Cum sunt concediati angajatii pentru necorespundere profesionala?

Decizia de concediere pe fondul necorespunderii personale este adoptata dupa ce angajatorul, in urma evaluarilor de personal desfasurate, constata ca unii angajati nu indeplinesc criteriile de performanta stabilite in fisa postului, anexata la contractul individual de munca.

“Ca regula, fata de imprejurarea ca in contractul colectiv de munca unic la nivel national se mentioneaza in mod expres ca examinarea nu poate avea ca obiect decat activitatile din fisa postului respectivului salariat, este recomandat ca standardele/obiectivele profesionale sa fie trecute in fisa de post a salariatului (care este anexa la contractul individual de munca) sau intr-o anexa distincta la contractul de munca. Totusi, standardele/obiectivele profesionale ar putea fi incluse si in alte documente cu conditia ca documentele respective sa fie comunicate salariatului”, explica Luminita Dima, coordonatorul practicii Dreptul muncii al casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).

Evaluarile de personal pe baza fisei postului au doua scopuri – de a afla ce nivel de productivitate are fiecare angajat in parte si de a stabili gradul de motivatie si compatibilitate cu mediul organizational.

“Eficienta personalului este calculata in functie de obiectivele financiare si de calitate stabilite pentru inceputul fiecarui an (calendaristic sau fiscal). Pornind de la strategia generala a companiei - de exemplu, o crestere de n% a cifrei de afaceri, dezvoltarea de noi servicii, cu abordarile de rigoare, cresterea satisfactiei personalului intern -, fiecare manager are obiective de realizat. Ele sunt revazute periodic si se iau actiuni corective daca este cazul”, spune Florin Ochiana, HR operations manager al Lugera & Makler.

Formulele de calcul al productivitatii unui angajat difera de la o companie la alta. In unele cazuri se face o analiza intre urmatorii factori cantitativi - timp de executie, numarul rebuturilor, prezenta si absenta de la program, intarzieri - si calitativi – tipul interactiunilor umane, motivatia, inovatia, feedback-ul primit si acordat.

In alte situatii, evaluarea se bazeaza pe standardele de performanta stabilite in fisa postului. Insa, conform recruiterilor, numai o jumatate dintre companii au o definitie corecta si completa a ceea ce inseamna performanta.

“Aproximativ 50% dintre companiile din Romania au implementat un sistem de evaluare a performantei. Comparativ cu ultimii ani, numarul acestora a crescut pentru ca angajatorii au tot interesul sa se protejeze si sa respecte dispozitiile legii. Majoritatea companiilor mici si mijlocii au un sistem de evaluare empiric, trasat in linii generale, care insa ii acopera in cazul unui proces cu un angajat pentru necorespundere profesionala”, spune Ovidiu Vilceanu, general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.

Cu toate acestea, recruiterii sustin ca fisele de post contin deseori termeni neclari, interpretabili, care pot fi greu scalati asa incat sa se poata evalua corespunzator gradul de performanta al salariatului.

Aura Cadis, consultant in cadrul companiei de consultanta in management Horvath&Partners, a observat neconcordante si o lipsa a claritatii termenilor din fisele de post in cazul a mai mult de 50% din companiile cu care a avut tangenta.

Potrivit acesteia, principalul motiv pentru alcatuirea fiselor de post este certificarea ISO (standard de calitate al activitatii dintr-o firma, conform legislatiei UE), iar aceste acte aditionale, care ar trebui semnate in dublu exemplar atat de angajat, cat si de angajator, sunt facute in graba si nu au ca scop motivarea angajatilor.