Evaluarile candidatilor sunt din ce in ce mai populare in randul companiilor cu activitate pe piata locala, organizatiile fiind constiente ca o investitie de cateva sute de euro le pot scuti de "dezastrele" angajarii unor oameni nepotriviti.

"O buna parte dintre clientii cu care colaboram, in mod obisnuit, achizioneaza instrumente de testare avand un scop mai general: acela de a creste eficienta proceselor pe care le desfasora in organizatie. Aceasta eficienta acopera atat zona de recrutare, cat si zona de dezvoltare, include evaluarea angajatilor interni, cat si celor externi, iar nu in ultimul rand, vorbim de evaluarea de pozitii entry-level (specialist) si executivi de nivel C (CEO, CFO, COO, etc). Din perspectiva interesulului pe care clientii il etaleaza, putem spune ca piata din Romania a trecut printr-o schimbare in ultimii ani, iar asta se observa prin modul in care clientii percep evaluarea, fiind mai deschisi catre serviciile pe care Profiles International si alti provideri similari le ofera", a explicat Mihai Bajan, managing partner la Global Test Consultants, companie de servicii in domeniul resurselor umane, specializata in zona de testare/psihometrie si evaluare comportamentala, partener Profiles International.

Astfel, companiile locale efectueaza testari de profil ale candidatilor pentru functii de pe toate nivelurile, de la entry-level la CEO.

"In ultima perioada am fost implicati in diferite proiecte (evaluari, centre de evaluare, proiecte de reorganizare sau evaluari de tip 360) cu organizatii care activeaza atat in industria de automotive, cat si in FMCG. Unele dintre aceste proiecte au avut la baza procese de executive search si au acoperit roluri cum ar fi director de fabrica, HR manager si alte functii. Pe de alta parte, de-a lungul timpului, utilizand metodologia Profiles International, in cei 15 ani de activitate in Romania, am avut ocazia sa evaluam candidati pentru roluri de director general, director financiar, director IT, director juridic", a adaugat Bajan.

In ce moment incepi testarea candidatilor

In acest context, daca esti in cautare de sefi de departamente sau chiar de director general, ai cercetat deja piata si ai ajuns sa ai o lista de oameni pe care ii iei in calcul pentru o functie de conducere, atunci o evaluare a acestora te poate ajuta sa scurtezi lista si chiar sa il alegi pe cel care se incadreaza cel mai bine criteriilor tale.

Desigur, specialistii in domeniu arata ca situatia ideala este cea in care un angajator apeleaza la evaluarea tuturor candidatilor pe care ii are in vedere, insa, de cele mai multe ori, din diverse motive, evaluarea se aplica asupra unei liste scurte de potentiali angajati.

"Experienta pe care o avem in spate ne-a aratat ca ar trebui sa testam tot longlist-ul de candidati pe care ii abordam, astfel incat sa-i selectam inca de la inceput pe cei mai “potriviti” in raport cu rolul. Din pacate, acest lucru nu este posibil din multe puncte de vedere, cum ar fi: costurile de evaluare ridicate, ingreunarea procesului de recrutare, timpul alocat creste exponential, etc. De asemenea, luand in considerare ca discutam despre recrutarea de pozitii executive, abordarea recomandata este una cat mai putin invaziva. Avem de-a face cu candidati care, de cele mai multe ori, nu sunt in cautare activa a unei schimbari profesionale, vorbim de candidati care fac parte din Consilii de Administratie, de candidati care au responsabilitati uriase, iar orice zvon sau scapare de informatii poate avea impact urias asupra carierei lor profesionale, cat si asupra organizatiilor in care activeaza. Din aceasta perspectiva, atunci cand ne rapoartam la astfel de roluri, recomandam sa se evalueze shortlist-ul de candidati, iar daca situatia permite, sa aprofundam utilizand o multitudine de metode de evaluare si simulari de business (assessment center) pentru a creste predictia asupra performantelor (overall job performance)", a precizat Bajan.

Ce afli despre candidati

Companiile pot alege sa evalueze doar zona de personalitate, abilitati cognitive si interese vocationale ori pot opta pentru utilizarea unui assessment center in care este inclusa zona mentionata anterior, adaugand multiple simulari de business (jocuri de rol, analiza si prezentare, exercitii virutale de tip inbox, etc).

"Diferentele dintre recrutarea unei pozitii entry-level si a celei de management nu sunt unele majore. In principal, se rezuma la utilizarea de modele de performanta diferite, adaptate fiecarui rol in parte, insa de cele mai multe ori si latura financiara este un subiect de discutie. Un exemplu foarte clar ar fi faptul ca pentru o pozitie de CEO, un client si-ar permite sa investeasca un buget de peste 1.000-1200 euro / candidat pentru a-l evalua intr-un assessment center de o zi, blocand nenumarate resurse interne, insa cand avem de recrutat un agent de vanzari, investitia poate ca nu ar avea logica", considera reprezentantul GTC.

"Profilul rezultat confirma si intareste informatiile obtinute in timpul interviurilor referitor la motivatia, valorile, prioritatile si opiniile cu privire la diferite sarcini si situatii. In ceea ce priveste personalitatea, testele pot da o indicatie a stilului de lucru favorizat de un candidat si a modului in care acestia interactioneaza atat cu mediul lor, cat si cu ceilalti colegi", este de parere si Ana Ber, managing partner in cadrul companiei de executive search Dr. Pendl & Dr. Piswanger Romania.

In plus, potrivit acesteia, pe langa aspectele mai putin evidente care pot fi identificate in timpul unui interviu, astfel de evaluari sunt o buna oportunitate si pentru candidati de a se cunoaste pe sine mai bine si a descoperi arii de imbunatatit, zone de dezvoltare care pot fi adresate ulterior.

Avantajele testarii unui potential CEO

Pe langa obiectivitatea pe care o da unui proces de recrutare, o testare a candidatilor il ajuta pe angajator sa identifice pe aceia cu potential ridicat de dezvoltare, chiar si atunci cand este vorba despre persoane care nu fac cea mai buna impresie la interviul de angajare.

"Testarea psihometrica aduce in primul rand un grad ridicat de obiectivitate in procesul de selectie, reducand erorile generate de perspectivele si credintele personale ale intervievatorului si oferind ocazia tuturor celor inclusi in proces de a fi evaluati pe baza unor criterii identice. De asemenea, ajuta la identificarea candidatilor cu potential ridicat de dezvoltare si elimina erorile generate de un posibil proces nestructurat de intervievare si ajuta la identificarea acelor candidati care pot avea performante ridicate, dar sunt mai putin abili in a sustine un interviu. In acelasi timp, evaluarile sunt un excelent suport in diferentierea acelor candidati care au abilitati de comunicare foarte bune si impresioneaza la interviu, dar sunt mai mult forma decat continut", a precizat Ana Ber.

Si poate cel mai important aspect este ca printr-o investitie intr-un proces de evaluare al candidatilor companiile se asigura ca nu ajung sa plateasca salarii unor oamenii fara performante, sume care nu sunt deloc mici, daca ne uitam pe cifrele din piata.

In Romania, un manager poate sa castige intre 40.000 euro si 45.000 de euro pe an, in timp ce un executiv poate sa depaseasca cu usurinta 100.000 de euro pe an, potrivit unui studiu realizat recent de compania Mercer.

Cum reactioneaza managerii la ideea de a fi testati pentru o functie

Sunt persoane importante, care, de cele mai multe ori, si-au demonstrat calitatile de lideri, ceea ce pe unii dintre candidatii "vanati" de angajatori ii face sa priveasca cu neincredere astfel de testari, insa, in acelasi timp, multi inteleg si avantajele care sunt de partea lor.

Foto: g-stockstudio's, Shutterstock

"Reactiile difera de la persoana la persoana, insa experienta ne-a invatat ca atata timp cat oferi transparenta si informatii catre candidati, totul este in regula. Nu avem de gand sa ascundem faptul ca mai sunt situatii in care unii executivi refuza sa participe la testare, insa consideram ca totul se rezuma la gradul de maturitate pe care candidatii il au si, nu in ultimul rand, la cat de mult isi doresc pozitia in cauza", a explicat Mihai Bajan.

Reticienta exista indiferent de nivelul de senioritate la care se efectueaza testarea, insa este important sa sublineze beneficiile testarii si sa se ofere un feedback obiectiv

In plus, un candidat care nu a fost selectat poate primi, la randul lui, un raport. Acest raport acopera tot zona de dezvoltare personala, insa de aceasta data cade pe umerii lui sa gestioneze aceasta etapa intr-o maniera constructiva.

Misiunea companiilor nu se opreste aici

De cele mai multe ori, rezultatele influenteaza destul de mult decizia de angajare sau de respingere a unei persoane, insa specialistii in evaluare atrag atentia anagajatorilor ca niciodata un candidat nu este 100% potrivit cu rolul pe care o organizatie il cauta, iar compania trebuie sa se implice in dezvoltarea sa ulterioara.

"Important este faptul ca organizatiile-client sa-si asume acele diferente si sa fie constiente de zonele de imbunatatire pe care un potential angajat le-ar putea avea. Aceste lucruri fiind valabile indiferent de nivelul de senioritate al rolului pe care-l cautam", a adaugat Mihai Bajan.

De asemenea, se intampla ca in unele situatii, rezultatele evaluarii sa excluda din shortlist un potential candidat, insa pe termen lung beneficiile castigate ulterior merita, tinand cont de periodele de garantie oferite de companiile de evaluare per candidat selectat (intre 6 si 12 luni pt pozitii de management) si de riscul ca acesta putea sa nu fie cea mai potrivita alegere.

Firma Global Test Consultants (GTC), care efectueaza anual mii de evaluari anuale, este specializata in zona de testare/psihometrie si evaluare comportamentala si a fost infiintata in anul 2013 de Marius Barbu (31) si Mihai Bajan (32). In 2016 GTC a intrat in parteneriat cu compania americana de servicii de evaluare a resurselor umane Profiles International.

Foto: Shutterstock

Sursa foto: Jirsak, Shutterstock