-
7 avantaje ale joburilor sezoniere: în ce domenii se găsesc
-
Concedieri Tesla: Elon Musk a dat afară mai mulți oameni decât spunea inițial
-
Românii pot angaja și plăti legal personal pentru activitățile casnice
-
Salariul și relația cu șeful, principalele motive de frustrare pentru angajați
-
Bayer dă afară mai mulți șefi și le cere angajaților să se organizeze singuri
-
Salariul, în continuare primul criteriu ales de românii care își schimbă jobul
Perioada de proba si contractul colectiv
Prin angajarea raspunderii pe Codul Muncii in fata Parlamentului, premierul a recunoscut ca poate “pierde totul din punct de vedere politic”.
Pe 28 februarie, Emil Boc spunea ca este nevoie de modificarea Codului Muncii pentru ca romanii sa-si gaseasca mai usor un loc de munca sau un al doilea job, iar salariatii sa fie mai bine platiti, in vreme ce angajatorii sa recruteze mai usor si sa foloseasca mai putin munca la negru.
Premierul si ministrul Muncii si-au prezentat argumentele in ceea ce priveste modificarile propuse pentru a fi efectuate in Codul Muncii.
Specialistii in legislatia muncii consultati de Wall-Street.ro au analizat fiecare dintre modificarile propuse de Executiv, pentru a vedea in ce masura vor fi afectati sau nu angajatii si angajatorii de noul proiect al Codului Muncii.
Unul dintre cele mai disputate subiecte din ultima vreme in ceea ce priveste legislatia muncii a fost legat de cresterea perioadelor de proba pentru noii angajati. In vreme ce autoritatile au spus ca astfel se vor crea mai multe locuri de munca, contestarii au respins cu argumentul ca procesul de recrutare va fi ingreunat.
“Cresterea perioadei de proba a fost interpretata in majoritatea cazurilor ca fiind o masura favorabila doar angajatorului. Perioada de proba reprezinta insa posibilitatea acordata atat angajatorului, pentru verificarea aptitudinilor angajatului, cat si angajatului, pentru a evalua daca locul de munca i se potriveste, pe durata acesteia ambele parti avand posibilitatea incetarii contractului individual de munca in orice moment, printr-o simpla notificare, fara a fi necesara acordarea unui preaviz. Legislatia locala, spre deosebire de legislatiile altor state, nu cuprinde reglementari exprese ale acestui dublu beneficiu al perioadei de proba”, afirma Cristina Randjak, avocat la bpv Grigorescu.
Ea adauga ca o perioada de proba mai lunga ii creeaza angajatului oportunitatea de a-si dovedi cu certitudine aptitudinile si chiar de a-si pastra locul de munca. Astfel, in cazul unei perioade de proba scurta, daca angajatorul nu este convins de aptitudinile angajatului, va opta, in cea mai mare parte a cazurilor, pentru concedierea acestuia la expirarea perioadei de proba, pentru a evita formalitatile legate de concedierea ulterioara a angajatului.
Mai mult, perioada de proba mai lunga ii ofera angajatului care nu a facut o impresie buna la inceput, timpul necesar pentru a convinge angajatorul de aptitudinile sale.
“Pastrarea locurilor de munca de catre angajati constituie un beneficiu pentru stat, acesta fiind degrevat de acordarea prestatiilor sociale datorate in multe cazuri angajatilor concediati in timpul sau la expirarea perioadei de proba”, subliniaza Randjak.
In ceea ce priveste mentinerea contractelor colective de munca, Guvernul a prevazut, prin proiectul de modificare a Codului Municii, ca la data intrarii in vigoare a modificarilor, acestea si actele aditionale pentru termene ce nu depasesc sfarsitul anului sa poata fi negociate, la orice nivel.
“In opinia noastra, aceasta prevedere nu ar trebui interpretata in sensul ca, dupa aceasta data, nu ar mai exista contracte colective de munca. O explicatie posibila a acestei prevederi o reprezinta intentia de a modifica reglementarile cu privire la contractele colective de munca incepand cu data de 01.01.2012 prin lege speciala”, apreciaza Anca Grigorescu (foto), avocat partener la bpv Grigorescu.
Astfel, cel putin pana la data de 31.12.2011, s-a mentinut, prin noul proiect, posibilitatea de incheiere a contractelor colective de munca la nivel national, de ramura, de grup de unitati si de unitate.
“In ceea ce priveste contractul colectiv de munca la nivel national, in opinia noastra, ar trebui sa se renunte la posibilitatea de incheiere a acestuia. O parte a prevederilor contractului colectiv de munca incheiat la nivel national reprezinta o dublare a prevederilor Codului Muncii, iar o alta parte semnificativa a acestora instituie drepturi si obligatii cu aplicabilitate generala (tuturor angajatorilor si angajatilor din tara) fara ca acestia sa fi participat direct sau prin reprezentare la negocierea contractului”, adauga Grigorescu.
Principala implicatie a acestui efect al contractului colectiv de munca incheiat la nivel national este ca angajatorii si angajatii sunt tinuti sa respecte si sa indeplineasca drepturi si respectiv obligatii stabilite, fara a lua in considerare nevoile concrete si realitatea de la nivelul lor, si sunt impiedicati, de multe ori, sa isi reglementeze drepturile si obligatiile potrivite lor.
Un exemplu este situatia in care un angajator trebuie sa isi bugeteze sumele necesare acordarii salariatilor a unor drepturi prevazute de contractul colectiv de munca incheiat la nivel national (cum ar fi suportarea unei parti a costurilor biletelor de odihna prevazuta in contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010) si nu mai are resurse pentru a acoperi cresteri salariale sau acordarea unor drepturi specifice activitatii sale.
O alta implicatie des intalnita in practica o reprezinta situatia in care angajatii ar dori sa beneficieze de alte drepturi in locul celor stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, insa acestea nu le pot fi acordate de catre angajatori din cauza faptului ca resursele financiare alocabile se epuizeaza prin acordarea drepturilor care nu sunt de interes primordial pentru acestia.
Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii? Pune aici intrebarea ta
Pe 28 februarie, Emil Boc spunea ca este nevoie de modificarea Codului Muncii pentru ca romanii sa-si gaseasca mai usor un loc de munca sau un al doilea job, iar salariatii sa fie mai bine platiti, in vreme ce angajatorii sa recruteze mai usor si sa foloseasca mai putin munca la negru.
Premierul si ministrul Muncii si-au prezentat argumentele in ceea ce priveste modificarile propuse pentru a fi efectuate in Codul Muncii.
Specialistii in legislatia muncii consultati de Wall-Street.ro au analizat fiecare dintre modificarile propuse de Executiv, pentru a vedea in ce masura vor fi afectati sau nu angajatii si angajatorii de noul proiect al Codului Muncii.
Unul dintre cele mai disputate subiecte din ultima vreme in ceea ce priveste legislatia muncii a fost legat de cresterea perioadelor de proba pentru noii angajati. In vreme ce autoritatile au spus ca astfel se vor crea mai multe locuri de munca, contestarii au respins cu argumentul ca procesul de recrutare va fi ingreunat.
“Cresterea perioadei de proba a fost interpretata in majoritatea cazurilor ca fiind o masura favorabila doar angajatorului. Perioada de proba reprezinta insa posibilitatea acordata atat angajatorului, pentru verificarea aptitudinilor angajatului, cat si angajatului, pentru a evalua daca locul de munca i se potriveste, pe durata acesteia ambele parti avand posibilitatea incetarii contractului individual de munca in orice moment, printr-o simpla notificare, fara a fi necesara acordarea unui preaviz. Legislatia locala, spre deosebire de legislatiile altor state, nu cuprinde reglementari exprese ale acestui dublu beneficiu al perioadei de proba”, afirma Cristina Randjak, avocat la bpv Grigorescu.
Ea adauga ca o perioada de proba mai lunga ii creeaza angajatului oportunitatea de a-si dovedi cu certitudine aptitudinile si chiar de a-si pastra locul de munca. Astfel, in cazul unei perioade de proba scurta, daca angajatorul nu este convins de aptitudinile angajatului, va opta, in cea mai mare parte a cazurilor, pentru concedierea acestuia la expirarea perioadei de proba, pentru a evita formalitatile legate de concedierea ulterioara a angajatului.
Mai mult, perioada de proba mai lunga ii ofera angajatului care nu a facut o impresie buna la inceput, timpul necesar pentru a convinge angajatorul de aptitudinile sale.
“Pastrarea locurilor de munca de catre angajati constituie un beneficiu pentru stat, acesta fiind degrevat de acordarea prestatiilor sociale datorate in multe cazuri angajatilor concediati in timpul sau la expirarea perioadei de proba”, subliniaza Randjak.
In ceea ce priveste mentinerea contractelor colective de munca, Guvernul a prevazut, prin proiectul de modificare a Codului Municii, ca la data intrarii in vigoare a modificarilor, acestea si actele aditionale pentru termene ce nu depasesc sfarsitul anului sa poata fi negociate, la orice nivel.
“In opinia noastra, aceasta prevedere nu ar trebui interpretata in sensul ca, dupa aceasta data, nu ar mai exista contracte colective de munca. O explicatie posibila a acestei prevederi o reprezinta intentia de a modifica reglementarile cu privire la contractele colective de munca incepand cu data de 01.01.2012 prin lege speciala”, apreciaza Anca Grigorescu (foto), avocat partener la bpv Grigorescu.
Astfel, cel putin pana la data de 31.12.2011, s-a mentinut, prin noul proiect, posibilitatea de incheiere a contractelor colective de munca la nivel national, de ramura, de grup de unitati si de unitate.
“In ceea ce priveste contractul colectiv de munca la nivel national, in opinia noastra, ar trebui sa se renunte la posibilitatea de incheiere a acestuia. O parte a prevederilor contractului colectiv de munca incheiat la nivel national reprezinta o dublare a prevederilor Codului Muncii, iar o alta parte semnificativa a acestora instituie drepturi si obligatii cu aplicabilitate generala (tuturor angajatorilor si angajatilor din tara) fara ca acestia sa fi participat direct sau prin reprezentare la negocierea contractului”, adauga Grigorescu.
Principala implicatie a acestui efect al contractului colectiv de munca incheiat la nivel national este ca angajatorii si angajatii sunt tinuti sa respecte si sa indeplineasca drepturi si respectiv obligatii stabilite, fara a lua in considerare nevoile concrete si realitatea de la nivelul lor, si sunt impiedicati, de multe ori, sa isi reglementeze drepturile si obligatiile potrivite lor.
Un exemplu este situatia in care un angajator trebuie sa isi bugeteze sumele necesare acordarii salariatilor a unor drepturi prevazute de contractul colectiv de munca incheiat la nivel national (cum ar fi suportarea unei parti a costurilor biletelor de odihna prevazuta in contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010) si nu mai are resurse pentru a acoperi cresteri salariale sau acordarea unor drepturi specifice activitatii sale.
O alta implicatie des intalnita in practica o reprezinta situatia in care angajatii ar dori sa beneficieze de alte drepturi in locul celor stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, insa acestea nu le pot fi acordate de catre angajatori din cauza faptului ca resursele financiare alocabile se epuizeaza prin acordarea drepturilor care nu sunt de interes primordial pentru acestia.
Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii? Pune aici intrebarea ta