Piata muncii este extrem de dinamica. Nu doar angajatii si angajatorii trebuie sa se adapteze noilor cerinte, insa si legislatia trebuie sa tina pasul cu tendintele. In Romania, legislatia muncii a inceput usor-usor sa se adapteze si sa imprumute modele de bune practici din legislatia din Occident. Catalin Micu, managing associate ZRP, a vorbit, intr-un interviu pentru wall-street.ro, despre proiectele de lege privind telemunca si sanctionarea muncii la negru.
Propunerea legislativa care reglementeaza telemunca a primit, la finalul lunii februarie, votul decisiv al Camerei Deputatilor. Proiectul de lege a fost trimis spre promulgare presedintelui Romaniei.
"Avem in Codul Muncii posibilitatea de a lucra de acasa, insa acum se deschide posibilitatea muncii prin intermediul mijloace de comuncare la distanta. Este o alta modalitate de a nu mai complica viata angajatului cu venitul/plecatul de la birou", a declarat Catalin Micu, managing associate ZRP.
In plus, telemunca vine cu inca un avantaj pentru angajator. Posibilitatea care i se da angajatului de a-si desfasura activitatea in afara locului organizat de catre angajator, ii permite celui din urma sa isi mentina forta de munca care are o anumita mobilitate in ultimii ani.
Telemunca, definita in lege ca fiind munca pe care angajatul o poate desfasura in mai multe spatii, cel putin o data pe luna, nu exclude munca desfaurata la birou, dimpotriva. Legea impune si stabilirea perioadei pe care angajatul este obligat sa o primeasca la birou.
Citeste si:
"Cred ca aceasta lege va salva angajatorul de situatie de a pierde angajati doar pentru ca acestia au ales sa isi desfasoare activitatea din alte spatii de cat cele de la birou", a adaugat avocatul.
In tarile din Europa de Vest, telemunca si munca de acasa sunt utilizate inclusiv pentru a reduce costul angajatorului cu securizarea unui mediu de lucru la sediul angajatorului. "Practic, angajatorul nu trebuie sa mai inchirieze un spatiu de 5.000 de mp pentru a acomoda un numar de angajati, ci are nevoie de un spatiu mai mic, iar o parte din bani poate sa ii dea pentru asigurarea echipamentelor electronice", a explicat Catalin Micu.
Vestea buna si pentru Romania este ca legislatia muncii a inceput sa se adapteze cerintelor din piata. "Cred ca vom ajunge la flexibilizarea raporturilor de munca. Cred ca legiuitorul va ajunge la concluzia ca nu trebuie sa emita acte in vederea formalizarii actelor de munca", a mai spus avocatul.
Citeste si:
Pana la noi reglementari, legislatia muncii ramane un domeniu contrastant. Pe de o parte se propun masuri de flexibilizare a raporturilor de munca, iar pe de alta parte raman in vigoare masurile greu de inteles, care pun piedici in activitatea angajatilor si angajatorilor.
"De exemplu, daca tot suntem supusi flexibilizarii programului de lucru, nu isi gaseste rostul acea evidenta scrisa a programului de lucru (condica). Renuntasem la ea, acum o aducem in discutie, incercam tot felul de subterfugii", a adaugat Catalin Micu.
Sanctiuni drastice pentru munca la negru
Camera Deputaţilor a adoptat, pe data de 14 martie, proiectul de lege privind aprobarea OUG 53/2017 referitoare la Codul muncii. Proiectul de Lege privind aprobarea OUG nr. 53/2017 cuprinde unele amendamente, iar prevederile sale vor intra in vigoare dupa ce Klaus Iohannis il aproba si dupa ce va fi publicat in Monitorul Oficial.
Citeste si:
OUG 53/2017 vine cu cateva modificari importante pe care toti angajatorii trebuie sa le cunoasca.
"S-au stabilit plafoane destul de mari pentru amenzi in masura in care vorbim despre angajarea in munca fara forme legale. S-au stabilit si sanctiuni penale, plus o sanctiune complementara, in masura in care vorbim de incalcarea dispozitiilor privind asigurarea formelor legale la angajare. S-a introdus sanctiunea complementara a sistarii activitatii punctului de lucru/sediului in care isi desfasoara activitatea respectivul angajat care a fost descoperit ca lucrand fara forme legale", a explicat Catalin Micu, managing associate ZRP.
Avocatul considera ca sanctiunea este "putin exagerata fata de contextul actual", mai ales in situatia in care ar putea fi sanctionat faptul ca angajatorul nu pune la dispozitie o copie simpla a contactului individual de munca.
Citeste si:
Munca la negru este deja reglementata, insa ordonanta aduce cateva sanctiuni noi si particularizeaza anumite elemente.
"Nu cred ca este de mare ajutor in ceea ce priveste munca fara forme legale. Pana la urma, acest fenomen poate fi combatut printr-o mai buna gestionare a fiscalitatii in materia Codului Muncii. Cu cat taxele si contributiile ajung la un nivel mai ridicat, cu atat munca la negru devine unul dintre elementele cu care legiuitorul se confrunta. Nu am vazut o norma care sa simplifice modalitatea de angajare. Mereu s-a incercat o complicare, cu scopul de a elimina munca fara forme legale, dar nu stiu in ce masura ar putea fi acest sistem benefic. Nu am vazut vreo comunicare de la Minister, din care sa rezulte ca prin implementarea acestei masuri, munca la negru a ajuns sa fie eliminata", a adaugat Catalin Micu.
Citeste si:
Perioada de proba. Ce trebuie sa stie angajatul
Elementul principal pentru perioada de proba il reprezinta posibilitatea fiecarei parti de a denunta contractul individual de munca pe perioada stabilita ca fiind perioada de proba.
"In masura in care nu este stipulata o astfel de clauza in contractul individual de munca, niciuna dintre parti nu poate sa beneficieze de acest atribut al posibilitatii denuntarii contractului. Mai mare sanctiune decat asta nu vad. Daca tu, ca angajat, nu ti-ai securizat posibilitatea de a avea in contractul individual de munca o clauza privind perioada de proba si constati in cateva saptamani ca angajatorul nu este pregatit pentru ocuparea respectivului post, fara aceasta clauza ajungi sa nu poti sa incetezi contractul individual de munca si nu faci altceva decat sa fii obligat sa incetezi contractul prin alte metode care vor avea riscuri asociate. Cea mai buna metoda de incetare fiind denuntarea unilaterala", a explicat avocatul.
Citeste si:
Concedierea. Cum se dau afara angajatii
Exista mai multe tipuri de concedieri, insa, in practica, cele mai frecvente concedieri sunt pentru necorespundere profesionala, pentru savarsirea unei abateri disciplinare grave sau repetate si pentru motive care nu tin de salariat.
"Am observat in ultimii 2-3 ani ca principiul bunei credinte, atat la incheierea contractului, cat si la incetarea contractului individual de munca, incepe sa prinda contur. In sensul in care atat angajatorul, cat si angajatul au inteles ca este mult mai corect si mai bine pentru fiecare dintre ei sa negocieze o incetare amiabila a raporturilor de munca, uneori cu plata unei compensatii, prin acordarea unor beneficii. Cred ca acesta este pasul spre normalitate, pentru ca aplicarea celor trei cazuri de concediere ar trebui sa ramana strict exceptii", a declarat Catalin Micu.
Este foarte important ca angajatorul sa ajunga la concedieri doar printr-o decizie de business. "Nu trebuie sa cadem in extrema cealalta ca doar daca sunt dificultati economice serioase sau daca apar retehnologizari, nu mai am nevoie de oameni pentru ca ii inlocuiesc cu roboti, softuri care imi permit sa elimin forta de munca sau sa o diminuez. Pot exista si situatii in care o simpla decizie de business, de orientare in piata, poate sa conduca la concediere", a completat acesta.
Pana la decizia de concediere, angajatorul trebuie sa indeplineasca mai multe etape.
Etapa 1: Trebuie sa se inceapa cu documentarea efectiva a situatiei care poate sa conduca la concediere, respectiv fundamentarea motivelor (poate fi facuta intern sau cu ajutorul unui consultant extern).
Etapa 2: Odata realizata fundamentarea, se poate ajunge la emiterea deciziei de restructurare, care duce la desfiintarea unor posturi si infiintarea (sau nu) a altor posturi.
Etapa 3: Comunicarea notificarilor de preaviz. (Intre etapa 2 si 3 poate sa apara si o procedura de selectie in care se determina care sunt persoanele are urmeaza sa fie concediate).
"De exemplu, daca ajung la concluzia ca trebuie sa restructurez departamentul de vanzari, din 20 de persoane, pentru noile directii pe care eu le gandesc ca fiind fezabile pentru business-ul meu, sunt necesare doar 15, pot organiza o procedura de selectie in care persoanele care ajung sa aiba cel mai mic punctaj ajung sa fie concediate", a explicat Catalin Micu.
Etapa 4: Urmeaza decizia de concediere, care produce efecte de la momentul comunicarii.
Incheierea raportului de munca prin demisie
Demisia este un drept al angajatului, care nu trebuie sa fie aprobat de angajator. Exista insa situatii in care principiul bunei credinte in ceea ce priveste demisia este uneori incalcat.
"Sunt situatii in care angajatorul face eforturi atat in vederea selectiei unui angajat, ajunge sa il selecteze, insa nu il are in organizatie decat pentru foarte scurt timp, pentru ca angajatul alege sa demisioneze.
O alta situatie in care demisia nu este exercitata cu buna credinta este in momentul in care angajatorul investeste in formarea profesionala a angajatului, nu incheie acte de formare profesionala sau daca le incheie nu obliga angajatul sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, iar angajatul decide sa isi dea demisia din diverse motive. Situatie care nu este chiar un act de buna credinta, daca ne gandim la eforturile pe care le-a facut angajatorul.
A treia situatie de exercitare cu rea credinta a actului de demisie este atunci cand angajatul stie ca a savarsit o fapta care poate sa conduca la un prejudiciu sau o fapta prin care a incurcat lucrurile angajatorului. In loc sa contribuie impreuna cu angajatorul la rezolvarea situatiei, intelege sa isi dea demisia. Este o practica a strutului", a explicat avocatul.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
