In multe cazuri companiile nu reusesc sa depaseasca decalajul dintre a sti si a face ceea ce este necesar pentru a pune tehnologia impreuna cu cele mai noi procese si abilitati pentru a aduce functia de HR in secolul 21. Chiar daca unele companii anunta ca isi schimba tehnologia, rolul si procesele de HR raman neevoluate, in timp ce altele pur si simplu scriu istorie prin felul in care integreaza aceste elemente si functioneaza pe baza noii paradigme digitale in HR.
Studiul Valoria Tendinte si provocari in HR sondeaza perceptiile directorilor executivi din top managementul companiilor si ale directorilor de HR cu privire la provocarile strategice care stau in fata functiei de HR. Chestionarul, la care s-au primit 207 raspunsuri, a fost aplicat in perioada la finalul anului 2017, iar raspunsurile la acesta arata discrepante majore intre companii cu privire la aportul staregic al functiunii de HR la dezvoltarea afacerii.
Provocari strategice in HR
Potrivit rezultatelor cercetarii Valoria, cele mai importante 5 provocari strategice din zona de HR aflate pe agenda companiilor (pe o scara de la 1 – deloc important la 5 – foarte important) sunt urmatoarele:
- 1. Retentia angajatilor cu potential ridicat si a celor cu performante deosebite – scor 4,60 in 2017 vs. 4,39 in 2016
- 2. Mentinerea unui nivel ridicat de implicare a angajatilor – scor 4,53 in 2017 vs. 4,49 in 2016
- 3. Asigurarea competentelor de conducere care sa ajute organizatia sa raspunda la noile cerinte de business si la ritmul rapid al schimbarilor – scor 4,35 in 2017 vs. 4,28 in 2016
- 4. Crearea unei culturi organizationale (valori, credinte, comportamente) care sa dea un avantaj competitiv companiei – scor 4,20 in 2017 vs. 4,17 in 2016
- 5. Crearea si mentinerea unui mediu de invatare care raspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajatilor, prin folosirea tehnologiei – scor 4,18 in 2017 vs. 4,02 in 2016.
Alte provocari startegice aflate pe agenda organizatiilor in ceea ce priveste functia de HR: lipsa absolventilor competenti si motivati (67% dintre companiile respondente), lipsa specialistilor si a meseriasilor (61%), nevoia de adaptare la schimbarile legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directa a angajatilor in dezvoltarea personala (36%) si scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).
Citeste si:
Directori generali vs. directori de HR
Daca analizam aceste rezultate in functie de rolul in companie al respondentilor, constatam ca exista diferente intre raspunsurile date de directorii generali si directorii executivi din conducerea companiilor si directorii/managerii de HR, cu privire la cele mai importante 3 provocari strategice din zona de HR.
Pentru directorii generali si directorii din conducerea companiilor, top 3 provocari din zona de HR sunt:
- Crearea si mentinerea unui mediu de invatare care raspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajatilor, inclusiv prin folosirea tehnologiei – scor 4,68
- Retentia angajatilor cu potential ridicat si a celor cu performante deosebite – scor 4,53
- Asigurarea competentelor de conducere (leadership) care sa ajute organizatia sa raspunda la noile cerinte de business si la ritmul rapid al schimbarilor – scor 4,46
Pentru directorii/managerii de HR, top 3 provocari strategice din zona de HR sunt:
Citeste si:
- Retentia angajatilor cu potential ridicat si a celor cu performante deosebite – scor 4,72
- Asigurarea competentelor de conducere (leadership) care sa ajute organizatia sa raspunda la noile cerinte de business si la ritmul rapid al schimbarilor – scor 4,63
- Mentinerea unui nivel ridicat de implicare (engagement) a angajatilor – scor 4,53
Automatizarea functiei de HR
In 2017, 5 din 10 companii respondente spun ca au o solutie de automatizare a proceselor de HR, 34% spun ca nu au dar vor sa implementeze, iar 15% spun ca nici nu au in prezent si nici nu intentioneaza sa implementeze. Dintre companiile respondente, 47% considera ca utilizarea tehnologiei in HR este de importanta crescuta pentru masurarea performantei departamentului, 28% sunt indecise sau cred ca este doar oarecum importanta, si 19% considera ca este un element cheie cu importanta critica.
Rezultatele studiului mai arata ca cele mai importante tendinte care pot schimba in mod semnificativ functia de HR in viitor sunt urmatoarele: aplicatiile mobile si social media (47% dintre companii), inteligenta artificiala (43%), evolutiile politice si economice (43%) si evolutia demografica (42%).
Citeste si:
Concluzie
Companiile care inteleg transformarea in era digitala au o destinatie clara, o strategie si un plan de actiune pentru a ajunge acolo. Acesta include si actiuni pentru a crea o mentalitate noua la nivelul functiei de HR, pentru ca aceasta sa poata sustine schimbarea accelerata din era digitala si modul in care evolutia rapida a tehnologiei rescrie in mod dramatic regulile pentru succesul viitor. Astfel redefinirea functiei HR si a valorii acesteia pentru companie se face folosind tehnologia si abilitatile care valorifica aportul imens al analizei predictive a datelor din acest departament.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
