"Gamification-ul tinde mai degraba sa fie utilizat la inceputul procesului de recrutare pentru atragerea candidatilor. Avantajele sunt mai directe si, de asemenea, mai rapide: compania atrage atentia asupra sa, campania de recrutare este mult mai virala si se raspandeste mai usor decat un simplu anunt si, de asemenea, un astfel de demers creeaza employer branding", explica Cristi Mihai, consultant in cadrul Hart Consulting.

Tot aceste motive le subliniaza si Eugenia Dabu, manager de recrutare la compania de resurse umane Lugera. Dabu sustine ca o companie alege sa integreze jocul in testarea candidatilor pentru a atrage atentia asupra brandului de angajator, apoi pentru a se diferentia si a castiga vizibilitate in randul celor interesati de un job.

Angajatori, pregatiti-va: viitorii angajati nu vor lucra peste program

Angajatori, pregatiti-va: viitorii angajati nu vor lucra peste program

Ce afla angajatorul despre tine cand te testeaza prin joc

"Gamificarea se foloseste pentru mai multe tipuri de pozitii: programatori, testari jocuri, pozitii de food&beverage manager, restaurant manager, plant manager. Se foloseste in etapa de selectie, de multe ori fiind prima etapa", explica Elena Popa, consultant al companiei de resurse umane, Adecco, si consultant CVDesigners.ro. Astfel, angajatorul testeaza abilitatile tehnice, dar si soft skill-urile candidatilor.

Elena Popa, CVDesigners: Un angajat de 23 ani va avea 10 joburi pana la varsta de 40 de ani

Elena Popa, CVDesigners: Un angajat de 23 ani va avea 10 joburi...

Jocul este folosit mai mult in industria IT, unde depasirea fiecaruia nivel ii asigura candidatului oportunitatea unui interviu alaturi de angajator sau chiar decizia de angajare. Totodata, jocul poate fi aplicat si pe candidatii care apartin generatiei Y, cu integrarea in unele cazuri a social media, sustine Eugenia Dabu de la Lugera.

Cristina Savuica, Lugera: Absenteismul la interviu, practica nationala

Cristina Savuica, Lugera: Absenteismul la interviu, practica nationala

"Pe partea de selectie, fiecare joc urmareste testarea unui set de competente si comportamente, similar experientei de Assessment Center. Designul unui joc poate fi personalizat in functie nevoia angajatorului in ceea ce priveste profilul angajatului. Jocurile pot fi misiuni individuale sau activitati de grup", explica managerul de recrutare de la Lugera.

gamificare, gamification

Sursa foto: Tanar care lucreaza la un laptop/Shutterstock.com

Citeste si:

Jocurile sunt alese in functie de industrie si tipul de job. Astfel, unele companii apeleaza la jocuri similare cu Farmville. "Siemens a lansat o platforma numita Plantville, care simuleaza toate atributiile unui Director de fabrica. Jucatorii vor trebui sa treaca de toate obstacolele pe care le intampina un manager pe aceasta pozitie, incercand sa imbunatateasca productivitatea, sa reduca costurile etc.", explica Elena Popa, consultant Adecco.

De asemenea, angajatorii isi pot da seama ce potential de performanta are candidatul si daca acesta este compatibil cu organizatia, spune Cristi Mihai de la Hart Consulting. "Utilizarea gamification-ului in cadrul procesului de selectie este mai dificila, cel putin in intelegerea comuna a termenului de gamification. Este mai usor sa se utilizeze jocuri pentru pozitii care au nivel scazut si mediu de complexitate. Foarte multe dintre acestea incearca sa simuleze diferite aspect ale postului pentru care se face recrutarea. Insa este dificil de realizat o simulare pentru activitatea unui marketing director sau pentru un CEO", explica consultantul Hart.

In Romania, gamificarea este orientata in prezent catre procese interne care vizeaza partea de motivare, work-life balance, evaluare sau training. Astfel, unele companii incurajeaza creativitatea, competitivitatea si orientarea catre rezultat prin aplicatii prin care angajatii gasesc solutii pentru diferite probleme existente in procese sau proiecte, sustine Elena Dabu de la Lugera.

Generatia Millennials, cea mai atrasa de gamification

Popularitatea conceptului de gamification va fi din ce in ce mai crescuta, este de parere managerul de recrutare de la Lugera, mai ales datorita aparitiei unui concept "prieten", mobile recruiting.

"Gamification-ul este un trend, insa dupa cum spuneam strange dovezi ca functioneaza in anumite domenii: learning & development, marketing, employer branding etc. Cu siguranta in unele domenii va ramane peste ani, cu atat mai mult cu cat functioneaza. Avand in vedere faptul ca Millennials (n.r. persoane nascute intre anii 1995 si 2000) au intrat deja pe piata muncii, cu siguranta gamification va fi o metoda eficienta de a-i atarage. Insa nu as confunda utilizarea unei metode cu succesul acesteia", sustine Cristi Mihai, consultant Hart Consulting.

Elena Popa subliniaza ca, in Romania, jocul va fi folosit in viitorul apropiat doar de companiile mari din cauza costurilor si a timpului destul de indelungat de construire a strategiei si de implementare a platformelor. "Nu prevad o evolutie foarte rapida a gamificarii ca metoda de recrutare in Romania. Aceasta metoda se preteaza in general tinerilor din generatia Y si pentru cei cu studii superioare", explica consultantul Adecco.

In acelasi timp, foarte multi analisti estimeaza ca peste 50% din marile companii vor folosi gamificarea in procesele de HR pana in 2015.

Sursa foto: Persoana care se joaca/Shutterstock.com