Director HR: Integrarea generatiei Y in organizatii ar putea impinge salariile la un prag superior

Cea mai mare parte a tinerilor absolventi, parte a mult teoretizatei generatii Y, vor program flexibil, sa poata lucra de acasa si sa obtina noi responsabilitati la locul de munca intr-un ritm accelerat. Cat despre asteptarile salariale, acestea sunt de obicei ridicate. Se intampla ca multi tineri sa ceara cel putin 3.000-3.500 de lei net, suma pe care, de cele mai multe ori, angajatorii nu sunt dispusi sa o ofere, avand in vedere lipsa experientei. Desi admit ca exista si o pondere de tineri exceptionali, bine pregatiti si dispusi sa munceasca din greu pentru a-si construi o cariera, angajatorii au in fata provocarea unei generatii cu pretentii mari, raportat la pregatire si experienta, dar si la realitatile pietei, care in plus are si un grad mai redus de disponibilitate de a porni de jos si a munci din greu pentru a-si construi o cariera. Mai devreme sau mai tarziu, insa, acesti tineri, care au o cu totul alta abordare asupra mediului si stilului de lucru, vor ajunge sa fie integrati in organizatii.

Ce impact va avea generatia milenialilor in campul muncii?

"Va fi interesant de urmarit impactul pe care il va avea acest val de tineri absolventi in anii urmatori in ceea ce priveste conditiile pe care angajatorii vor fi fortati mai devreme sau mai tarziu sa le ofere. Parte din aceste efecte vor fi cu siguranta si benefice pentru intreaga forta de munca deoarece generatiile mai vechi, din dorinta de stabilitate si de siguranta, in special in perioada de criza de dupa 2008, au acceptat exact opusul a ceea ce-si doresc tinerii: un volum foarte mare de lucru, extinderea responsabilitatilor si ore suplimentare. Companiile au avut nevoie sa reduca cheltuielile si, implicit, costurile cu personalul si au diminuat numarul de angajati cerand mai mult de la cei ramasi in organizatie”, a declarat, pentru wall-street.ro, Pia Simionescu, directorul de resurse umane al Gothaer Asigurari Reasigurari, companie in care lucreaza aproape 200 de angajati.

Angajatorii vor ajunge probabil intr-un final sa se adapteze noii oferte de candidati de pe piata muncii si astfel noile generatii ar putea aduce schimbari in culturile organizationale, dar si un plus al pragului salarial la nivel de piata.

"Este posibil ca valul de tineri pe care nu vom mai putea sa amanam sa-i angajam si sa-i integram in organizatii sa impinga nivelul salariilor la un prag superior, sa regleze volumul de munca, sa forteze flexibilitatea angajatorului in ceea ce priveste programul de lucru si lucrul de acasa, sa duca la cresterea numarului de facilitati oferite. Se poate ajunge, de ce nu, la conditii de munca nonconformiste si inovative care probabil isi vor pune amprenta intr-un mod pozitiv asupra activitatii companiei. Va fi ca un val de aer proaspat", explica directorul de resurse umane al Gothaer, companie in care media de varsta a angajatilor este de 37 de ani, o companie tanara din acest punct de vedere pe piata de asigurari.

Schimbarile incep deja sa se vada atat la nivel global, cat si pe plan local, pornind cu firmele care activeaza in domeniul tehnologiei, iar in ultimii ani generatia Y este pe buzele tuturor atunci cand se discuta despre spatiul de lucru. Si in Romania, spre exemplu, tot mai multe birouri sunt amenajate de corporatii cu spatii ample de joaca, zone de relaxare sau spatii de lucru flexibile pentru a veni in intampinarea acestei generatii.

Revenirea la dimensiunile echipelor dinaintea crizei, un proces lent

Daca in timp de criza reducerea personalului s-a facut in ritm accelerat, in conditiile cresterii economice ritmul cresterii personalului angajat de companii va fi mult mai lent. "Este firesc ca odata ce organizatiile au reusit sa faca cu 20 de oameni ceea ce faceau 30 sa cantareasca atent decizia de a creste inapoi la 30 si sa gandeasca mult mai atent cerintele in termeni de perfomanta", subliniaza Pia Simionescu.

In ceea ce priveste modificarea ofertei de munca din ultimii ani la nivel de piata, reprezentantul Gothaer a mai spus ca aceasta este relativ aceeasi, data fiind infuzia redusa de tineri bine pregatiti si dispusi sa porneasca de jos.

Candidatul ideal pentru Gothaer

In cazul Gothaer, anul trecut echipa din Romania a crescut de la 60 la 200 de persoane, compania recrutand intensiv dupa ce grupul german a finalizat preluarea si rebrandingul companiei locale Platinum Asigurari Reasigurari. Desi numarul angajatilor a crescut de peste trei ori, procesul de recrutare nu este nici pe departe unul lipsit de dificultati.

O provocare pentru companie este sa gaseasca oameni de vanzari cu abilitati consultative la nivelul dorit. Situatia este determinata de faptul ca mare parte a companiilor de asigurari generale au inregistrat marile succese si incasari din vanzarea de polite RCA, un segment in care abilitatile agentului nu sunt solicitate la un nivel foarte complex. In consecinta, o foarte mare parte a oamenilor de vanzari au crescut si si-au construit carierele in jurul acestei linii de produs fara a resimti acut nevoia dezvoltarii cunostintelor tehnice pe produsele de asigurari complexe, corporate, si nici a rafinarii si perfectionarii abilitatilor de vanzare si negociere consultative. Sunt, de asemenea, lipsuri in ceea ce priveste orientarea catre client si focusul pe experienta acestuia. Gothaer este furnizor de asigurari generale, insa in portofoliul companiei nu exista deocamdata produsul RCA.

“Avem dificultati in a schimba mentalitatile sau in a gasi oameni de vanzari cu abilitati dezvoltate la nivelul la care noi ne dorim sa ridicam asteptarile clientilor, oameni de vanzari dispusi sa investeasca timp, rabdare si efort in a studia si cunoaste produse mult mai complexe decat RCA si CASCO, produse corporate, produse multi-line personalizate si adaptate nevoilor clientului. Tocmai de aceea oportunitatea pentru noi este aceea de a forma tineri specialisti, iar provocarea urmatorilor ani este de a construi o strategie de resurse umane care sa ne garanteze atat formarea, cat si pastrarea acestora. Ne dorim un alt nivel de abordare al vanzarii de asigurari si ne dorim sa contribuim la educarea pietei romanesti”, a spus directorul HR companiei de asigurari. Directorul de HR al companiei a povestit ca primeste saptamanal circa 100 de aplicatii pe mail chiar daca nu exista intotdeauna o pozitie deschisa. Din nefericire insa, ca in multe alte domenii sau companii, si in cazul Gothaer s-a intamplat ca din sute de aplicatii, doar cateva persoane sa ajunga la faza interviului, iar in aceasta etapa sa nu fie identificat niciun candidat potrivit. Situatia este determinata si de faptul ca multi candidati trimit CV-uri catre orice post disponibil, fie ca indeplinesc sau nu cerintele pozitiei pentru care aplica, iar mesajele pe care HR managerul Gothaer le primeste la multe din aplicatiile pe care le primeste pe mail, de genul "Mi-as dori sa lucrez la dumneavoastra. Daca aveti ceva disponibil, va rog sa ma contactati", reflecta chiar acest trend.

Capacitatea de a inspira si dezvolta echipa, criteriu pentru promovarea specialistilor ca manageri

Atunci cand recruteaza, Gothaer cauta in profilul candidatilor orientarea autentica spre client, spiritul antreprenorial, gandirea strategica, curajul, flexibilitatea, creativitatea. “Ne dorim ca angajatii nostri sa se simta actionari ai companiei, sa fie cat mai autentic orientati catre client, sa se adapteze si sa profite din punct de vedere profesional de mediul democratic din companie, aducandu-si aportul si ideile in conturarea tacticilor si actiunilor menite sa sprijine realizarea strategiei noastre. In Gothaer, ierarhiile sunt doar in organigrama, in activitatea de zi cu zi suntem toti colegi, relatiile de colaborare sunt bazate pe respect si incredere ce sunt castigate treptat in functie de profesionalism si performanta si nu impuse de functie sau pozitia ierarhica oricat de sus in organigrama ar fi situate “, explica specialistul in recrutare, Pia Simionescu.

In ceea ce priveste pozitiile de management, compania pune accent pe gandirea strategica si capacitatea de a inspira si de a dezvolta echipa. Managerul de resurse umane spune ca de multe ori specialistii foarte buni sunt promovati ca manageri pe criterii de vechime sau inalta performanta fara insa a le fi evaluate atent si abilitatile manageriale si de leadership si fara sa se investeasca suficient in dezvoltarea lor. "Astfel, specialisti exceptionali au ajuns in pozitii de management, insa se confrunta cu dificultati in zona de coordonare, motivare, dezvoltare a oamenilor din subordine", spune Pia Simionescu.

Trainingul este o componenta importanta in politica de resurse umane a Gothaer, asa ca organizatia investeste constant atat in cursuri tehnice, cat si in programe de dezvoltare pentru echipa de management. Gothaer investeste, spre exemplu, in training tehnic pentru angajatii din o serie de departamente, cum ar fi subscriere, IT, actuariat sau finance. De asemenea, ofera angajatilor cursuri de project management, comunicare, punand accent mai ales pe traininguri dedicate zonei de customer service. De asemenea, compania ofera prin firmel specializate si training-uri in afara tarii, in Franta sau Germania. In plus, urmeaza sa dezvolte si sa lanseze anul acesta si un program de dezvoltare al echipei de management pentru a creste competentele de leadership ale persoanelor cu responsabilitati de conducere din organizatie.

De unde se recruteaza?

Pe langa dificultatile de recrutare in domeniul vanzarilor, o alta provocare este aceea ca in domeniul asigurarilor, candidatii sunt mai putin prezenti pe retelele de socializare, si, ca atare, sunt mult mai greu de identificat in piata. Astfel, una dintre cele mai eficiente metode de sourcing pentru Gothaer sunt recomandarile primite din partea angajatilor si partenerilor. 90% din angajarile Gothaer a fost facute in baza recomandarilor angajatilor. "Cei mai puternici si importanti promotori ai brand-ului nostru de angajator sunt chiar colegii nostri si, nu de putine ori, aplicatiile candidatilor au venit in urma informatiilor obtinute de la angajatii nostri despre companie, atmosfera, mod de lucru, sau echipa. Este firesc sa angajezi prin recomandari. Cand recomanzi pe cineva, ai o responsabilitate atat fata de cel recomandat, cat si fata de companie. Si atunci nimeni nu ar recomanda pe cineva care sa nu se descurce. In plus, astfel, candidatul afla mult mai multe lucruri despre noi inainte de a intra in procesele de recrutare si suntem mult mai aliniati in ceea ce priveste asteptarile, stiind cat mai multe unii despre ceilalti", a explicat HR directorul Gothaer.

Pia Simionescu mai spune ca este contactata frecvent de persoane cu pozitii inalte din alte companii din industrie. "Sincer, cu aceasta categorie de candidati incerc sa ma intalnesc de fiecare data. Chiar daca nu avem o oportunitate- adica o pozitie deschisa, este bine sa cunosti acesti candidati, sa-i localizezi in piata. Nici ei poate nu vor de maine sa vina in Gothaer si sunt interesati de acelasi lucru: sa ne cunoastem, sa intelegem cat mai multe despre cum am putea colabora, pentru ca atunci cand apare o oportunitate sa fie mult mai usor sa intram in contact", a spus Simionescu. Pe pozitiile de leadership, senior management, specialisti de nisa sau specialisti seniori, Gothaer are in mod constant optiuni si aplicanti din randul specialistilor cu experienta din industrie, profesionisti, care atunci cand doresc o anumita pozitie sunt atenti la strategia companiei, echipa si sunt interesati de istoria grupului german si feedback-ul partenerilor, spune Simionescu.

Ceva mai dificila este recrutarea pentru pozitiile entry-level, in special pe job-urile de vanzari din tara. Motivele ce stau in spatele acestei situatii sunt legate accesul limitat al candidatilor la informatii mai complexe privind piata asigurarilor, evolutia companiilor de asigurari si strategia acestora de business.

Pana in 2012, compania a fost cunoscuta pe piata sub numele de Platinum Asigurari Reasigurari. Atunci, a fost preluata de grupul Gothaer Versicherungbank WaG din Germania. Anul trecut, Platinum a devenit Gothaer Asigurari Reasigurari si a crescut de la 60 la 200 de angajati in opt luni. In Romania, media de varsta in organizatie este de 37 de ani, ceea ce face ca Gothaer sa fie printre cele mai tinere companii de asigurari.

Sursa foto: Barbat care lucreaza la un laptop/Shutterstock.com

Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »

Te-ar putea interesa și: