Și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă, dar și cei ce recrutează folosesc strategii specifice. Primii, pentru a ieși în evidență, ceilalți, pentru a găsi angajații ideali. Trucurile folosite de fiecare dintre părți sunt diferite, dar toți lucrează cu aceleași instrumente: CV, scrisoare de intenție, portofoliu, interviu de angajare, abordate diferit, iar ceea ce pare bun pentru una dintre părți poate să fie un dezavantaj pentru cealaltă.
Inițiativa candidatului
Recrutarea de angajați este o procedură deseori foarte complicată pentru angajator, care implică și costuri importante. În condițiile acestea, unul dintre obiectivele celor care fac selecția candidaților pentru un job este acela de a-i putea tria rapid pe cei care corespund cel mai bine cu necesitățile postului, după prima impresie pe care o creează.
Instrumentul cel mai des folosit pentru a face această departajare inițială este selectarea pentru interviu a candidaților care depun, din propria lor inițiativă, pe lângă CV și o scrisoare de intentie, chiar dacă nu le este solicitată în oferta de angajare.
Recrutorii se bazează pe inițiativa candidatului și consideră că cei care fac asta sunt cu adevărat foarte interesați de respectivul job și, în consecință, sunt printre cei mai buni potențiali viitori angajați.
Citeste si:
Capcane din descrierea jobului
Cele mai multe din descrierile pentru job, care însoțesc anunțurile de recrutare, sunt extrem de clare, limpezi și spun exact ceea ce dorește angajatorul de la viitorii angajați. Pe de altă parte, angajatorii știu faptul că cei care se află în căutarea unui loc de muncă își vor adapta CV-ul la cerințele postului și vor scoate în evidență elementele care îi califică, așa că includ în descrierea jobului capcane.
Unele dintre ale ar putea fi, de exemplu, ca avantaj cunoașterea unui anumit program de calculator sau a unei abilități lingvistice care, în fapt, nu sunt deloc necesare pentru respectivul loc de muncă. Uneori, în descrierea jobului, este utilizat jargonul specific domeniului respectiv, chiar și elemente de vocabular foarte specifice, cu exact același scop.
Citeste si:
Dacă potențialul angajat nu are cu adevărat cunoștințe temeinice despre ceea ce presupune acel job, nu va sesiza inadvertența, în timp ce angajatorul va avea un instrument util pentru a face o mai bună selecție a CV-urilor.
Test de personalitate
Trăsăturile de personalitate sunt esențiale, iar una dintre sarcinile recrutorilor este aceea de a găsi angajații care se potrivesc cel mai bine cu rolul pe care ar urma să-l aibă și care vor avea abilitatea de a se încadra în echipă. De cele mai multe ori cultura companiei este la fel de importantă ca și cerințele postului, iar liderii sunt de acord că imaginea pe care firma o are este unul dintre motivele care atrage candidații.
Pentru ca selecția să atingă și aceste aspecte, testele de personalitate, uneori disimulate în întrebările din timpul interviului, au devenit o practică uzuală.
Citeste si:
Din ce în ce mai des companiile aleg varianta unui interviu comportamental care pune în evidență atât abilitățile, plecând de la modul în care candidatul a gestionat situațiile apărute la joburile anterioare, cât și trăsăturile de personalitate.
O rețea mereu activă
Recrutarea de angajați noi este o acțiune continuă, scopul fiind acela că locurile vacante sau cele nou apărute într-o companie să fie cât mai repede ocupate, iar costurile să fie cât mai reduse. Aici se cuvine menționat că acestea însumează pierderile provocate de lipsa forței de muncă, costurile efective pentru recrutare, dar și cele ulterioare necesare perfecționării și instruirii candidatului ales.
Pentru a putea găsi rapid oamenii potriviți, departamentele de resurse umane ale companiilor sunt extrem de atente la recomandările pe care le primesc, dar și la CV-urile pe care deja le au în baza de date. Scopul este acela ca un post vacant să fie cât mai rapid ocupat de cea mai potrivită persoană, iar pentru aceasta se apelează foarte des la personalul propriu al companiei căreia îi este solicitat să recomande potențiali angajați potriviți pentru un anume job.
Citeste si:
Statistica arată că cei mai buni angajați provin tocmai din aceste tip de recomandări. Mai mult, candidații care sunt recomandați sunt angajați mai repede și rămân activi în respectiva companie mult timp.
O altă soluție folosită de companii pentru a găsi angajați de top este utilizarea serviciilor de headhunters, care deși sunt costisitoare, aduc oameni supracalificați.
Candidatul ideal
Găsirea candidatului ideal este sarcina departamentului de resurse umane, care are un rol extrem de important în orice companie. Pentru a putea face acest lucru, rapid și fără cheltuieli mari, specialiștii acestui compartiment trebuie, la rândul lor, să fie perfect informați cu privire la cerințele jobului și detalii despre activitatea din companie, pentru a putea identifica cei mai potriviți candidați.
Citeste si:
Specialiștii HR folosesc aceste informații pentru a tria CV-urile și pentru a formula cele mai bune întrebări care vor fi adresate la interviuri.
Fiecare detaliu contează, iar munca celor din departamentul de resurse umane este complexă și se bazează inclusiv pe detalii de finețe, care pot merge de la postările pe care le fac candidații pe rețelele sociale, până la cărțile pe care aceștia le citesc.
Toate aceste detalii utilizate de recrutori sunt extrem de utile și celor care urmăresc găsirea candidatului potrivit pentru un anumit job, dar și celor care caută să se angajeze, așa că merită a fi cunoscute de ambele părți. Cu toate acestea, strategiile de recrutare sunt extrem de complexe și se adaptează permanent pentru că identificarea angajaților cu adevărat potriviți pentru job este esențială în evoluția oricărei companii, indiferent cât este de mare sau de mică sau care este domeniul ei de activitate.
Citeste si:
Sursa foto: Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
