Angajarea pe proiect aduce beneficii de ambele parti
Specialistii in resurse umane sustin ca angajarea pe baza de proiect reprezinta o solutie tot mai des intalnita anul acesta datorita raportului optim dintre costurile per angajat si veniturile companiei. Pe de o parte, organizatia isi asuma responsabilitatea remunerarii angajatului pe o perioada determinata, evitand astfel costurile adiacente semnarii unui contract de munca permanent si ale salariilor compensatorii, in cazul disponibilizarii angajatului.
De cealalta parte, angajatul are posibilitatea de a-si diversifica experienta, lucrand pentru o varietate de companii.
“Inainte angajatii nu scapau din mana o slujba permanenta pentru un proiect insa in aceasta perioada exista o tendinta clara de a lucra pe baza de proiect. Angajatii care aleg sa lucreze pentru acest tip de contract nu sunt mai slab pregatiti, doar pentru ca se multumesc cu proiecte in loc de o slujba permanenta. Stiu chiar multi profesionisti valorosi care au ales sa lucreze pe proiecte”, afirma Mihaela Matei, senior HR consultant si HR manager al unei companii din domeniul farmaceutic.
“Nu cred ca vom mai iesi la pensie avand pe cartea de munca numele a doar 2-3 angajatori. Trecem printr-o perioada efervescenta, in care dinamica si modul in care muncim se schimba. Acum putem lucra pe proiecte, part-time, din alta tara. In urmatorii ani vom asista la schimbari ale raportarii la munca”, crede Silvia Radu, director pe programe guvernamentale in cadrul companiei IBM.
Totodata, profilul angajatului cautat de recruiteri in 2010 s-a transformat fata de perioada de dinaintea inceperii crizei.
“Acum cautam persoane flexibile, care sa se adapteze repede in organizatie, care sa poate efectua de astazi pe maine si sarcini care nu intra in atributile lor in mod normal si care sa fie performanti”, explica Matei.
Ea subliniaza ca si profilul candidatului pentru un post de management s-a schimbat, iar angajatorii cer manageri flexibili, capabili sa sealizeze cotele de profit impse pe o piata in stagnare sau chiar scadere.
“Activitatea de recrutare dureaza mai mult acum decat in perioada din anii 2007 – 2008, iar procesele de inductie (n. red. acomodare cu procedurile si politicile de lucru in companie) si pregatirea ulterioara a angajatului beneficiaza de mai multa atentie”, continua Matei.
Reactie la unison: Codul Muncii trebuie flexibilizat
Forma actuala a Codului Muncii pune probleme angajatorilor atat in privinta disponibilizarilor pe criterii de performanta, cat si ceea ce priveste regulile de incheiere si desfacere a contractelor.“Exista situatii in care criteriul social primeaza in fata criteriului performantei (de exemplu, atunci cand se pune problema disponibilizarii unui angajat care este parinte unic). Insa, in general, Codul Muncii nu incurajeaza disponibilizarea pe criteriul performantei. Pentru a putea explica de ce arata asa actualele prevederi, ar trebui sa ne intoarcem la anii 1998 – 1999, cand, in urma disponibilizarilor colective, sindicatele au reactionat si au jucat un rol masiv in reglementarea relatiei dintre angajat si angajator”, sustine Silvia Radu.
Ea subliniaza ca angajatorii ar avea nevoie de un cadru legislativ mult mai permisiv in ceea ce proveste stabilirea relatiilor contractuale intre angajat si angajator, fara a afecta drepturile salariatilor. “Conceptul se numeste flexicuritate, adica o imbinare dintre flexibilitate si securitate. Este nevoie de o modificare in acest sens a Codului Muncii. Criteriile sociale sunt importante insa performanta este cel mai important factor in evaluarea angajatilor”, explica ea.
In plus, una dintre prevederile care ar trebui modificate se refera da durata incheierii unui contract temporar de munca, limita impusa acum fiind de 18 sau 24 de luni.
“Recurgem la metode alternative pentru a putea mentine un angajat in derularea unui proiect deoarece proiectele IBM se intind pe o perioada de 3-5 ani, mai mult decat prevede Codul Muncii. Din pacate, nu toti termenii prevazuti in legislatia actuala pot fi puse in practica”, spune Radu.
Bilant 2009: Unu din zece locuri de munca a disparut
“In 2009 au fost desfiintate aproximativ 380.000 locuri de munca, dintr-un total de peste 4 milioane de locuri de munca, daca numaram efectiv numarul de disponibilizari. Au fost insa angajati carora li s-a restructurat postul dar au prezentat demisie, asa incat ei nu apar in evidente. Asadar, la un calcul simplu, aproape 1 din 10 locuri de munca au disparut”, afirma Mihaela Buzila, managing director, advisory al companiei de audit si consultanta KPMG Romania.
Buzila afirma ca aproximativ 20% din totalul locurilor de munca desfiintare provin din sectorul constructiilor. Cu toate acestea, ea sustine ca termenul de restructurare nu ar trebui confundat cu termenul de disponibilizare. Restructurarea se poate realiza printr-un cumul de reorganizare si eficientizari de costuri atat in zona salariilor, a beneficiilor extrasalariale, cat si a costului per angajat.
“Pe perioada anului trecut am propus clientilor nostri o varietate de solutii prin care sa evite disponibilizarile. Unele dintre solutii au constat In reducerea orelor de munca, realizarea activitatilor de la domiciliul salariatilor, acolo unde structura companiei permite acest lucru sau cresterea ponderii partii variabile in totalul remuneratiei personalului”, conchide Buzila.
