Romania este pe val in domeniul recrutarii. Externalizarea serviciilor va fi principalul motor de dezvoltare in urmatorii ani
Romania s-a schimbat in ultimii ani si a ajuns sa fie una dintre cele mai tentante piete pentru companiile specializate in recrutare, cel putin asta sustin reprezentantii Lugera, unul dintre cei mai importanti recruteri la nivel local.
"Vad ca Romania este pe val. In momentul de fata, clientii cu care lucram angajeaza din ce in ce mai mult. Daca te uiti pe soselele din Europa, incepi sa vezi tot mai multe tiruri romanesti. (...) Romania se aseaza pe harta Europei", a declarat Gerard Koolen (foto), group managing partner al Lugera, in cadrul conferintei HR 2.0, organizata de catre Wall-Street.ro, in parteneriat cu Groupama Asigurari si Lugera.
In ceea ce priveste evolutia domeniului recrutarii, el a subliniat ca industria de HR este pe punctul sa se schimbe complet si sa se transforme, practic, dintr-un centru de cost in unul de profit, totul prin intermediul externalizarii proceselor de business care vor avea loc in urmatorii ani.
"De fiecare data cand vorbesc cu clientii, primesc intrebari legate de cost. Ma astept ca in urmatorii ani principala intrebare sa fie legata de <<cat de mult profit pot sa fac din acest domeniu>>. Costul este inutil daca nu cunosti randamentul investitiei. (...) Ma astept ca de maine oamenii sa intrebe cum pot sa isi creasca profitul", a mai spus Koolen.
Extenalizarea serviciilor, cea mai importanta provocare
Seful Lugera se asteapta ca externalizarea sa ocupe cea mai mare parte a activitatilor derulate de companie in urmatorii 10 ani. "Toate companiile isi vor externaliza administrarea salariilor in urmatorii 10 ani, iar 95% din angajati vor fi externalizati. Principalele activitati externalizate vor fi concentrate in departamentele de vanzari si achizitii, productie dar si HR si recrutare", a mai punctat seful Lugera, prezent la conferinta HR 2.0.
35% din executivii din companiile romanesti sunt femei
Femeile manager din Romania devin tot mai importante in companii, in momentul de fata circa 35% dintre angajatii cu functii executive din tara noastra fiind persoane de sex feminin, arata datele Lugera, unul dintre cei mai mari recruteri la nivel local.
In opinia lui Gerard Koolen, group managing partner, femeile manager vor ocupa un loc semnificativ si se vor alinia cursului pe care mai multe state din Europa l-a dictat. "Lumea se va schimba. Daca in Olanda numai 20% dintre manageri sunt femei, in Romania ponderea numarului de femei manager se ridica la 35%. Exista si exemplul din Republica Ceha, unde 50% dintre executivi sunt femei. (...) Vedem un trend ca tot mai multi manageri sa fie femei, asta mai ales datorita unei atentii sporite in procesele de multitasking", a explicat Koolen.
"Rezerva-ti candidatul!" Cum va schimba tehnologia si video CV-ul procesul de recrutare
CV-ul video, plasarea asteptarilor salariale inainte de alte detalii, dar si rezervarea unui viitor candidat sunt doar cateva directii in care industria de recrutare si HR va arata in urmatorii ani, potrivit estimarilor CeeVee, proiect realizat de platforma de recrutare Best Jobs.
"Totul se automatizeaza. Cand ai un produs care arata ca in 2002, risti ca oamenii sa te ocoleasca. Ne propunem sa eficientizam procesul de recrutare, prin implementarea CV-ului video, un mod prin care candidatul sa se prezinte in cateva vorbe pentru a usura efortul de recrutare al companiei aflata in cautarea de noi angajati. Totodata, ne propunem sa scoatem in evidenta si asteptarile salariale ale potentialului angajat. Vrem sa ne asiguram ca totul sa fie cunoscut inca de la inceput", a declarat Oana Manga (foto), sales manager CeeVee.
De asemenea, platforma CeeVee propune introducerea conceptului de "booking" a candidatului, un mod mai usor prin care se poate programa o intalnire ulterioara cu acesta, dupa ce, in prealabil, a trecut de etapele CV-ului video si a cerintelor salariale.
Fluctuatia din retail nu ajuta piata. Un angajat din zece pleaca in primele trei luni
Industria de retail, unul dintre cei mai mari angajatori la nivel national, este poate printre cele mai "lovite" piete in ceea ce priveste fluctuatia numarului de angajati, motiv pentru care departamentele de resurse umane se lovesc de foarte multe provocari.
"In retail, fluctuatia nu ajuta. Un angajat din zece pleaca in primele trei luni, motiv pentru care schimbarea unui loc de munca devine un "stress-work" atat pentru angajat, dar mai ales pentru angajator", a declarat Nicoleta Capata (foto), director de resurse umane al Flanco, unul dintre cei mai mari retaileri la nivel local, in cadrul conferintei HR 2.0, organizata de catre Wall-Street.ro cu sprijinul Groupama Asigurari si Lugera.
Reprezentantul Flanco a subliniat ca in ultimii ani departamentul de resurse umane din cadrul companiei s-a schimbat si a adus un rol de diferentiere. "Atat clientii cat si angajati sunt din ce in ce mai informati. Consecventa trebuie sa caracterizeze HR-ul. Daca promiti ceva, trebuie sa respecti. Singura problema este ca cu cat ajuti mai mult un angajat, cu atat el nu va performa. Noi am implementat un proces de inductie, pe parcursul celor trei luni. Astfel, in prima saptamana, in cadrul organizatiei avem un program de tipul "Bine ai Venit", in a doua etapa noul angajat incepe sa intelega rolul sau in organizatie, in a treia etapa demareaza un proces de invatare intensa pentru ca in final sa se finalizeze cu o absolvire", a precizat HR directorul Flanco.
Rolul HR-ului intr-o organizatie: liantul dintr-o companie. Cum trebuie sa se implice
Capata spune ca rolul unui departament de resurse umane este acela de a fi un liant in companie. "Trebuie sa vezi trendurile, sa intri in magazin si sa vorbesti cu angajatii, sa le intelegi nevoile si sa cimentezi relatia in cadrul organizatiei. Noi, de exemplu, avem programul Black Friday - doua zile pentru care ne pragatim o jumatate de an. Pentru acest lucru un manager de resurse umane merge si vinde alaturi de angajatii din magazine", a explicat managerul.
Retailerul Flanco are circa 1.100 de angajati, dintre care 200 au fost recrutati anul trecut. In 2015, Flanco planuieste sa mai angajeze 70-75 de oameni pentru cele patru magazine pe care le va deschide anul acesta.
Best practice-ul nu poate fi "furat" din afara
Sa "furi" modele din strainatate pentru a schimba mersul lucrurilor in companie nu este cea mai buna alegere, sustine Ariana Laza, learning&development manager la Groupama Asigurari, care mentioneaza ca orice best practice trebuie adaptat nevoilor locale.
"Best practice-ul nu poate fi furat din afara", sustine reprezentantul Groupama, mentionand ca modelele, chiar si de succes, trebuie adaptate.
Laza mentioneaza ca in compania pe care o reprezinta se monitorizeaza permanent nivelul de angajament. "Un angajat care este fericit, va produce mai mult", a spus Ariana Laza.
Problemele din sistemul universitar s-au transformat in investitii personale
"Este nevoie sa investesti masiv intr-un nou absolvent pentru a livra la nivelul asteptat. Problemele din sistemul educational trebuie transformate in investitii in angajati" sustine Miriana Matei, director de recrutare la Schneider Electric.
Astfel, compania investeste in dezvoltarea si identificarea potentialului in angajati. Chiar daca sunt sau nu constienti de el, talentul este scos la iveala prin formula celor trei E: educatie, experienta si expunere. "Partea de educatie conteaza 10% si inseamna mai nou foarte multa educatie digitala, partea de experienta este importanta in proportie de 70%, ceea ce inseamna sa punem persoanele respective in situatiile in care pot acumula experienta, iar partea de expunere conteaza in proportie de 20%", explica directorul de recrutare de la Schneider Electric.
Schneider Electric cauta in prezent 10 persoane care sa vorbeasca fluent franceza, germana, italiana, spaniola, portugheza, olandeza, greaca, maghiara, ceha, poloneza, croata, macedoneana, sarba sau slovena, pentru centrul de suport clienti din Bucuresti, in care se vorbeste 22 de limbi. Cu noile recrutari, compania ajunge la 278 de angajati in Romania si Republica Moldova.
Ne vom angaja in holocratie?
"Societatea in care traim ne indeamna sa ne construim o cariera extraordinara, dar nu neaparat sa ne articulam o viata implinita. Poate ca solutia este faptul ca ar trebui sa lucram pentru suflet. Cum facem asta? Exista organizatii care nu mai lucreaza cu leadership, ci cu calitatile oamenilor. Asta este holocratia", sustine Mihaela Reese, leadership coach.
Holocratia se bazeaza pe spiritul de comunitate si pe valori: modestie, comunicare deschisa si onesta, lipsa agendelor ascunse. Cat de curand vom avea acest tip de organizatie in Romania?
"Nu stim, insa suntem sfatuiti sa ne intrebam daca suntem impliniti si fericiti cu ceea ce facem. Atunci cand vine vorba despre leadeship, primul cuvant este performanta. Si cand spunem performanta, spunem eficienta. Dar nu ne intrebam: << Sunt implinit, sunt fericit?>>", sustine Mihaela Reese, care este coach al programului de EMBA Maastricht School of Management.
Ea spune ca eficienta este primul element din ecuatia leadershipului. Acum 20 de ani, s-a adaugat elementul de invatare. Apoi s-a dezvoltat un cult al modelului si au aparut modelele care sa ne dea solutiile pentru eficienta. Iar acum s-a adaugat al treilea element: implinirea.
"E mult mai simplu sa ne uitam in afara ca sa gasim solutia, decat sa ne uitam in interior. De ce? Pentru ca astfel, daca nu functioneaza, avem pe cine sa dam vina", continua sa explice specialistul in leadership.
Modelele nu sunt rele, insa in momentul in care ele devin adevarul, ele pot fi limitative, mai spune Mihaela Reese. Potrivit ei, exista holocratie, adica organizatiile care nu mai lucreaza cu leadership, ci cu calitatile oamenilor. "Cand vine vorba de leadership, nu ne mai uitam la performanta, ci la oameni, la implinirea lor, unde e inima lor. Oamenii au incetat de mult sa mai fie o resursa. E din ce in ce mai prezenta nevoia de a fi aliniat cu ceea ce vrei", a concluzionat specialistul in leadership.
Viitorul in HR: un angajat va lucra pentru mai multe companii
Este din ce in ce mai clar ca generatiile noi schimba tot mai mult strategiile angajatorilor. Astfel, in viitor, va exista si situatia in care un angajat poate lucra pentru mai multe companii, cu care va imparti cele 8 ore de munca sau chiar nu se vor mai stipula contractual orele de munca, sustine Madalina Racovitan, partener si people service leader in cadrul companiei de audit si consultanta financiara KPMG.
"In viitor, exista si varianta ca un angajat sa lucreze cu mai multi angajatori, cu contract cu numar de ore zero. I se va permite sa lucreze pentru mai multi angajatori atunci cand vrea, fara un program fix. Angajatorii se pot folosi de aceasta plaja larga de resurse umane. In mod evident, in Romania va fi complicat. Dar angajatorii gasesc solutii pentru a-si optimiza costurile si a raspunde nevoilor de flexibilitate ale angajatilor", considera Madalina Racovitan.
Reprezentantul KPMG a prezentat cei mai importanti factori care vor schimba gandirea angajatorilor.
- Schimbarea fortei de munca. O influenta foarte mare o are schimbarea de generatii. "Ne asteptam sa incepem sa lucram in urmatorii ani cu patru generatii", a spus reprezentantul KPMG.
- Cresterea diversitatii este un factor foarte important pentru ca in tot mai multe organizatii exista diversitate in ce priveste varsta
- Flexibilitate si personalizare crescute. Generatiile viitoare au nevoie de o flexibilitate mai mare, tinerii sunt mult mai preocupati de siguranta locului de munca, dar isi doresc flexibilitate, un echilibru mai mare intre viata personala si munca. "Daca nu ii vezi 8 ore pe zi la birou pe angajati, devii un pic neincrezator, dar probabil ca vor exista cateva companii care vor permite flexibilitate. Si, probabil, se va deschide robinetul si tot mai multe companii vor adopta flexibilitatea pentru ca generatiile noi au nevoie de ea", sustine Madalina Racovitan.
- Mobilitatea si globalizarea. Dezvoltarea societatii si tehnologia permit mobilitatea, ca atare forta de munca a inceput sa fie mobila.
Pe langa acesti factori, Madalina Racovitan sustine ca HR-ul trebuie sa se alinieze la strategia companiei, sa inteleaga business-ul organizatiei si sa devina partener al acesteia, sa nu fie doar o functie de suport.
Universitatile nu mai produc aceeasi calitate, sistemul Bologna a redus nivelul competentelor de viata
Universitatile nu mai produc aceeasi calitate pe care o produceau acum cativa ani si asta, in principal, din cauza sistemului Bologna, care presupune trei ani de studiu, si nu patru, sustine Daniela Vercellino, manager de recrutare pe regiunea EMEA al companiei de externalizare IT Stefanini.
"Vedem un declin in sistemul universitar. Sistemul Bologna a redus nivelul competentelor de viata, dupa trei ani nu poti sa produci ce producea sistemul de patru ani, iar cei care nu se duc spre masterat raman niste generalisti cu niste competente limitate. Speram ca cineva din sistemul de invatamant sa ne auda sa nu mai produca cantitate, sa produca cantitate si calitate", a explicat Vercellino.
Managerul adauga ca in Romania au scazut competentele pe limba franceza, fapt pentru care compania trebuie sa se orienteze pentru deschiderea de noi centre pe aceasta limba in Maroc, Mauritius, Portugalia sau Tunisia. Ea apreciaza ca si in Romania a inceput studierea de limbi straine exotice, cum ar fi chineza sau cantoneza.
Un programator bun primeste cel putin o invitatie pe zi la interviu
IT-ul este in continuare in fruntea domeniilor de angajare, in care candidatii sunt favorizati. Ca atare, programatorii sunt ofertati de angajatori, chiar daca sunt bine tinuti in alte companii, iar un programator bun este sunat pentru a fi invitat la interviu de cel putin o data pe zi.
"Un programator bun primeste cel putin o invitatie pe zi la interviu. Trebuie sa vorbesti cu 500 de programatori pentru a aduce 50 la interviu", a spus Daniela Vercellino, manager de recrutare pe regiunea Europa, Orientul Mijlociu si Africa (EMEA) la Stefanini.
Cum este "castigat" un programator
"Un programator poate fi convins sa schimbe compania cu o tehnologie mult mai buna pe care sa lucreze, cu programul tot mai flexibil- adica, sa nu-l intrebati de ce lucreaza de acasa, cu colegii pe care ii va avea si proiectele atractive in care poate fi implicat. Astfel, selectia este foarte mult a candidatului"
Stefanini, companie braziliana de externalizare IT, are 200 de angajati pe zona de programare in Romania si planuieste sa urce numarul lor la 250. Pe langa programatori, in companie lucreaza peste 800 de specialisti in suport IT. Totodata, grupul intentioneaza sa deschida noi centre in regiunea EMEA, din care este probabil ca unul sa fie in Romania.
"Inovarea vine de la angajati, salvarea nu o sa vina niciodata de sus. Ei au capacitatea sa genereze solutii pentru care nu le gasim scrise nici in carti, nici in proceduri. Astazi, de exemplu, se livreaza remote si este un serviciu care se plateste scump de catre clienti", a mai spus Vercellino.
Astfel, angajatii Stefanini castiga premii pentru ideile noi pe care le livreaza. Compania a implementat un sistem de evaluare a angajatilor, care implica evaluare de tip 360, si un sistem de score card, prin care ei stiu in fiecare luna unde se situeaza performanta lor.
Cand pragul legal este incalcat: problemele cu care se confrunta angajatorul in relatia cu salariatii
Jurisprudenta, dar si cadrul legislativ, care vizeaza relatia dintre angajat si angajator este poate una dintre cele mai problematice situatii in perioade conflictuale in cadrul unei organizatii, iar acest lucru are de-a face cu trei compoentente cheie, sustine Ioan Dumitrascu (foto), partener al companiei de avocatura PeliFilip.
Afla care sunt cele mai intalnite situatii in relatia dintre angajat si angajator in articolul de aici.
