Perioada de proba si contractul colectiv
Prin angajarea raspunderii pe Codul Muncii in fata Parlamentului, premierul a recunoscut ca poate “pierde totul din punct de vedere politic”.Pe 28 februarie, Emil Boc spunea ca este nevoie de modificarea Codului Muncii pentru ca romanii sa-si gaseasca mai usor un loc de munca sau un al doilea job, iar salariatii sa fie mai bine platiti, in vreme ce angajatorii sa recruteze mai usor si sa foloseasca mai putin munca la negru.
Premierul si ministrul Muncii si-au prezentat argumentele in ceea ce priveste modificarile propuse pentru a fi efectuate in Codul Muncii.
Specialistii in legislatia muncii consultati de Wall-Street.ro au analizat fiecare dintre modificarile propuse de Executiv, pentru a vedea in ce masura vor fi afectati sau nu angajatii si angajatorii de noul proiect al Codului Muncii.
Unul dintre cele mai disputate subiecte din ultima vreme in ceea ce priveste legislatia muncii a fost legat de cresterea perioadelor de proba pentru noii angajati. In vreme ce autoritatile au spus ca astfel se vor crea mai multe locuri de munca, contestarii au respins cu argumentul ca procesul de recrutare va fi ingreunat.
“Cresterea perioadei de proba a fost interpretata in majoritatea cazurilor ca fiind o masura favorabila doar angajatorului. Perioada de proba reprezinta insa posibilitatea acordata atat angajatorului, pentru verificarea aptitudinilor angajatului, cat si angajatului, pentru a evalua daca locul de munca i se potriveste, pe durata acesteia ambele parti avand posibilitatea incetarii contractului individual de munca in orice moment, printr-o simpla notificare, fara a fi necesara acordarea unui preaviz. Legislatia locala, spre deosebire de legislatiile altor state, nu cuprinde reglementari exprese ale acestui dublu beneficiu al perioadei de proba”, afirma Cristina Randjak, avocat la bpv Grigorescu.
Ea adauga ca o perioada de proba mai lunga ii creeaza angajatului oportunitatea de a-si dovedi cu certitudine aptitudinile si chiar de a-si pastra locul de munca. Astfel, in cazul unei perioade de proba scurta, daca angajatorul nu este convins de aptitudinile angajatului, va opta, in cea mai mare parte a cazurilor, pentru concedierea acestuia la expirarea perioadei de proba, pentru a evita formalitatile legate de concedierea ulterioara a angajatului.
Mai mult, perioada de proba mai lunga ii ofera angajatului care nu a facut o impresie buna la inceput, timpul necesar pentru a convinge angajatorul de aptitudinile sale.
“Pastrarea locurilor de munca de catre angajati constituie un beneficiu pentru stat, acesta fiind degrevat de acordarea prestatiilor sociale datorate in multe cazuri angajatilor concediati in timpul sau la expirarea perioadei de proba”, subliniaza Randjak.
In ceea ce priveste mentinerea contractelor colective de munca, Guvernul a prevazut, prin proiectul de modificare a Codului Municii, ca la data intrarii in vigoare a modificarilor, acestea si actele aditionale pentru termene ce nu depasesc sfarsitul anului sa poata fi negociate, la orice nivel.
“In opinia noastra, aceasta prevedere nu ar trebui interpretata in sensul ca, dupa aceasta data, nu ar mai exista contracte colective de munca. O explicatie posibila a acestei prevederi o reprezinta intentia de a modifica reglementarile cu privire la contractele colective de munca incepand cu data de 01.01.2012 prin lege speciala”, apreciaza Anca Grigorescu (foto), avocat partener la bpv Grigorescu.
Astfel, cel putin pana la data de 31.12.2011, s-a mentinut, prin noul proiect, posibilitatea de incheiere a contractelor colective de munca la nivel national, de ramura, de grup de unitati si de unitate.
“In ceea ce priveste contractul colectiv de munca la nivel national, in opinia noastra, ar trebui sa se renunte la posibilitatea de incheiere a acestuia. O parte a prevederilor contractului colectiv de munca incheiat la nivel national reprezinta o dublare a prevederilor Codului Muncii, iar o alta parte semnificativa a acestora instituie drepturi si obligatii cu aplicabilitate generala (tuturor angajatorilor si angajatilor din tara) fara ca acestia sa fi participat direct sau prin reprezentare la negocierea contractului”, adauga Grigorescu.
Principala implicatie a acestui efect al contractului colectiv de munca incheiat la nivel national este ca angajatorii si angajatii sunt tinuti sa respecte si sa indeplineasca drepturi si respectiv obligatii stabilite, fara a lua in considerare nevoile concrete si realitatea de la nivelul lor, si sunt impiedicati, de multe ori, sa isi reglementeze drepturile si obligatiile potrivite lor.
Un exemplu este situatia in care un angajator trebuie sa isi bugeteze sumele necesare acordarii salariatilor a unor drepturi prevazute de contractul colectiv de munca incheiat la nivel national (cum ar fi suportarea unei parti a costurilor biletelor de odihna prevazuta in contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010) si nu mai are resurse pentru a acoperi cresteri salariale sau acordarea unor drepturi specifice activitatii sale.
O alta implicatie des intalnita in practica o reprezinta situatia in care angajatii ar dori sa beneficieze de alte drepturi in locul celor stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, insa acestea nu le pot fi acordate de catre angajatori din cauza faptului ca resursele financiare alocabile se epuizeaza prin acordarea drepturilor care nu sunt de interes primordial pentru acestia.
Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii? Pune aici intrebarea ta
Munca temporara si timpul de lucru
La capitolul contracte de munca, un alt subiect arzator, atat pentru angajati, cat si pentru salariati, este cel referitor la agentul de munca temporara. Mai exact, extinderea duratei contractului de munca temporara, de la 12 la 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii pana la 36 de luni. Astfel, principalele modificari adoptate de Guvern in privinta muncii prin agent temporar s-au facut prin transpunera unei directive a Parlamentului si a Consiliului European.
“Extinderea termenului pentru care poate fi incheiat un contract pe duratadeterminata nu poate fi decat binevenita, in contextul necesitatii flexibilizarii raporturilor de munca. Cat timp directiva europeana privind cadrul contractelor de munca pe durata determinata stabileste doar principiul limitarii duratei unor astfel de contracte, fara a fixa un maxim impus statelor membre, si cat timp in alte tari europene contractele pe durata determinata pot fi incheiate chiar si pentru o perioada care sa nu exceada, spre exemplu patru ani (cazul Marii Britanii, unde cei patru ani pot fi depasiti in conditii obiective), putem sa implementam fara probleme o durata maximala de 36 de luni”, spune Ileana Glodeanu, avocat coordonator in departamentul Dreptul Muncii si Restructurari, in cadrul biroul de avocatura local al casei austriece Wolf Theiss.
Prim-ministrul preciza, in urma cu o saptamana, ca autoritatile nu s-au atins de directiva europeana, aceasta fiind preluata ca atare, avand in vedere ca Romania este obligata ca, pana in decembrie 2011, sa transpuna integral directiva, altfel riscand sa intre in producedura de infringement.
“Mai mult decat atat, este de apreciat extinderea duratei maximale cu completarea sferei situatiilor in care pot fi incheiate contracte pe durata determinata. In fond, revenind iarasi la legislatia europeana, trebuie sa primeze justificarea obiectiva a acestor situatii in care este permisa incheierea contractelor de munca pe durata determinata. Ca forma de compromis si raspuns la ingrijorarile exprimate vizavi de extinderea perioadei contractelor cu durata determinata, s-ar putea totusi propune ca activitatile cu caracter sezonier, prin exceptare de la toate celelalte situatii care permit un contract cu durata determinata, sa nu poata depasi sase luni”, mentioneaza Glodeanu.
La capitolul extinderi, Guvernul a anuntat ca media de 48 de ore de lucru pe saptamana, care include atat durata normala a timpului de lucru, precum si orele suplimentara, va fi calculata la patru si nu la trei luni.
Potrivit lui Glodeanu, la nivel european sunt discutii indelungate legate de revizuirea normelor privind perioadele de odihna sau ale timpului de lucru.
“Sustin si sunt incantata de derogarile privind modul de calcul al perioadei de referinta, care evident rezulta in flexibilizarea muncii, insa apreciez ca aceste derogari nu ar putea depasi sase luni conform legislatiei comunitare”, adauga Ileana Glodeanu.
In ceea ce priveste modificarile operate in Codul Muncii, avocatul sustine ca, indiferent de nivelul lor, ele ar trebui sa creeze cadrul necesar ca investitorii sa nu mai aiba rezerve legate de angajari in Romania si sa genereze securitate, nu doar flexibilitate a locului de munca.
“Cu alte cuvinte, flexicuritate. O misiune grea, dar nu imposibila”, mai spune avocatul.
Performanta la job
Stabilirea performantei angajatului ca masura de evaluare din partea angajatorului este modificarea ca o “mutatie” propusa in urma cu o saptamana de premier.In opinia lui Emil Boc, criteriul de evaluare a angajatilor in functie de performanta personala inseamna ca se stabileste de la inceput o metoda de cuantificarea a unor obiective.
“De ce este important acest lucru? Este important ca in cazul in care ar aparea problema concedierilor colective, pentru diverse motive prevazute de Codul Muncii, la concedierea colectiva criteriile sociale se aplica dupa criteriile de performanta. Cu alte cuvinte, cand imi selectez personalul, in primul rand am grija de performanta, iar mesajul cel mai important pe care il transmitem tuturor romanilor este urmatorul, poate nu este foarte popular si stiu asta, dar este foarte sanatos pentru economie si pentru ce inseamna progresul acestei tari: daca iti faci treaba si esti performant, legea te apara”, spunea prim-ministrul.
Mihaela Scarlatescu, partener in cadrul casei de avocatura Scarlatescu Law Office, este de parere ca desi proiectul de modificare a Codului Muncii dorea sa inlature subiectivismul legat de interpretarea textelor de lege, mai ales pe criterii de reorganizare sau necorespundere profesionala, situatia a fost superaglomerata, fara sa se dea o orientare sau, cel putin, o perioada de implementare.
“Este obligatoriu ca inca dinaintea semnarii contractului, angajatul sa fie informat si in legatura cu fisa postului, ce va face parte integranta din contractul de munca. Mai mult decat atat, angajatul va trebui informat si cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale la nivelul angajatorului”, spune Scarlatescu.
Ea semnaleaza ca noutate legislativa faptul ca evaluarea performantelor individuale ale salariatului poate fi folosita si in cazul concedierilor colective si nu doar a remuneratiei.
“Toate aceste dispozitii sunt binevenite, insa aplicarea lor ar fi trebuit facuta treptat si intr-o anumita perioada de timp intrucat, din momentul intrarii in vigoare a Codului, cu siguranta ca vor exista dificultati uriase ale angajatorilor in a-si identifica in mod corect si complet toate atributiile si criteriile de evaluare. O astfel de constiinta a angajatorului nu poate fi implementata decat in timp”, mai spune Scarlatescu.
Premierul atragea atentia ca oricine isi va face bine treaba va fi aparat si in cazul contractului individual de munca, precum si in fata instantei, in cazul in care angajatorul ar face abuzuri si ar concedia salariatul care isi vede de treaba.
“Daca te ocupi de altceva si nu de performanta, evident ca atunci acest lucru nu vine in favoarea ta, dar pentru cei care vor fi buni si isi vor face treaba, sa stie ca ii apara legea peste tot si intotdeauna. Este un mesaj extrem de important pe care il transmitem acelora care lucreaza in campul muncii”, sublinia Emil Boc.
Cresc sporurile si pedepsele
Ultimele anunturi facute de Emil Boc in urma cu o saptamana au vizat cresterea sporului pentru munca, precum si a sanctiunilor pentru angajatorii care practica si incurajeaza munca la negru.In ceea ce priveste majorarea sporului pentru munca de noaptea, premierul a explicat ca, prin modificarea propusa, sporul va creste de la 15 la 15% din salariul de baza, in cazul muncii prestate noapte, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin trei ore de noapte din timpul normal de lucru. Atlfel spus, cei care lucreaza in conditii mai grele, de noapte, pot castiga mai bine.
“Cresterea sporului pentru munca de noapte de la 15% la 25% din salariul de baza sau scurtarea programului de munca cu o ora pentru pentru zilele in care efectueaza cel putin trei ore de munca de noapte nu poate decat sa reprezinte o imbunatatire a regimului muncii de noapte perfect aplicabila in favoarea salariatului. Desigur ca angajatorii nu vor fi foarte bucurosi ca le vor creste costurile in cazul muncii de noapte”, afirma Beatrice Onica-Jarka, partener la Cunescu, Balaciu si Asociatii.
Referitor la munca prestata la negru, Emil Boc preciza ca a insistat pentru aplicarea unor sanctiuni mult mai dure, pentru ca legislatia sa devina mai flexibiliza, in sensul ca oamenii sa-si gaseasca mai usor un job si sa se reduca birocratia.
Astfel, Guvernul decidea la sfarsitul lui februarie ca angajatorii care folosesc mai mult de cinci persoane fara contract de munca sa fie pedepsiti cu 1-2 ani inchisoare sau amenda penala, sistarea ajutoarelor si fondurilor UE si interzicerea participarii la achizitii publice.
Amenda pentru angajatorii care primesc primesc la munca pana la cinci persoane fara incheierea unui contract individual de munca a fost stabilita la 10.000 - 20.000 de lei pentru fiecare persoana identificata.
Sanctiunea este mai mica decat cea prevazuta in forma initiala a proiectului, in care amenda era de 30.000 - 40.000 de lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 de lei pentru angajatorii care primeau la munca fara contract pana la trei persoane.
“In ceea ce priveste inasprirea sanctiunilor pentru munca la negru, acestea sunt binevenite in cazul in care se conduita devine infractiune. In acest fel se trece mai departe criminalizarea conduitei de a angaja munca la negru, la masuri capabile sa conduca la consecinte foarte grave asupra angajatorilor implicati in acest tip de activitati”, mai spune Onica-Jarka.
