Tot mai multi manageri si antreprenori inteleg azi ca leadershipul este unul din factorii esentiali pentru a genera performanta in organizatia sau departamentul pe care il conduc. Florin Scarlat, antreprenor si director de dezvoltare la firma de outsourcing IT BitSolutions propune opt "lectii" de leadeship practic.
De cele mai multe ori dorim ca angajatii nostri sa respecte anumite reguli si proceduri in cadrul companiei, reguli pe care cateodata nici noi insine, ca manageri nu le respectam. Cand vrem sa impunem o noua regula, noi, managerii, trebuie sa fim primii care o respectam. Imi vine in mine un exemplu din firma noastra. Pentru deplasari trebuia ca fiecare angajat sa completeze foile de drum aferente deplasarilor efectuate. Nu se completau niciodata si de fiecare data, in sedinta, discutam de acest lucru. Ca manager credeam ca sunt scutit de acest lucru, pana cand m-am gandit sa schimb tactica. In fiecare sedinta am inceput sa aduc foile completate pentru fiecare saptamana, lucru ce a generat un efect in lant in companie.
2. Feedback-ul pozitiv
Feedback-ul prompt si bine argumentat este o modalitate foarte eficienta de a le oferi angajatilor aprecieri pozitive, atunci cand le merita. De multe ori uitam acest lucru si consideram ca angajatul stie deja cat este de apreciat. De aceea orice lucru bine facut, trebuie sa fie insotit de feedback pozitiv, concentrarea facandu-se pe comportamentele care genereaza in mod eficient valoare adaugata si nu pe greseli. Cu aceasta idee in minte, managerii pot genera profituri mai mari si pot crea o atmosfera de lucru mai buna.
3. Intelegerea nevoilor fiecarui individ
Un alt secret de leadership este motivarea fiecarui individ, intelegerea nevoilor acestuia si gasirea celor mai bune metode de a-i satisface acele nevoi. Un exemplu concret este o discutie pe care am purtat-o la un moment dat cu un angajat care voia sa plece la o alta companie. Intrebandu-l de ce vrea sa paraseasca compania, mi-a explicat ca voia sa castige mai mult, ca sa isi cumpere o casa. Plafonul salarial in companie nu permitea cresterea salariului sau, deoarece acest lucru putea duce la demotivarea altor persoane din echipa. Fiind un angajat foarte bun, doream sa il pastrez. Mi-am dat seama ca daca pot sa ii rezolv nevoia, il voi pastra, pentru ca nici el nu isi dorea cu adevarat sa plece. Astfel, am vorbit la banca cu care firma colaboreaza si am obtinut o varianta de creditare foarte avantajoasa pentru el, cu rate foarte mici si astfel am reusit sa il pastrez. Acest tip de metoda sta la indemana oricarui manager, numai ca trebuie sa fim atenti la nevoile oamenilor si acest lucru se poate face numai prin construirea unei relatii si prin comunicare autentica.
4. Delegarea de responsabilitate, nu delegarea de task-uri
Din experienta pe care o am, am vazut ca exista doua tipuri de manageri. Cei care deleaga task-uri, formand manageri si cei care deleaga responsabilitati, formand leaderi. Daca vrei ca lucrurile sa functioneze, delega responsabilitatea catre angajat pentru indeplinirea unei anumite sarcini si nu ii spune cum trebuie sa o duca la indeplinire. Spune-i doar ce trebuie sa obtii. Imi vine in minte un exemplu: la inceputul activitatii companiei Bit Solutions, fiind foarte stresat ca lucrurile sa mearga bine, incercam sa ii spun angajatului, pas cu pas, ce trebuie sa faca, fara sa ii spun ce vreau de fapt sa obtin. Efectul a fost exact invers: totul mergea din ce in ce mai prost. In sedinte puneam accent pe planificare, pe impartirea task-urilor. Intr-o zi, intr-o sedinta, un angajat mi-a cerut sa il fac responsabil cu un proiect. Era un proiect pentru un client important si aveam mari temeri ca nu se va descurca la fel de bine ca mine. Totusi, avand foarte mare incredere in el, am decis sa nu il dezamagesc si sa risc iar rezultatul a intrecut asteptarile.
5. Implicarea angajatilor in luarea deciziilor legate de client
Bit Solutions ofera servicii de externalizare IT complete. Avem clienti carora le furnizam personal IT pe durata intregii zile. Lunar avem discutii cu clientul despre activitatea IT trecuta si despre masurile viitoare. In trecut, de multe ori alegeam impreuna cu clientul diverse solutii, fara a ma consulta cu persoana responsabila din cadrul companiei. Efectul era ca uneori, solutiile nu erau viabile iar proiectele nu putea fi implementate. Era foarte dificil, dupa ce trimiteam minuta discutiei si agream o directie, sa revin a doua zi cu modificari spunandu-i clientului ca lucrul acela nu se poate realiza. De aceea, atunci cand vrei sa oferi solutii clientului, implica angajatii care cunosc cel mai bine situatia de pe teren.
6. Crearea unei culturi a increderii prin implicarea angajatilor in luarea deciziilor
Un lucru foarte important in cadrul unei companii medii este increderea in management si in directia in care merge firma. Nu toti suntem lideri, sa ii putem mobiliza pe oameni. De multe ori suntem frustrati ca angajatii ne contesta in particular anumite decizii legate de directia de dezvoltare a companiei. Ei, fiind persoane cu putine cunostiinte de management, nu inteleg intotdeauna aceste decizii. In companie, in fiecare saptamana, avem sedinte in care ii initiez in management. Acest lucru a dus la consolidarea increderii in management si in directia in care merge firma, plus ca am obtinut si o serie de idei foarte interesante.
7. Numirea de team leaderi prin rotatie la diverse proiecte
In fiecare companie exista proiecte la care lucreaza mai multe persoane. Am costatat ca, atunci cand liderul echipei de proiect se schimba periodic, oamenii devin mai implicati. Ei incearca sa termine proiectul cat mai repede si cu rezultate cat mai bune. Fiecare vrea sa dovedeasca ca este cel mai bun, trebuie doar sa i se dea o sansa.
8. Implicarea managementului cu idei la diversele proiecte la care lucreaza
O alta lectie in cadrul unei firme medii este implicarea managerului in diverse proiecte pe care angajatii le implementeaza. Orice manager poate, o data pe saptamana, sa isi aloce timp pentru a discuta cu membrii echipei de proiect si eventual sa ofere solutii sau macar sa isi spuna parerea la diversele probleme cu care ei se confrunta.
Florin Scarlat este antreprenor din anul 2002, cand avea 25 de ani. Cu o investitie minima de 100 euro, in peste 10 ani de antreprenoriat pe segmentul IT outsourcing, el a ajuns la o cifra de afaceri de peste 1.000.000 de euro la nivelulul grupului de firme din care face parte Bit Solutions. Scarlat are o experienta de peste 10 ani in management, BitSolutions fiind in prezent una din cele mai active companii in domeniul serviciilor de externalizare IT. El a absolvit un program de Executive MBA in 2012.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Despre autor
Te-ar putea interesa și:
