Agricola International: "Este necesar un refresh in cultura organizationala"
"Avand in vedere necesitatea adaptarii la cerintele pietei in contextul economic actual este necesar un refresh in ceea ce priveste cultura organizationala prin alinierea acesteia la strategia de business, proces inceput inca din anul 2010, odata cu implementarea Sistemului de management al performantei in Agricola Bacau. Acest proces continua fiind unul complex si care necesita timp pentru modificarea atitudinii si perceptiei angajatilor in ceea ce priveste performanta, ca singura solutie de a exista intr-o piata din ce in ce mai competitiva", spune Ramona Popa, HR Manager in cadrul companiei Agricola International Bacau, unul dintre cei mai mari producatori de carne de pui din Romania.Ea conduce departamentul de resurse umane din anul 2008. Compania are in prezent 1.782 de angajati.
Potrivit acesteia, o alta provocare este identificarea celor mai eficiente mijloace de motivare a angajatilor si valorizarea personalului existent.
"Credem in managementul talentelor, ca principala sursa de valoare adaugata si generator de avantaj competitiv. Pozitionarea HR ca partener strategic in cadrul companiei este un alt obiectiv indraznet", a explicat Ramona Popa.
Despre anul 2011, ea spune ca a fost caracterizat de modificari la nivel legislativ.
"Anul 2011 poate fi descris ca un an al modificarilor legislative cu impact direct asupra activitatii curente specifice resurselor umane, respectiv: eliminarea carnetelor de munca si implementarea noului sistem de evidenta a salariatilor cu tot ce a impus acest lucru (implemetare program informatic in diferite versiuni imbunatatite), modificarile aduse Codului muncii, expirarea CCM la nivel national si aparitia Legii dialogului social - proces care a modificat procedura de negociere a contractului colectiv de munca la nivel de societate", a mai spus Popa.
Ea a mai precizat ca in contextul multitudinii schimbarilor aparute in cursul anului 2011, alinierea la cerintele legislatiei din domeniul relatiilor de munca "a fost cu adevarat o provocare pentru cei ce lucreaza in domeniu".
"De asemenea, o provocare personala a reprezentat cresterea credibilitatii in ochii angajatilor cat si angajarea unor training-uri eficiente si adaptate asteptarilor", spune Popa.
Cele mai importante decizii luate de HR-ul Agricola Bacau in 2011
"Cele mai importante decizii la nivelul Agricola Bacau au vizat, pe de o parte, extinderea implementarii sistemului de management al performantei la nivelul middle management-ului companiei, iar pe de alta parte cresterea productivitatii muncii ca urmare a unei analize atente a posturilor si sarcinilor aferente care a condus la reducerea cu 140 a numarului de angajati concomitent cu motivarea tuturor categoriilor de salariati", a explicat aceasta.
Proiecte pentru 2012
"Cu siguranta este necesara cresterea eficientei si eficacitatii muncii fiecarui angajat, ceea ce impune un grad mare de responsabilitate si angajament personal. Schimbarea trebuie sa se produca in fiecare dintre noi, in modul in care abordam problemele curente, cresterea gradului de inovare si creativitate singurele in masura sa ne diferentieze intr-o perioada de criza", a explicat Ramona Popa.
Ea isi propune pentru acest an :
• imbunatatirea sistemului de evaluare a performantei angajatilor corelat cu un sistem de motivare eficient;
• derularea unui studiu de satisfactie a salariatilor pentru identificarea gradul de angajament, nivelul de motivatie, calitatea comunicarii, increderea in manageri si nivelul de loialitate;
• imbunatatirea competentelor personalului de specialitate prin participarea la training-uri specializate. Dezvoltarea abilitatilor de leadership.
MSD : "Vom mentine programele de voluntariat, managementul si promovarea talentelor"
"Cred ca un director de resurse umane va avea un rol important in anul 2012 in managementul talentelor. Nu ma refer aici doar la selectia si recrutarea talentelor dar si la dezvoltarea lor continua", a declarat Monica Botocan, director de resurse umane al companiei farmaceutice MSD Romania.Ea conduce departamentul de resurse umane din anul 2009, anterior, din 2006, detinand aceeasi functie in cadrul companiei Schering-Plough, cu care a fuzionat Merck&Co la nivel global.
MSD Romania are in prezent 200 de angajati.
"Provocari am avut si vom avea intotdeauna. Nici 2011 nu a fost un an lipsit de schimbari. Ne-am adaptat noului cod al muncii, am finalizat transferul colegilor din compania preluata, am aliniat beneficiile si am adaptat structura organizationala si deciziile de afaceri in functie de schimbarile din domeniul sanatatii. Si pot mentiona ca in industria farmaceutica provocarile nu se termina niciodata. Important este sa privim cu optimism si sa gasim solutii adecvate", a spus Botocan.
Aceasta a adaugat ca in 2011 compania s-a concentrat pe diferite proiecte cu rolul de a implica fiecare membru al companiei
"Eu sunt o persoana care ia decizii. Cred ca este mai important sa iei decizii decat sa astepti sa iei decizia perfecta", a mentionat Monica Botocan.
In 2012 compania va pune accent pe mentinerea locurilor de munca
"Schimbari am avut si vom avea intotdeauna. Este dificil sa prognozam unele schimbari deoarece nu cunoastem cu exactitate impactul financiar al taxei clawback asa cum a fost aceasta introdusa la sfarsitul anului trecut. Cand vom avea toate informatiile, vom face o analiza a situatiei existente si vom lua deciziile necesare, punand accent in primul rand pe mentinerea locurilor de munca", a precizat reprezentantul MSD.
Pentru acest an, departamentul de resurse umane al companiei are in plan "sa mentina programele de voluntariat, managementul si promovarea talentelor atat la nivel local dar si international, dezvoltarea abilitatilor de leadership si a leaderilor, precum si programe de lucru in echipa cu impact social".
TNT : "Pastrez un optimism rezervat cu privire la situatia economica"
"Principalele provocari cu care ne-am confruntat in 2011 au fost mentinerea echilibrului intre atitudinea precauta si nevoia de a raspunde ritmului un pic mai accelerat al pietii. In 2012, cred ca ne vom confrunta cu provocari similare celor din anul anterior. Pastrez un optimism rezervat cu privire la situatia economica", spune Ana Glavce, Human Resources Manager in cadrul companiei de curierat TNT Express Romania.Ana Glavce conduce de 11 ani departamentul de resurse umane din cadrul TNT, companie care are in prezent 320 de angajati.
Precautie - cuvantul cheie in 2011 si 2012
"2011 a fost in mare masura un an de revenire. Precautia a stat in continuare la loc de cinste, insa multe dintre procesele care fusesera incetinite cu un an inainte au inceput sa recapete forta obisnuita. Anul 2011 nu a fost un an al deciziilor majore, a fost mai degraba un an al continuitatii proiectelor incetinite in 2010", a adaugat aceasta.
"Din nou, cuvantul la ordinea zilei va fi: precautie", spune reprezentantul TNT Express Romania despre 2012.
Ea nu intrevede schimbari majore in acest an.
"Le propunem in continuare constanta, siguranta si preocupare pentru eficienta si calitate (in procesele de HR, dar nu numai)", a mai spus Ana Glavce.
Compania are in plan totusi pentru acest an implementarea unui sistem informatic regional de management al resurselor umane.
Kraft Foods : "Dorim sa transformam modelul de operare, pentru a ne pregati pentru viitor"
"Ca si organizatie, dorim, sa imbunatatim sau chiar sa transformam modelul de operare, pentru a ne pregati pentru viitor. Vrem sa fim intr-o pozitie privilegiata ca si companie, insa pentru a fi acolo, este nevoie sa facem schimbari inca de pe acum", spune Dorin Grigorescu, directorul de resurse umane de la Kraft Foods Romania, unul dintre cei mai mari jucatori de pe piata ciocolatei si a cafelei.Aceasta a fost angajat la Kraft Foods Romania in functia de director de resurse umane in 1995. Compania are in prezent 250 de angajati.
2011- Anul proiectelor
"A fost anul proiectelor. Am derulat proiecte atat in cadrul departamentului, cat si proiecte majore de business cu impact direct asupra afacerii. In 2011, am investit in oameni si organizatie, am imbunatatit procesele pentru a deveni mai eficienti si, in general, a fi pregatiti mai bine pentru provocarile din mediul extern si al competitie in crestere", a explicat Dorin Grigorescu.
El spune ca in anul anterior compania s-a concentrat pe "lucrurile importante care ne asigura un avantaj competitiv, din punct de vedere strategic: oamenii, branduri si excelenta in executie".
Compania va sprijini dezvoltarea fiecarui angajat in 2012
"Intr-o companie care si-a respectat promisiunea intotdeauna, schimbarea nu va fi generata decat de cauze externe noua, daca va fi cazul. Ne propunem sa mentinem aceeasi calitate in pachetul de compensatii si beneficii si sa continuam sa sprijinim dezvoltarea fiecaruia dintre angajati", a precizat el.
Kraft Foods are in plan pentru acest an eficientizarea proceselor de resurse umane si nu numai.
"Vom fi un agent al schimbarii si in proiecte majore la nivelul intregii afaceri", a incheiat Dorin Grigorescu.
Orange Romania : Dorim sa mentinem loialitatea, motivatia si pregatirea angajatilor
"Cea mai importanta provocare va fi sa mentinem loialitatea, motivatia si pregatirea angajatilor la un nivel care sa imprime intregului o miscare cat mai dinamica. Ne dorim ca fiecare dintre colegi sa se simta parte a acestui intreg, sa simta ca succesul Orange se datoreaza fiecaruia dintre ei. Astfel, customer experience nu ramane doar un concept, ci o realitate ce incepe din interiorul companiei si ajunge mai apoi la clientii nostri", a declarat Doina Filip - Reward, HR Budget&Reporting Manager in cadrul operatorului de telefonie mobila Orange Romania.Orange Romania are in prezent 2.800 de angajati.
Anul 2011 a fost unul provocator
"A fost un an de analiza si transformare a proceselor, astfel incat sa ne asiguram ca ele sustin strategia si obiectivele companiei, intr-o piata concurentiala acerba. Activitatile departamentului RU au fost remodelate astfel incat sa fie si mai eficiente un exemplu fiind activitatile de training inainte impartite in departamente diferite si care au fost concentrate intr-o singura echipa astfel incat sa se asigure consistenta programelor de training", a explicat aceasta.
Intre proiectele realizate anul trecut, ea metioneaza programul "Academia de Vanzari", care a dat sansa celor care au absolvit-o sa obtina o certificare recunoscuta de grupul France Telecom-Orange.
La ce trebuie sa se astepte angajatii Orange in 2012
"As spune concret: adaptarea continua a tuturor proceselor si programelor ce li se adreseaza in mod direct, astfel incat valoarea adaugata a acestora sa creasca pentru a raspunde cat mai multor asteptari", spune Doina Filip.
Orange Romania va continua in acest an programele de investitii in dezvoltarea si motivarea angajatilor, precum talent management, evaluarea performantei, dar si proiecte specifice cum sunt Bursa de idei (program intern de stimulare si recunoastere a inovatiei), Acceleration Lab (program special de dezvoltare a talentelor), Orange first step si Orange Telecom University (programe care sustin ambitia de a fi cel mai bun angajator).
Continental Hotels : Vrem sa reducem fluctuatia de personal in parametri normali pentru industria hoteliera
Intre provocarile anului 2012, Iulia Hurdubetiu, director resurse umane la Continental Hotels vorbeste de cele legate de "a readuce fluctuatia de personal in parametri normali pentru industria hoteliera, de a contribui la cresterea calitatii serviciilor printr-un sistem de training continuu in-house, de a continua, cu limitarile impuse deja, o politica coerenta si stimulatoare de performanta, atat individuala cat si de echipa".Iulia Hurdubetiu ocupa aceasta functie de peste 12 ani. Continental Hotels are in total 828 angajati din care 250 angajati lucreaza in hotelurile Ibis Romania.
2011 - un an dificil
"Un an dificil in care am continuat politica de resurse umane adoptata incepand cu primele efecte ale crizei economice. Din pacate insa, masurile de reducere de costuri luate au vizat in foarte mare masura oamenii si implicit activitatile de resurse umane. Am analizat constant situatia, adaptand din mers deciziile in scopul atenuarii efectelor acestor masuri", a spus Hurdubetiu.
Pentru a atenua efectele negative ale masurilor de taieri de costuri din perioada 2009-2010, in anul 2011 compania a revenit cu o politica de beneficii conditionata totusi de realizarea indicatorilor bugetati, in scopul stimularii performantei.
"Am reintrodus astfel concursul «angajatul anului», bonusurile anuale de performanta si alte programe de bonus specifice unor activitati. De asemenea, am reinceput programe de training, teambuilding si programe de dezvoltare profesionala adresate angajatilor cheie", a explicat aceasta.
La ce se pot astepta angajatii in 2012
"La o invitatie de a-si aduce si mai mult aportul la rezultatele companiei prin implicarea in proiecte specifice (ex:training, dezvoltare) si management prin obiective. La recompensarea performantei pe masura aportului demonstrat", a mentionat Iulia Hurdubetiu.
Compania isi propune sa realizeze in 2012 asigurarea functiunii de resurse umane in concordanta cu viziunea si asteptarile topmanagementului, crearea unui sistem de training continuu inhouse, identificarea si dezvoltarea talentelor sunt directiile importante pe care voi construi proiecte specifice atat la nivel de companie, cat si adaptat specificului local.
Danone Romania : Inovatia, una dintre provocarile acestui an
"Anul 2012 va continua sa fie un an dificil. In acest context, cred ca una dintre principalele provocari ale companiilor - la care departamentul de resurse umane poate avea o contributie foarte importanta - este inovatia, reinventarea permanenta, crearea de noi produse si servicii in stransa conectare cu tendintele consumatorilor si impreuna cu partenerii de afaceri, si in acelasi timp, prioritizarea si concentrarea pe ceea ce conteaza cu adevarat. In acelasi timp, cred ca efectele restructurarilor realizate in companii in ultima perioada au lasat urme adanci in piata a fortei de munca, iar in 2012 ne putem inca astepta la anumite miscari. Sper totusi ca vor exista in piata investitii si dezvoltare pentru a nu ajunge la o criza sociala avansata care creeaza un cerc vicios al lipsei consumului si implicit al dezvoltarii economice", a declarat Oana Farcasanu, Director Resurse Umane Danone Romania si Tarile Adriatice.Ea conduce departamentul din anul 2009.
Danone Romania are in prezent 580 de angajati.
In 2011 a existat o inflatie de angajati
"Desi a fost un an cu mult mai multa stabilitate, nu ca inainte de 2009 cind angajatii se mutau dintr-o companie in alta pentru o diferenta de 100 de euro, anul acesta a fost totusi un an dificil in a gasi resurse valoroase in piata. A existat o inflatie de angajati care, afectati de restructurari erau intr-o cautare disperata de oferte de munca si aplicau peste tot pentru a-si mari sansele. Pentru departamentul de recrutare a fost un an cu un volum crescut al cantitatii aplicatiilor dar cu mult mai putina calitate a acestora. De cele mai multe ori talentele au optat pentru stabilitate, insa sunt convinsa ca si companiile au investit mai mult in programe de retinere si dezvoltare a talentelor", a spus Farcasanu.
Compania a investit in 2011 in dezvoltarea oamenilor
"Am avut obiective foarte ambitioase pe care le-am atins: am dezvoltat si implementat sisteme de evaluare si dezvoltare individuala in toate departamentele operationale si toti angajatii au beneficiat de formare profesionala, circa 50% dintre ei au avut cel putin 3 zile de training in anul 2011, pe baza unor nevoi individuale sau de grup", a spus aceasta.
Compania a dezvoltat anul trecut programe interne de mentoring si coaching, programe de dezvoltare a talentelor interne, a investit in programe de beneficii noi pentru angajati si a dezvoltat noi programe de motivare si implicare a angajatilor in diferite proiecte si programe dedicate comunitatii.
Danone Romania se va concentra si in acest an pe dezvoltarea profesionala si personala a oamenilor, atmosfera de lucru si motivarea angajatilor.
Microsoft : Clientii nu isi vor mai permite in 2012 niciun fel de risipa
"Anul 2012 va fi probabil marcat de continuarea dificultatilor economice. Clientii, indiferent de categorie ori segment, nu isi vor mai permite nici cea mai neinsemnata risipa si vor fi mai atenti la calitatea achizitiilor si la serviciile care vin cu acestea", Vlad Bog, Country HR Director, Microsoft Romania.Bog ocupa aceasta functie din luna iunie a anului trecut.
Microsoft Romania are in prezent 400 de angajati.
2011 - un an foarte bun pentru Microsoft
"A fost un an foarte bun, anul in care echipa Microsoft a obtinut titlul de „Cel mai dorit angajator in Romania”. De asemenea, ca si organizatie, am obtinut al patrulea an consecutiv titlul de “European Best Multinational Employer” si, de asemenea, titlul de “World Best Multinational Employer”, titluri extrem de importante pentru ca sunt bazate exclusiv pe feedback-ul colectat de la peste 1.5 milioane de angajati din 1.380 de companii de catre Great Place to Work Institute", a explicat Bog.
Anul 2011 a ridicat provocari privind atragerea si mentinerea in organizatie a unei echipe puternice si diverse.
"Chiar daca suntem cel mai dorit angajator, facem eforturi continue pentru a ramane in top. Incercam sa mentinem acest mediu de lucru in care oamenii vin cum sunt, fac ceea ce le place si se simt bine job-urile lor. Credem in diversitate. Avem o echipa foarte tanara formata in mare majoritate din generatia Y, oameni care vor sa fie ei insisi, avem colegi care au trait si crescut in aceasta tara, dar si care au venit in Romania de peste tot din lume. Ca exemplu avem colegi din Franta, Germania, Polonia, Algeria si Republica Moldova. Ritmul de lucru este alert, cerintele sunt foarte mari, dar am creat un mediu de lucru unic in care, odata integrati, oamenii isi doresc sa ramana", a spus Vlad Bog.
Ce surprize ii asteapta pe angajati in 2012
"In acelasi context economic mentionat mai sus, companiile la randul lor isi vor reduce nivelul asumat de risc. Asta se va reflecta intr-o selectie mult mai amanuntita, procese de interviuri mai lungi si mai complexe, centre de evaluare. De asemenea, ma astept ca majoritatea organizatiilor sa se concentreze pe ceea ce stiu sa faca mai bine, pe activitatile cheie si sa renunte la activitatile conexe. In cadrul acestor activitati cheie, previzionez o crestere a accentului pus pe performanta individuala, sustenabilitatea rezultatelor si masurarea acestora. In acelasi timp, investitiile companiilor in oameni vor fi mai bine „tintite” catre performerii de top si, de aceea, ma astept la o crestere a importantei administrarii talentelor de exceptie din organizatii", mentionat reprezentantul Microsoft.
Compania isi propune sa atraga in acest an oamenii cu potential din piata.
"De asemenea, ne dorim sa continuam sa ii motivam pe angajatii nostri cu cele mai bune performante prin programe complexe care includ dezvoltare profesionala, managementul carierei si vizibilitate profesionala. Ne dorim, de asemenea, sa fim recunoscuti ca cel mai bun loc pentru tineri pentru a deveni specialisti intr-o industrie intr-o crestere spectaculoasa", a incheiat Vlad Bog.
Medsana : Cresterea concurentei, printre cele mai mari provocari din 2012
"Recesiunea si cresterea concurentei, in principal deschiderea multor clinici in foarte scurt timp au pus o presiune mai mare pe noi sa gasim noi modalitati de a ne pastra membrii vechi ai echipei si a aduce oameni noi. Aceasta a fost cea mai mare provocare a anului 2011. Avand in vedere ca politica Medsana de investitii a fost una prudenta, am continuat sa avem cresteri, nu am facut restructurari, nu am renuntat la beneficiile oferite angajatilor nostri, am continuat sa fim aceeasi organizatie care ofera un mediu stabil", a declarat Rodica Amarili, General Operations Manager&HR Manager, Centrul Medical Medsana, care a adaugat ca 2012 va fi similar anului anterior.Ea ocupa aceasta functie din anul 1997.
Medsana are in prezent 175 de angajati si 140 medici specialisti colaboratori.
"Una dintre provocarile anului 2011 a fost reprezentata de identificarea impreuna cu actionariatul si echipa de management a celor mai potrivite modalitati prin care sa pastram beneficiile oferite angajatilor nostri (inclusiv bonusuri de sarbatori proportionale cu criteriile de performanta) si sa mentinem un mediu de lucru stabil, in care sa dezvoltam competentele si abilitatile echipei Medsana", a mai spus Amarili.
Compania va investi in 2012 in dezvoltarea angajatilor
"Angajatii Medsana se vor bucura de aceleasi beneficii ca si pana acum. Nu vor fi schimbari. Vom continua, ca si in 2011, sa ne extindem echipa concomitent cu nevoile de extindere ale business-ului, sa investim in oameni si programe de formare. De asemenea, ne-am planificat pentru anul 2012 dezvoltarea sistemelor de evaluare a competentelor angajatilor nostri precum si includerea acestora in programe de educatie medicala continua", a explicat reprezentantul Medsana.
Principalul proiect al departamentului de resurse uman va fi integrarea echipei clinicii supraspecializate pe care Medsana o va deschide in acest an.
"Clientii nostri se vor bucura de aceeasi calitate inalta a serviciilor si actului medical, precum si de aceeasi deschidere si profesionalism din partea echipei Medsana. Alte proiecte vor fi stabilite abia dupa ce vom avea concluziile evaluarii anuale, ce vor stabili directiile in care trebuie sa facem schimbari/imbunatatiri", a incheiat Amarili.
Eurolines : Provocarea principala consta in motivarea permanenta a angajatilor
"Anul 2012 va fi cu siguranta unul dificil si greu de previzionat. (...) Pentru noi provocarea principala consta in motivarea permanenta a angajatilor si in atragerea de noi talente prin consolidarea unui brand puternic de angajator de top din domeniul turismului", a declarat Roxana Stan, HR Manager in cadrul grupului Eurolines, cu afaceri si in domeniul turismului.Roxana Stan ocupa aceata functie din anul 2006, iar in prezent grupul are 400 de angajati.
2011- un an dinamic
"Pe de o parte, a fost un an dinamic, in care interviurile de selectie au fost onorate de catre potentialii candidati, in mai mare masura decat in anii anteriori. Pe de alta parte, forta de munca nu este destul de specializata si performanta si exista acest decalaj intre cererea reala si auto-evaluarea candidatilor. A fost un an cu angajari, dar si cu multa munca pentru gasirea celor mai potriviti colegi noi", a explicat Stan.
Angajatii nu pot gresi in plin proces de rebranding
Compania noastra este in plin proces de rebranding. Faptul ca «ne imbracam» cu hainele celui mai imporant jucator mondial al turismului (TUI TRAVEL) ne obliga la ridicarea standardelor. Daca pana acum clientii ne puteau «ierta» anumite scapari, acum pur si simplu nu ne mai permitem sa gresim deloc. (...) Vorbim despre o schimbare a mentalitatii, care sa conduca la zambetul, pe care ni-l dorim pe fata fiecarui client care apeleaza la TUI Travel Center prin Eurolines", a precizat aceasta.
Compania are in plan pentru 2012 largirea si consolidarea retelei de vanzari, eficientizarea proceselor de consultanta si vanzare, imbunatatirea calitatii profesionale prin pregatirea profesionala continua, precum si a sistemului de bonusare.
