Cum scapa companiile de angajatii nedoriti

Evaluarile de personal au doua scopuri – de a afla ce nivel de productivitate are fiecare angajat in parte si de a stabili gradul de motivatie si compatibilitate cu mediul organizational.

“Eficienta personalului este calculata in functie de obiectivele financiare si de calitate stabilite pentru inceputul fiecarui an (calendaristic sau fiscal). Pornind de la strategia generala a companiei - de exemplu, o crestere de n% a cifrei de afaceri, dezvoltarea de noi servicii, cu abordarile de rigoare, cresterea satisfactiei personalului intern -, fiecare manager are obiective de realizat. Ele sunt revazute periodic si se iau actiuni corective daca este cazul”, spune Florin Ochiana, HR operations manager al Lugera & Makler.

Insa pentru companiile care au suferit de pe urma crizei si care sunt nevoite sa adopte acum planuri de restructurari ale personalului, evaluarile se axeaza pe o stabilire cat mai adecvata a nivelului de productivitate a angajatilor. “Evaluarile sunt de cele mai multe ori menite sa scoata la suprafata “high performer” (cei productivi) si sa identifice low performer (cei neproductivi). Evident, primele persoane indicate pentru disponibilizare sunt: angajatii cu performante slabe, cei cu foarte multe concedii medicale sau de odihna, cei proaspat angajati si cei fara calificari”, adauga Toth.

In conditiile de piata actuale, focusul se pune pe pozitiile direct productive sau operationale (ex. pozitii din vanzari directe sau telesales, pozitii din aria after-sales). Pentru pozitiile din zona de suport, obiectivele semestriale se vor concentra in directia cresterii volumului de responsabilitati in conditii de reducere din ce in ce mai mare a costurilor, conform Luizei Petrica, Director Agentie, Manpower Romania si membru al HR Club. In unele sectoare (imobiliar, constructii, auto)s-au facut disponibilizari, nu doar pentru ca nu se depasea targetul dar si pentru ca respective companie inregistra pierderi, iar acest fapt ar putea constitui un motiv de restructurare a postului sau de concediere, considera Scarlat.

“De exemplu, in vanzari retail se poate calcula productivitatea unui angajat comparand numarul de produse vandute pe luna de acel angajat comparativ cu o cifra de vanzari stabilita ca si target individual. In logistica, in functie de numarul de unitati procesate intr-un anumit interval de timp”, exemplifica Muraru.

Formulele de calcul ale productivitatii unui angajat difera de la o companie la companie. In unele cazuri se face o analiza intre urmatorii factori cantitativi - timp de executie, numarul rebuturilor, prezenta si absenta de la program, intarzieri - si calitativi – tipul interactiunilor umane, motivatia, inovatia, feedback-ul primit si acordat.

In alte situatii, evaluarea se bazeaza pe standardele de performanta stabilite in fisa postului. Insa, conform recruiterilor, numai o cincime din companii au o definitie corecta si completa a ceea ce inseamna performanta.

“Dupa estimarile noastre, maxim 10-20% din firmele romanesti detin un sistem formalizat de masurare a performantelor individuale. In aceste conditii, evaluarea unui angajat ca fiind productiv sau neproductiv devine o discutie subiectiva. In cele mai multe firme romanesti, “productivitatea” este masurata informal de catre seful direct si este bazata mai degraba pe pareri si impresii decat pe atingerea sau nu a unor obiective stabilite anterior", considera Alina Marian, membru HR Club si Consultant HR, Ensight Management Consulting.

Astfel, exista situatii in care un angajator isi foloseste mai mult flerul si experienta avuta cu anumiti angajati in momentul in care decide cine pleaca si cine ramane in companie.

O fisa de post inexistenta sau ambigua ingreuneaza dispensarea de un angajat  neproductiv, insa, daca acea companie sufera pierderi din cauza propriilor vicii de organizare, se pot restructura posturile. Situatia este generata de nepriceperea angajatorului, dar si din vina angajatului: "ambii sunt dispusi sa faca lucrurile "dupa ureche"; daca ies, bine, daca nu, mai vedem", este de parere Ochiana.

In contextul economic actual se pot gasi portite pentru a scapa de angajati indezirabili, angajati pe alte criterii decat o evaluare serioasa a competentelor si a potentialului. “In mod evident aceasta situatie economica prin care trecem impinge managerii sa genereze metode creative de a situa o companie la limita legalitatii in ceea ce priveste concedierea si inlocuirea personalului. Sunt destule portitele pe care cadrul legislativ le ofera companiilor de a-si desfasura activitatea si in urma disponibilizarilor. Aici domeniul constructiilor este bine cunoscut. Au fost situatii cand am auzit afirmatii de tipul “Acum este momentul potrivit pentru a face curatenie interna!”, completeaza Toth.