Independent de orice cursuri sau traininguri, nicio facultate și nicio școală nu îi învață pe manageri cum să treacă printr-o criză, cum să-și gestioneze resursele umane și materiale peste noapte. Adaptarea la necunoscut se realizează de cele mai multe ori „din mers”, mai ales că problemele apar, în general, pe parcurs.
Deși anterior declanșării crizei epidemiologice aproape orice organizație respectabilă lucra la „planuri de urgență”, gândite pentru perioade dificile, oricât de bine erau elaborate, puțini sunt cei care reușeau să vadă concretizându-se situațiile ipotetice pe care le propuneau drept soluții.
Pandemia a fost și este în continuare factorul extern care contribuie la vulnerabilizarea rezultatelor dintr-o organizație, în contextul în care pune piedici consistente obiectivelor setate. Dar care par să fi fost abilitățile salvatoare pentru manageri?
„Pandemia a venit cu lecția cea mai eficientă, aceea de a învață din practică cum abordăm o situație mult diferită de așteptările uzuale. Managerii de activități și/sau oamenii au fost nevoiți să apeleze la atributele proprii pentru a-și susține demersurile. Claritatea, o comunicare permanentă și specifică, cât și o viziune pe termen lung, au fost câteva din abilitățile salvatoare în noile condiții”, a declarat întru-un dialog cu wall-street.ro Mihaela Feodorof, Executive Coach and Business Consultant la Performanceway.
Citeste si:
Pentru că oamenii sunt motorul după care funcționează orice organizație, una din marile provocări din 2020 pentru companii a fost, fără îndoială, gestionarea resurselor umane. Mihaela Feodorof spune că business-urile care s-au aplecat asupra nevoilor oamenilor sunt și cele care obțin câștiguri pe termen lung, în pofida celor care mizează pe planuri stabilite în cifre, cărora le scade consistența.
Când ai mai multe necunoscute și variabile pe care ești nevoit să le gestionezi, singura soluție este să te întorci către resursa perenă. În cazul companiilor, acesta este omul.
-Mihaela Feodorof-
Cum vine un HR în ajutor
Specialistul în resurse umane devine un factor esențial în vremuri de criză pentru că gestionează, atât la nivel administrativ, dar mai ales din perspectiva relației interumane, oamenii dintr-o organizație, punctează Mihaela Feodorof.
Citeste si:
De la debutul pandemiei, oamenii de la HR au trebuit să gestioneze activitățile de administrare a resurselor umane, într-o perioadă foarte scurtă, cu extrem de multe modificări legislative.Tot ei s-au ocupat și de implementarea sistemului de muncă de la domiciliu sau de telemunca, activitate care a fost mai greu de gestionat în companiile care nu au avut experiență anterioară în munca de acasă.
Pe lângă manageri, și specialiștii de HR dintr-o compnaie se asigură că oamenii sunt motoarele care contribuie la îndeplinirea obiectivelor comune, iar siguranța, motivarea și asigurarea că munca salariaților se desfășoară în condiții optime nu trebuie să lipsească, indiferent dacă lucrează de acasă sau nu.
Citește și: 3 mari provocări cu care s-au confruntat departamentele de HR din România, în pandemie
Citeste si:
„De ce ți-e frică, nu scapi”
Numeroși manageri și antreprenori au căzut la începutul acestei pandemii în capcana mitului că munca de acasă slăbește din productivitatea angajaților. Însă ce nu realizau ei, poate, este că productivitatea la locul de muncă nu depinde doar de o foarte bună pregătire profesională a angajaților și de dotarea cu echipamente performante, ci și de felul în care un manager reușește să-i motiveze pe oamenii din echipa ta.
Cu toate acestea, Mihaela Feodorof spune că percepțiile personale nu dispar peste noapte.
„Se poate ca unii dintre managerii care trăiesc cu această perspectiva să-și mai fi schimbat părerea, dar este evident că `de ce ți-e frică, nu scapi`. Acest model de lucru se regăsește în pardigma micro-managementului care se manifestă prin control direct și se dovedește ineficient atât pentru companie cât și pentru angajat. Gradul de libertate pe care-l oferi coechipierului/subalternului pentru a-și duce la bun sfârșit munca în parametrii stabiliți (spre exemplu durată, costuri) pune în evidență potențialul angajatului și oferă coordonatorului de activitate și oamenilor o eficiență sporită în actul managerial”, explică specialistul.
Citeste si:
Ce tipuri de motivații cresc randamentul angajaților care lucrează de acasă
Pentru că munca de acasă a devenit literă de lege pentru toate companiile în care a existat posibilitatea implementării acestui model de lucru, pentru un manager apare inevitabil întrebarea „Cum pot să văd ce îi mai mulțumește pe oamenii din echipa mea? Ce au nevoie, ce îi motivează”.
Mihaela Feodorof consideră că tipurile de motivații menite să sporească productivitatea echipelor de lucru ar trebuie să fie aceleași ca înainte de pandemie, când toată lumea era la birou, doar ca transpuse într-o altă formă.
Citeste si:
Când îți pasă de angajați și vrei să le transmiți acest lucru, fie întâlnindu-te cu ei online, fie prin telefon, fie fizic, dacă condițiile îți permit, aceștia sunt mai angajați în relația cu munca lor ca răspuns la relația interumană funcțională.
-Mihaela Feodorof-
Pe al doilea plan al motivațiilor stau temerile angajaților de măsurile coercitive, în timp ce pe alt treilea este situată satisfacția generată de stimulii financiari. Acesta din urmă este un factor pe care îl regăsim cumva la baza vechii piramidei lui Maslow pentru că definește capacitatea de a satisface nevoile primare, prin asigurarea unui trai decent.
„Desigur că acesta este cel care are o durată limitată pentru că interfereză cu alți factori variabili, cum este inflația și neputința angajatului de a își satisface aceleași nevoi cu aceeași sumă de bani. Forma în care ne mulțumește recompensa financiară ține mai degrabă de siguranță decât de motivarea intrinsecă a angajaților”, a mai explicat specialistul pentru Wall-Street.
Sursa foto: Pexels
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
