Indiferent de domeniul de activitate, orice angajator isi doreste sa aiba la dispozitie cat mai mult timp pentru a verifica daca un angajat corespunde sau nu cerintelor postului, fara a fi conditionat de mentinerea raporturilor de munca sau mai mult decat atat, de a fi nevoit sa faca concedieri.
Pe de alta parte, angajatul, in momentul in care se incadreaza la un nou angajator si constata ca nu se adapteaza mediului organizational, isi doreste sa inceteze raporturile de munca in cel mai scurt timp, fara a fi conditionat de o perioada de preaviz.
Perioada de proba vine astfel in sprijinul raporturilor de munca, care potrivit legislatiei pot inceta din initiativa oricareia dintre parti, exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara a motiva cauza.
Din acest motiv, atat angajatorul, cat si salariatul trebuie sa cunoasca in ce conditii se poate utiliza perioada de proba si care este efectiv durata acesteia.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba, cu exceptia situatiei in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un alt loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Doar in acest caz, salariatul va putea fi supus la o noua perioada de proba (art. 32, alin. (1) si alin. (2) din Codul muncii – Legea nr. 53/2003 republicata).
Codul muncii (art. 33) prevede ca angajatorul poate face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post, insa pentru a se evita abuzurile a limitat aceasta perioada la maxim 12 luni, termen suficient pentru ca angajatorul sa poata verifica aptitudinile salariatului si sa identifice cel mai bun candidat pentru postul respectiv.
Potrivit legislatiei, durata perioadei de proba difera in functie de durata/tipul contractului, de nivelul ierarhic al functiei ocupate si alte categorii speciale de salariati, astfel cum se poate remarca in tabelul de mai jos:
| Tip contract | Conditie | Perioada de proba |
|---|---|---|
| CIM perioada nedeterminata | Executie | - cel mult 90 de zile calendaristice |
| Conducere | - cel mult 120 de zile calendaristice | |
| Persoane cu handicap | - maximum 30 de zile calendaristice - cel putin 45 de zile lucratoare (*) | |
CIM perioada determinata | Durata CIM < 3 luni | - maximum 5 zile lucratoare |
| Durata CIM 3 - 6 luni | - maximum 15 zile lucratoare | |
| Durata CIM > 6 luni (executie) | - maximum 30 de zile lucratoare | |
| Durata CIM > 6 luni (conducere) | - maximum 45 de zile lucratoare | |
| Contract de munca temporara | Durata CMT <= 1 luna | - maximum 2 zile lucratoare |
| Durata CMT 1 - 3 luni | - maximum 5 zile lucratoare | |
| Durata CMT 3 - 6 luni | - maximum 15 zile lucratoare | |
| Durata CMT > 6 luni (executie) | - maximum 20 de zile lucratoare | |
| Durata CMT > 6 luni (conducere) | - maximum 30 de zile lucratoare |
(*) De remarcat este faptul ca, pentru verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap, Codul muncii prevede ca aceasta se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31, alin. (2) – Legea nr. 53/2003).
Insa, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap – republicata, capitolul V "Orientare, formare profesionala, ocupare si angajare", art. 83, lit. d), persoanele cu handicap incadrate in munca beneficiaza de o perioada de proba la angajare, platita, de cel putin 45 de zile lucratoare.
Potrivit Legii nr. 448/2006 si a prevederilor Directivei europene 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca, trebuie mentionat faptul ca persoanele cu handicap sunt persoane carora, din cauza unor afectiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitatile de a desfasura in mod normal activitati cotidiene, necesitand masuri de protectie in sprijinul recuperarii si integrarii lor in cadrul comunitatii.
La o prima vedere am fi tentati sa credem ca, in situatia persoanelor cu handicap, durata perioadei de proba, in favoarea angajatului, este valoarea cea mai mica, respectiv maximum 30 de zile calendaristice.
Insa, analizand situatia si luand in considerare prevederile art. 1, alin. (2) din Codul muncii, prin care se mentioneaza ca prevederile codului se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii, rezulta ca durata perioadei de proba in cazul persoanelor cu handicap este de cel putin 45 de zile lucratoare, astfel cum prevede Legea nr. 448/2006.
Avand in vedere ca legea speciala reprezinta cadrul legal prin care se protejeaza drepturile persoanelor cu handicap, Accace recomanda ca, in momentul stabilirii duratei perioadei de proba, aceasta sa nu fie mai mica de 45 de zile lucratoare, perioada necesara pentru a putea verifica aptitudinile profesionale, tinand cont ca in indeplinirea sarcinilor este necesara o perioada mai mare de evaluare a persoanelor cu handicap.
De asemenea, se poate remarca din cuprinsul Legii nr. 53/2003 ca, daca in general verificarea vizeaza atat aptitudinile profesionale cat si cele personale (ex: capacitatea de adaptare la mediul de lucru, spirit de echipa, etc.), in situatia persoanelor cu handicap verificarea trebuie facuta obligatoriu strict in baza aptitudinilor profesionale.
In situatia persoanelor cu handicap, conform art. 31, alin. (2) din Codul muncii, la incadrarea in munca, verificarea aptitudinilor se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba. Avand in vedere prevederile Legii nr. 448/2006, prin care se stabileste clar ca perioada de proba la angajare este un drept al persoanei cu handicap, includerea in contractul de munca a unei perioade de proba de cel putin 45 de zile lucratoare este obligatorie, si prin urmare partile nu pot renunta la ea.
Trebuie avut in vedere ca, in cazul in care raporturile de munca se suspenda (ex: concediu medical, etc.), perioada de proba va fi intrerupta, prelungindu-se corespunzator.
Prin urmare, avand in vedere aspectele mentionate, sugestia Accace este ca atat angajatorul cat si salariatul sa constientizeze necesitatea si, mai mult decat atat, importanta stipularii in cuprinsul contractului de munca a unei perioade de proba, instrument util in desfasurarea raporturilor de munca.
Material realizat de Andreea Paun, Payroll Supervisor Accace
Sursa foto: Accace
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
