M-am saturat de chestionarul stupid de evaluare al satisfactiei angajatului pe care ni-l baga astia pe gat in fiecare an. Am senzatia ca cei care l-au inventat, isi bat joc de noi pentru ca folosesc ba intrebari de tipul ”nu-i asa ca pamantul e rotund”, ba intrebari complet lipsite de sens, formulate intr-un simulacru de limba romana. Te fac sa-ti pui la indoiala bruma de inteligentape care speri s-o mai ai. Scriem acolo ca prostii de ne dor mainile si nu se sinchiseste nimeni de ce spunem. Ori nu citesc deloc, ori ii doare-n basca.
Cam asta este ce aud in ultima vreme de la oamenii care au raspuns recent (inca) unui set de intrebari despre motivare, angajament, implicare si satisfactie si nu gasesc nicio smecherie in asta. Companiile in care lucreaza acesti colegi nemultumiti inteleg probabil limitat ce este si cum se foloseste un astfel de studiu. Top managerii bifeaza o tema impusa de Inalta Poarta a multinationalei, pe care o lasa exclusiv pe umerii colegului de la resurse umane, fara sa profite de oportunitatea de a valorifica feedbackul primit si a-l transforma in initiative de construire sau consolidare a unei culturii a performantei.
Ce ar putea face diferit un CEO mai rasarit astfel incat timpul si resursele alocate strangerii datelor despre satisfactia si angajamentul oamenilor sa fie folosite eficace:
Sa convinga echipa de top de valoare acestei initiative, adica sa se asigure ca managerii isi aloca timpul necesar analizei tuturor ingrijorarilor exprimate iar apoi chiar actioneaza pe baza informatiilor primite. Cand angajatii ofera parerea lor sincera despre ce ar putea fi imbunatatit iar sefii o ignora apar cinismul, scepticismul si suspiciunea. Atmosfera se va incarca de frustrare si neincredere mai mult decat daca nu s-ar fi tulburat deloc apele.
Citeste si:
Sa comunice in ce context se desfasoara proiectul. Asta inseamna sa explice pe intelesul tuturor celor implicati ce au de facut, ce vor castiga din completarea cinstita a feedbackului, cum s-au implementat pana acum initiativele propuse de popor si ce ratiuni au stat la baza deciziilor luate. Sa transmita tare si clar ca nu este o minune care va tine 3 zile ci o treaba serioasa de care ne apucam ca sa imbunatatim viata si performanta fiecaruia.
Sa faca vizibil intregii organizatii procesul de prelucrare a datelor obtinute, respectiv cine sunt cei care vor sorta si organiza informatiile primare ca apoi sa le transforme in recomandari pentru conducatorii organizatiei. Sa desemneze o echipa multidisciplinara formata din liderii formali, informali si specialistii indispensabili pentru obtinerea succesului sa se ocupe de acest proiect astfel incat sa fie reprezentate toate punctele de vedere relevante.
Citeste si:
Sa analizeze rezultatele obtinute cu scopul de a rezolva problemele specifice filialei din Romania, sa ia in calcul diferentele culturale dintre tari cand compara datele cu cele obtinute in alte parti ale lumii. Sa nu se apuce de masluit notele doar ca sa iasa pe locul 3 in regiune, adica fruntas pe ramura pentru ca facand asta nu va mai stii ce este de indreptat.
Sa faca un plan simplu de corectare al deviatiilor constatate. Este mai bine sa promiti mai putin si sa faci mai mult. Sa nu se lase luat de val, sa stabileasca actiunile prioritare, sa se asigure ca exista resursele necesare si responsabili calificati ca sa le duca la bun sfarsit. Sa nu creada ca alocare sarcinilor presupune automat executarea lor, deci sa verifice periodic progresul facut.
Sa investeasca mult mai mult in actiunile post studiu decat in softul de culegere si centralizare a datelor pentru ca oamenii din organizatie se asteapta sa vada schimbari implementate, monitorizarea initiativelor de reasezare culturala, branding de angajator, comunicare interna si externa. Sa nu uite ca fara implicarea lui nemijlocita (a CEO-ului) nu se pot atinge rezultatele dorite, iar omul de la resurse umane poate fi doar managerul proiectului, nu si sponsorul lui.
Citeste si:
In multe companii in urma studiului facut nu se intampla nimic util. Se comunica notele sau mediile scoase la diverse intrebari, se barfeste spumos pe la colturi fara nicio relevanta pentru ca nu exista termeni de comparatie validati. Sefii de resurse umane se agita un pic, ca sifoanele. Nu-i baga nimeni in seama asa ca, pana la urma, le trece. In randul oamenilor apare frustrarea ca nu sunt ascultati si suspiciunea ca li se pregateste ceva – concedieri, relocari, alocarea unor sarcini suplimentare, reducerea bugetelor deja agreate, etc.
Mai rar, acolo unde exista resursele necesare, conducatorii baga mana adanc in buzunar ca sa dea cu banul in populatie creand niste monstrii, respectiv angajatii satisfacuti dar neperformanti, stresati, suspiciosi, isterici, ingrijorati ca aceasta situatie aberanta nu va mai dura foarte mult sau ca altii din firma beneficiaza de anomalie mai mult decat ei. Nu mereu banii aduc fericirea si nici nu rezolva obligatoriu deviatiile de la cultura dorita.
Citeste si:
Cu totul si cu totul exceptional apar si managerii care dupa ce au luat pulsul organizatiei se uita la ce este de recalibrat in strategie, la modificarile culturale care ar trebui facute pentru facilitarea performantei, la procesele ce ar merita redesenate si la talentele pe care e musai sa le atraga sau sa le creasca. Apoi se apuca de treaba. Cu un scop clar in minte, urmarindu-si viziunea, jucand singurul rol pentru care sunt platiti, cel de lider.
Cat despre angajati, majoritatea vor sa simta nu ca sefii lor ii lasa-n plata domnului atat timp cat totul merge bine, ci ca sunt ajutati sa rezolve temele complexe, antrenati permanent ca sa devina mai buni, tratati ca membri ai echipei cu drepturi egale si pregatiti pentru a-si valorifica la maxim potentialul. Cat de coerent se intampla toate astea in compania ta?
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
