Leasing-ul de personal - in scadere, dar inca pe val
„Companiile s-au orientat mai mult decat oricand catre reducerea si eficientizarea costurilor, operand restructurari in incercarea de a salva anumite linii de business sau chiar intreaga activitate. Pe acest fundal, s-a inregistrat o crestere a cotei de piata pe segmentul unor servicii de HR mai putin “exploatate”: outplacement, leasing de personal, outsourcing de servicii HR”, considera Corina Diaconu, managing director ABC Human Capital.Chiar daca la sfarsitul anului trecut si inceputul anului 2009 angajarile au inghetat, iar proiectele de expansiune au ramas in expectativa, leasingul de personal a continuat sa isi mentina mare parte din terenul castigat inainte de criza. Companiile au preferat sa se lipseasca de persoanele angajate temporar pe baza de proiect sau de angajatii care sustineau linii de business neprofitabile, dar au pastrat majoritatea personalului in leasing. Aceasta alegere a insemnat, pentru firmele de resurse umane, sustinerea a aproape 80% din business – ponderea segmentului leasing-ului de personal in cifra de afaceri a companiilor.
Pentru subsidiara locala a companiei de resurse umane Lugera & Makler, primul semestru de criza a adus o crestere a cifrei de afaceri cu 15% fata de aceeasi perioada a anului trecut. Din totalul cifrei de afaceri, cotata la 18,4 milioane de euro in 2008, leasing-ul reprezinta aproximativ 80%, conform HR operational manager Florin Ochiana.
„In prezent, avem in jur de 3.300 de persoane in leasing. Numarul a scazut usor fata de anul trecut, din cauza contextului economic nefavorabil, insa a inceput sa creasca din al doilea trimestru din acest an. Atunci cand companiile si-au restructurat bugetele si,
implicit, personalul, primii oameni la care s-a renuntat au fost cei cu contracte de munca temporara”, explica Ochiana.
Leasing-ul de personal reprezinta o pondere importanta – 85% - si in business-ul grupului Aims (Aims Human Capital Romania, Aims Timisoara si Aims Services), cifrat in primul semestru la 2,78 milioane de euro, in scadere cu aproximativ 11% fata de aceeasi perioada a anului 2008.
Inchirierea de personal pare sa fie pe val pentru Aims, care a constatat o crestere a numarului de angajati in leasing cu 6% fata de aceeasi perioada a anului trecut. In prezent, 340 de angajati lucreaza in leasing, potrivit Marianei Bazac, din cadrul Aims.
Codul Muncii stipuleaza ca angajatul in leasing este, de fapt, un angajat cu carte de munca pe statele unui agent de munca temporara - o companie care inchiriaza forta de munca. Practic, companiile care ofera aceste servicii sunt cele care imprumuta contra cost personalul pe o perioada determinata de timp. Companiile - in special multinationalele - au nevoie de un numar suplimentar de angajati, mai ales cand inregistreaza nivele fluctuante ale activitatilor sau cand trebuie sa suplineasca angajatii plecati in concediu.
Potrivit Codului Muncii, un contract de munca temporara are aceeasi valoare ca si contractul pe durata nedeterminata, acordand vechime in munca si impunand aceleasi obligatii financiare, atat angajatorului, cat si persoanei angajate.
Avantajele obtinute de companiile care apeleaza la acest serviciu tin de eficientizarea procesului de angajare si manageriere a contractului cu angajatul. Contractul de munca ramane la firma de recrutare, iar statul de plata al angajatului si cheltuielile conexe revin inchiriatorului.
In plus, compania are suficient timp sa isi cunoasca angajatii in leasing, si, de multe ori, sa le propuna un contract de munca incheiat direct cu compania. Conform estimarilor Cristinei Radulescu, country manager al liderului in recrutare Adecco, in vremuri economice stabile, un procent ridicat (60%) dintre angajatii in sistemul de leasing reuseau ca dupa una sau doua misiuni sa isi gaseasca un post de munca pe perioada nedeterminata la una dintre companii.
Acum, majoritatea firmelor sunt inca in expectativa, pana cand se vor vedea primele semne de redresare economica. “In multe situatii sunt sistate noile angajari, ba mai mult, firmele incearca cu deosebite eforturi sa reziste fara restructurari de personal. De aceea, s-au diminuat sansele de a fi preluati pe state de catre firmele client. Acestia solicita prelungirea contractelor de punere la dispozitie de personal pana la maximul de 18 luni prevazut de lege, urmand ca ulterior sa ia o decizie in privinta angajarii pe payrollul lor, afirma Bazac.
Dupa o diminuare a cererii de personal angajat temporar, cauzata de incertitudine si reasezari ale bugetelor, unele sectoare si-au revenit si in primavara anului in curs s-au reinceput angajarile. ”In prezent, situatia nu este una echilibrata - sunt sectoare care merg si sectoare care descresc in continuare”, apreciaza Ochiana.
Cele mai multe cereri de angajari in leasing vin din partea companiilor din automotive, FMCG si din servicii (bancare sau financiare).
Outplacement-ul crestere in volum
Desi specialistii in resurse umane se feresc sa aprecieze o valoare neta a pietei de outplacement, toti afirma cu certitudine ca, pe fondul crizei, aceste servicii sunt tot mai solicitate. Insa, desi reprezentantii companiilor de HR au recunoscut o crestere in volum a cererii, ponderea outplacement-ului in cifra de afaceri este redusa, aproape nesemnificativa.“Marjele de profit din outplacement sunt relativ mici si sunt in directa corelatie cu numarul persoanelor implicate in program”, apreciaza Ochiana. De la inceputul anului, Lugera & Makler a oferit servicii de outplacement pentru aproximativ 350 de persoane. Fata de anii 2007 si 2008, cererea de servicii de outplacement aproape ca s-a dublat, desi serviciul continua sa aduca o cota scazuta din totalul cifrei de afaceri.
Alain Lebourg, fost angajat al grupului Renault, actual manager al firmei de resurse umane Activaction, sustine ca outplacement-ul este mai degraba ca o misiune sociala, mai ales cand in spatele procesului se regaseste persoana care poate fi in dificultate, fara loc de munca.
Definit ca o despartire prieteneasca intre angajator si angajat, outplacement-ul reprezinta o modalitate de asistare a salariatilor disponibilizati, inlesnindu-le tranzitia catre un alt loc de munca.
Pentru acest serviciu, onorariul variaza in functie de dimensiunea proiectului, de puterea financiara a companiei si de tipul de servicii oferite disponibilizatului.
“Pentru un outplacement care contine un bilant de competente, un ajutor de reformulare al CV-ului, exercitii pentru a "se vinde mai bine" celor care recruteaza, tehnici de prezentare si propuneri de posturi in companii, onorariile noastre sunt variabile in functie de profil, intre 600 de euro, pentru un middle manager, pana la 1.500 de euro pentru un top manager”, apreciaza Lebourg.
Pentru compania de resurse umane clujeana Psihoselect, costul mediu pentru o pozitie de top si middle management este de 150-250 euro, iar pentru studii medii - 20-50 de euro, conform managerului companiei, Monica Ion, Managing Partner Psihoselect. Pana in acest moment, Psihoselect a oferit servicii de outplacement pentru 732 de persoane.
“Companiile au apelat la serviciul de outplacement fie pentru intreaga echipa disponibilizata, fie doar pentru anumite categorii de management superior (ca si parte integranta a pachetului salarial negociat – posibilitatea de a beneficia de servicii profesioniste de consultanta in managentul carierei)”, detaliaza Diaconu.
De regula, un program de outplacement dureaza 3 luni, timp in care, ideal, beneficiarii ar trebui sa-si gaseasca un nou job. Practica a aratat, insa, ca in cazul unei pozitii de top management, intervalul de gasire a unui nou post se situeaza la 2-4 luni, in timp ce persoanele direct productive isi gasesc un post nou in aproximativ 6 saptamani.
Outsourcing-ul castig cu doua taisuri
Similar outplacement-ului, cererea outsourcing-ului de servicii HR a crescut in criza, cu toate ca ponderea acestuia in cifra de afaceri a companiei este extrem de redusa.De fapt, companiile de HR isi outsorseaza serviciile nu cu scopul de a genera cifra de afaceri, ci pentru a putea plati si mentine ocupat personalul care are putine proiecte, din cauza lipsei de oferte de munca de pe piata, sustin recruiterii.
Cu alte cuvinte, decat sa tina un angajat, desi nu are suficiente resurse pentru a-l plati, compania de resurse umane deleaga respectivul angajat sa se ocupe de o anumita parte a procesului de HR dintr-o companie client.
Pe de alta parte, Ochiana afirma ca cerera pentru outsorcing-ul serviciilor de HR a cunoscut o scadere pe fondul crizei, intrucat companiile prefera sa se descurce cu actualii angajati din departamente, fara a contracta un specialist din exterior, care i-ar mari cheltuielile.
