-
HiSky a primit licența pentru a putea avea zboruri către Canada
-
Stocarea energiei fotovoltaice. Pentru ce soluții ar trebui să optăm?
-
Fondatorul Transavia nu vede cu ochi buni proiectul impozitării progresive
-
Panouri solare pe bloc | Situația în România și ce putem învăța de la spanioli
-
PPC semnează un acord de două miliarde de euro ce vizează și România
-
Reacția IKEA la acuzațiile Greenpeace: Suntem în dezacord complet
Ghenea, FiT Distribution: Sa nu promoveze pe alte criterii decat cele de merit
Marius Ghenea (foto), cunoscut antreprenor roman si presedintele FiT Distribution, care detine magazinul online PCfun.ro, este de parere ca, in acualul context economic, un manager nu trebuie sa concedieze angajati pe principiul “trebuie sa reducem numarul angajatilor cu 20%”, deoarece acest tip de abordare poate conduce la disponibilizari arbitrare si poate afecta serios eficienta de ansamblu a activitatii companiei.
Fiecare reducere, implicit si cea de personal, trebuie sa fie necesara, spune Ghenea, chiar si in cazul in care respectiva companie este lovita de criza. Mai mult, aceste reduceri trebuie facute pe baza analizei necesitatilor de resurse umane ale fiecarui departament al companiei, pentru a taia doar costurile redundante.
Unul din cele mai importante lucruri pe care un angajator nu trebuie sa il faca in relatia cu subalternii sai este sa nu promoveze niciodata pe alte criterii decat cele de merit. “Daca angajatorul incalca, fie si o singura data, aceasta regula, va crea un precedent extrem de periculos si toata organizatia ar risca sa nu mai fie meritocratie”, subliniaza Marius Ghenea.
De asemenea, un angajator nu trebuie sa-si forteze personalul sa amestece viata personala cu cea profesionala si nici sa uzeze de parghii formale de control si comanda, decat ca o ultima solutie. “Oamenii performeaza mult mai bine intr-un mediu care motiveaza si sustine, nu impune si pedepseste”, crede Ghenea.
In plus, un manager nu trebuie sa pastreze in cadrul organizatiei sale oameni pe care, daca ar fi sa ii analizeze pentru o noua angajare, nu i-ar accepta si nici sa incerce sa pastreze vreun angajat cu forta sau metode neprincipiale, oricat de importanta ar fi persoana respectiva in cadrul companiei.
In cazul in care unui angajator i se cere o marire de salariu intr-o perioada de criza, acesta are dreptul sa faca orice, spune antreprenorul.“Mai putin in situatia in care exista conditii exceptionale ale respectivului salariat, cum ar fi o crestere spectaculoasa a productivitatii personale combinata cu probleme personale acute si a caror rezolvare poate fi asigurata de angajator.”
Un angajator nu trebuie sa iasa niciodata dintr-un registru de comunicare principial, bazat pe relatiile profesionale si umane corecte, care tin de ierarhie si colegialitate, sa nu uzeze de pozitia formala pentru a impune solutii sau decizii pe care ceilalti fie nu le inteleg, fie nu le accepta, crede presedintele FiT Distribution.
Din punctul sau de vedere, un manager isi castiga autoritatea reala prin activitatea sa si prin relatia pe care o are cu propria echipa. In momentul in care acel manager ajunge sa dobandeasca autoritatea reala, el trebuie sa aiba grija sa nu o piarda, iar pentru asta “nu ar trebui sa-si faca munca intr-un mod superficial si nu ar trebui sa incerce sa impuna aceasta autoritate formala”, conchide Ghenea.
La acest articol au contribuit: Camelia Bucioveanu, Roxana Grosu, Sorina Negrila si Alexandra Teodorescu.
Fiecare reducere, implicit si cea de personal, trebuie sa fie necesara, spune Ghenea, chiar si in cazul in care respectiva companie este lovita de criza. Mai mult, aceste reduceri trebuie facute pe baza analizei necesitatilor de resurse umane ale fiecarui departament al companiei, pentru a taia doar costurile redundante.
Unul din cele mai importante lucruri pe care un angajator nu trebuie sa il faca in relatia cu subalternii sai este sa nu promoveze niciodata pe alte criterii decat cele de merit. “Daca angajatorul incalca, fie si o singura data, aceasta regula, va crea un precedent extrem de periculos si toata organizatia ar risca sa nu mai fie meritocratie”, subliniaza Marius Ghenea.
De asemenea, un angajator nu trebuie sa-si forteze personalul sa amestece viata personala cu cea profesionala si nici sa uzeze de parghii formale de control si comanda, decat ca o ultima solutie. “Oamenii performeaza mult mai bine intr-un mediu care motiveaza si sustine, nu impune si pedepseste”, crede Ghenea.
In plus, un manager nu trebuie sa pastreze in cadrul organizatiei sale oameni pe care, daca ar fi sa ii analizeze pentru o noua angajare, nu i-ar accepta si nici sa incerce sa pastreze vreun angajat cu forta sau metode neprincipiale, oricat de importanta ar fi persoana respectiva in cadrul companiei.
In cazul in care unui angajator i se cere o marire de salariu intr-o perioada de criza, acesta are dreptul sa faca orice, spune antreprenorul.“Mai putin in situatia in care exista conditii exceptionale ale respectivului salariat, cum ar fi o crestere spectaculoasa a productivitatii personale combinata cu probleme personale acute si a caror rezolvare poate fi asigurata de angajator.”
Un angajator nu trebuie sa iasa niciodata dintr-un registru de comunicare principial, bazat pe relatiile profesionale si umane corecte, care tin de ierarhie si colegialitate, sa nu uzeze de pozitia formala pentru a impune solutii sau decizii pe care ceilalti fie nu le inteleg, fie nu le accepta, crede presedintele FiT Distribution.
Din punctul sau de vedere, un manager isi castiga autoritatea reala prin activitatea sa si prin relatia pe care o are cu propria echipa. In momentul in care acel manager ajunge sa dobandeasca autoritatea reala, el trebuie sa aiba grija sa nu o piarda, iar pentru asta “nu ar trebui sa-si faca munca intr-un mod superficial si nu ar trebui sa incerce sa impuna aceasta autoritate formala”, conchide Ghenea.
La acest articol au contribuit: Camelia Bucioveanu, Roxana Grosu, Sorina Negrila si Alexandra Teodorescu.