Numarul de concedieri din banci: Confidential
“In special bancile tin lucrul asta cat se poate de confidential. Ar fi o lovitura pentru imaginea lor si, mai mult, ar putea fi chiar puse in pericol daca s-ar duce vestea ca banca da afara oameni. Ar putea insemna ca e vulnerabila, iar oamenii ar incepe sa-si scoata banii”, a declarat, pentru Wall-Street, head-hunter-ul George Butunoiu.Pentru ca nu exista rapoarte care sa ofere date concludente despre fluctuatiile de personal din domeniul financiar, expertii in resurse umane si recruterii au pareri diferite cand vine vorba de a stabili procentual numarul aproximativ al concediatilor.
Conform Loredanei Ladunca, manager al companiei de recrutare in domeniul financiar LCL Financial Recruitment, aproape o treime dintre angajatii din industria de profi au fost disponibilizati. “Este greu de estimat un procent nu neaparat fidel al tuturor celor care au fost disponibilizati, dar din domeniul financiar ar fi de 30-40%”, a precizat Ladunca.
Un alt specialist in resurse umane, Dana Pascu, managing partner HR Business Consulting, crede ca disponibilizarile - in marea majoritate mascate - din domeniul financiar de pana acum constituie un procent minor din numarul total al angajatilor din acest domeniu.
“Este insa de asteptat ca sub presiunea costurilor foarte mari si a veniturilor mai reduse din acest an sa asistam la reorganizari, realocari de posturi ale angajatilor existenti si la o reducere a fortei de vanzari din cadrul organizatiilor cu profil financiar”, a completat aceasta.
Salariile de entry level au scazut aproape la jumatate
O opinie diferita este impartasita de reprezentantul Skill Team - Human Resources Company, un alt jucator din resurse umane cu un portofoliu de clienti din domeniul financiar. Marian Manolache (foto), senior consultant, a spus ca, in randul companiilor alaturi de care firma sa este prezenta cu diverse proiecte, nu se fac concedieri din departamentele financiar. “In bancile sau institutiile financiare cunoscute noua, au aparut redistribuiri ale unor delegari sau portofolii ce am putea sa le clasam la sub 1%. Primim intr-adevar multe aplicatii de la angajatii bancilor, dar acesta este rezultatul unei stari de panica gestionata defectuos la nivelul bancii respective”, a completat el.Potrivit Loredanei Ladunca, salariile oferite de angajatorii din industria financiara au scazut considerabil. “Salariile de entry level au scazut aproape la jumatate. Pentru un contabil, entry level, se putea obtine 800 de euro net, acum nu poate negocia pentru mai mult de 400 de euro. Pe pozitii de middle si top management nu putem vorbi chiar de o scadere a nivelului salarial de angajare. Au scazut cel mult cu 10-15 in cazul posturilor middle management".
Unul dintre motivele invocate de Ladunca pentru stagnarea lefurilor din middle si top management este tendinta pietei de a se pozitiona in expectativa. Astfel, managerii prefera sa isi pastreze angajatii de care au neaparata nevoie, sa ii motiveze prin mentinerea nivelului salarial incercand astfel sa isi pastreze calitatea business-ului.
'Sa supravietuim si sa facem bani'
In domeniul financiar exista deopotriva companii care prefera disponibilizarea unei parti a angajatilor si mentinerea salariilor celorlalti, dar si companii care decid o reducere salariala de 10 -15% pentru toti angajatii. Potrivit Loredanei Ladunca (foto), cei care isi mentin angajatii sunt in general institutii ale statului, pe cand multinationalele si antreprenorii renunta mai usor la o parte a personalului. “In cazul multinationalelor insa, cuvantul de ordine este eficienta si “hai sa supravietuim si sa facem bani”. Asta se intampla pentru ca toti angajatorii se gandesc sa treaca peste criza fara sa le fie afectata calitatea business-ului sau sa le scada foarte mult productivitatea”, a spus Ladunca.
Cele mai cautate posturi pe financiar – pozitii pe care si cei de la LCL Financial Recruitment le-au avut deschise de curand – sunt cele de intern auditor, tax manager si contabili. Din cauza scaderii bursei, brokerii bursei si brokerii de credite sunt cel mai putin cautati in aceasta perioada.
'Inainte salariile erau umflate'
Situatia de acum nu suporta comparatie cu mediul de angajare de acum un an cand, potrivit Loredanei Ladunca, candidatii reuseau sa negocieze dur contractele si salariile iesind de cele mai multe ori in avantaj. In multe cazuri un nou venit avea un salariu camparabil sau chiar mai mare decat al unui angajat cu cativa ani de experienta in cadrul companiei. “Acest angajat venea cu un salariu peste salariile din firma si nu era corect pentru o persoana deja crescuta in firma, cu experienta, care ajungea sa aiba un salariu mai mic decat al unui nou venit cu pretentii salariale. Asa s-a ajuns usor, usor sa tot marim salariile, pe criterii nu neaparat legate de productivitate, ci pe niste factori care nu puteau fi conturati”, a clarificat aceasta.
Astfel, s-a ajuns in punctul in care fisa portului angajatului si indatoririle sale nu mai aveau o corespondenta directa cu nivelul salarial, spune Ladunca. Candidatii cereau salarii din ce in ce mai mari pentru acelasi volum de munca si pentru ca pe piata concurenta intre companii era crescuta, si intre nivelul salarial a inceput sa existe rivalitate.
“Inainte salariile erau umflate si din cauza concurentei deoarece candidatul venea si spunea ca "daca nu ma primiti voi ma va primi altcineva". Era foarte greu sa gasesti persoane pe care sa le convingi macar sa astepte o luna, doua un raspuns de la angajator. Chiar imi spuneau: daca nu imi dati atat, nu avem ce sa mai discutam”, a spus Ladunca.
'Accept si un salariu cu 10-20% mai mic'
Criza a potolit insa cresterile bruste si artificiale, asa incat acum remuneratia salariatului este considerata “normala”, adica in acord cu cerintele si nivelul pietei. Angajatorii au devenit mai pretentiosi pentru ca au o larga paleta de candidati inainte disponilibizati din care sa aleaga. “Candidatii care ma refuzau anul trecut vin acum si spun: stiti, accept si un salariu cu 10-20% mai mic daca voi lucra intr-o firma mare si stabila”, a declarat Loredana Ladunca.In acest mediu companiile de recrutare mai mici, cu capital integral romanesc, asa cum este si LCL Financial Recruitment, se confrunta cu probleme in gasirea unor angajatori care au nevoie de personal. Aceasta situatie este creata cu efect de domino pentru ca marile companii de resurse umane nu mai au atat de multe cereri ca in anii trecuti incat sa isi permita sa refuze unele contracte care ajungeau la firmele mai mici.
“Daca la inceput imi trimiteau mie pozitii la care renuntau pentru ca erau foarte specializate si necesitau o cautare indelungata sau chiar proceduri head-hunting, acum companiile de HR tin cu dintii de aproape toate proiectele. E foame acum si nu mai dau nimic. Inainte era loc de tot felul de firme de HR – de executive search, head-hunting, de recrutare, de orice fel. Toata lumea spunea veniti ca este loc. Acum in schimb e mai greu”, a adaugat Loredana Ladunca.
Onorariul pe care LCL Financial Recruitment il primeste de pe urma incheierii unei pozitii este in cele mai multe cazuri valoarea unui salariu brut lunar al celui angajat. “La un candidat pentru un salariu de 700 de euro, noi primim aproape 1.000 de euro. Din cate stiu firmele mari de recrutare au onorarii cu mult mai mari, mergand cu mult peste un salariu brut al candidatului cautat”.
'Persoanele eficiente sunt cautate inca'
Un alt factor care conduce la scaderea cererilor de recrutare pentru companiile de HR este gaselnita companiilor de a economisi facand recrutare proprie. Cu alte cuvinte, companiile prefera sa isi taie bugetele pentru recrutare si daca au nevoie de un om pe un anumit port, prefera sa plateasca un anunt pe site-urile de recrutare si sa isi selecteze singuri candidatii. “Acum din zece companii, opt cauta oameni pe cont propriu. Inainte, din zece firme obisnuite sa apeleze la recruteri, noua dadeau contracte pentru pozitii de incheiat”, a sustinut Ladunca.Aceeasi tendinta, insa mult mai atenuata, a observat-o si Corina Diaconu. “Am inregistrat si cazuri in care angajatorii apleaza la selectarea angajatilor prin forte proprii, ca si masura de reducere a costurilor. Cele mai multe companii au inteles insa ca inregistreaza costuri mult mai mari deruland aceasta activitate intern, decat daca ar apela la firme specializate. Acestea dispun de skills-urile necesare si au un background menit sa asigure reusita proiectelor de resurse umane pe care si le asuma”, a afirmat ea.
La toate acestea se adauga si cerintele in special ale antreprenorilor care nu semneaza un contract cu o companie de recrutare decat daca aceasta din urma accepta sa lucreze la success fee – adica sa incaseze onorariul numai dupa ce au plasat omul potrivit pe pozitie.
Conform Loredanei Ladunca, nici firmele importante de resurse umane nu lucreaza la success fee, ci mai degraba pe avans si lichidare.
Marian Manolache, managerul Skill Team HR, apreciaza ca cererea de personal specializat in domeniul financiar este redusa fata de septembrie 2008.” Dar persoanele eficiente sunt cautate inca“, conchide Manolache.
