriile de performanta sunt indicatori care arata daca au fost atinse obiectivele sau nu (ex. pentru un om de vanzari - fisa postului arata ca trebuie sa prospecteze piata si sa aduca noi clienti, indicatorii de performanta arata ca trebuie sa aduca 7 clienti pe luna). Din punctul meu de vedere atat fisa postului cat si criteriile de performanta nu numai ca stimuleaza performanta la locul de munca, dar scade ambiguitatea in ceea ce priveste evaluarea.

Adriana Radu Adriana Radu 10 Martie 2011 ora 13:26
Problema pe care o vad in cazul contractelor pe perioada determinata este cea legata de creditare. Bancile din Romania vor refuza credite celor cu un astfel de contract. Asta va reduce si mai mult consumul.

Bogdan Blanaru Bogdan Blanaru 10 Martie 2011 ora 16:29
In tarile civilizate, contractul de munca pe perioada determinata este un fapt comun. Diferenta este noi nu prea facem parte din tarile de care tocmai am amintit si la noi orice astfel de bresa lasa loc abuzurilor.