Companiile nou apărute pe piață întâmpină tot felul de provocări specifice începutului de drum. Managementul costurilor, gestionarea corectă a stocurilor și a timpilor de încasare sunt doar câteva dintre problemele care necesită atenție sporită din partea unui antreprenor care abia și-a lansat produsul în piață. Dependența de fondator a unui start-up abia născut lasă, însă, mai puțin timp pentru identificarea și selecția unei resurse umane specializate. O tânără din România propune un nou model mai puțin întâlnit în piața muncii: un serviciu prin care companiile mici și mijlocii pot închiria un specialist HR care îi ajută să găsească oameni, dar pe alte canale decât se așteptau.
Ce este și cum funcționează serviciul de închiriat HR
Resursa umană este unul dintre cele mai importante aspecte de avut în vedere pentru un business aflat la început de drum. În funcție de experiența pe care o are antreprenorul ca fondator, conștientizează mai repede sau mai puțin repede care sunt sarcinile pe care le poate face singur și pentru care trebuie să apeleze la specialiști.
Ioana Petrea, expert HR și Managing Partner, RightFIT România a creat Borrow HR, un serviciu prin care un manager poate închiria un HR pe perioada procesului de recrutare, fiind special conceput pentru companiile care nu dispun de bugete mari.
„Borrow HR se adresează fie departamentelor de HR care resimt nevoia unui recrutor în plus pe anumite proiecte specifice de recrutare, fie companiilor care vor să recruteze, nu au HR și nici un buget suficient de mare că să plătească un success fee. De aici a apărut și dorința de a lansa un astfel de serviciu, tocmai pentru că nu ne dorim să vedem business owneri care își consumă timpul sunând ei înșiși candidați, sau stând în interviuri telefonice, timp pe care îl pot fructifica altfel, mai exact dezvoltându-și business-ul. De candidați ne putem ocupa noi”, a declarat pentru wall-street.ro, Ioana Petrea (foto).
Citeste si:
Primul pas în găsirea candidaților potriviți este inițierea unui job asessment, mai precis, un sistem prin care se folosesc teste de evaluare a candidaților, aplicate înainte de interviul de angajare pentru a vedea dacă respectiva persoană este potrivită încă de la început pentru poziția căutată. Cu această imagine clară în minte asupra polului existent de candidați în piață, se creează strategia de căutare, în acord cu cerințele companiei angajatoare. Ulterior, se agreează canalele pe care se postează anunțurile de recrutare.
„Pe toată perioada derulării recrutării, managerul are acces în timp real în Drive, la status update privind evoluția procesului. La final, primește un short list de candidati validați, alături de un Candidate profile complex”, a mai precizat Ioana Petrea.
Citeste si:
La un astfel de serviciu cum este Borrow HR apelează companiile mici și mijlocii fără departament HR, sau departamente HR care au nevoie punctual de încă un recrutor pe anumite campanii de recrutare specifice.
„Am găsit candidați la supermarket, în metrou sau pe Tinder”
Agenția de recrutare Right Fit HR mizează pe moduri mai neobișnuite de atragere a candidaților, dincolo de canalele clasice cum sunt platformele de recrutare sau rețele sociale ca LinkedIn și Facebook. Într-o perioadă în care deficitul de personal își spune cuvântul în nenumărate industrii de activitate, Ioana Petrea este un specialist care mizează pe metode mai puțin obișnuite pentru a identifica și pentru a atrage candidați pentru anumite posturi.
Citeste si:
Am găsit candidați grozavi la supermarket, în metrou, la terenul de fotbal al fiului meu, pe grupul de WhatsApp al părinților din clasă, pe Tinder, în vacanță pe plajă, la semafor. Da, era un domn cu o mașină branduită în trafic, iar noi căutăm pe cineva din industrie. Am pus mașina pe avarii, i-am bătut în geam, i-am dat cartea de vizită și l-am rugat să îmi dea un telefon că vreau să îi propun ceva business related. A doua zi eram deja în discuții.
Ioana Petrea, Managing Partner, RightFIT România
Ca metode de recrutare pe termen mediu și lung, specialistul este de părere că organizațiile din România ar trebuie să-și ajusteze mecanismele de atragere a candidaților, pentru ca aceștia să poată fi mai ușor absorbiți în piața muncii. Din categoria „Ce să nu faci la interviul de angajare ca manager”, Ioana povestește că în experiența sa de 13 ani în HR s-a lovit deseori de lideri de companii aroganți și lipsiți de respect cu cei care veneau la un interviu de angajare.
„Multe companii, din păcate, uită că interviul e un proces bilateral de `curtare` și încă se mai poartă arogant sau lipsit de respect față de candidați. Am întâlnit din păcate situații în care candidații au fost chemați la interviul al doilea cu angajatorul după trei săptămâni de la cel inițial, timp în care nu ne-au dat și nici nu le-au dat vreun feedback. Iar după ce candidatul s-a retras din proces, tot ei au considerat că oamenii sunt inflexibili.
Citeste si:
Au mai fost situații în care angajatorii au avut comentarii nepotrivite la adresa candidaților pentru că nu au mers la interviu foarte office îmbrăcați. În opinia mea, niște jeanși și o cămașă sunt mai mult decât suficienți, atâta timp cât ai o ținută curată și decentă. Și lista poate continua”, a mai arătat Ioana Petrea.
În 2022, piața muncii se anunță a fi din ce în ce mai dificilă, pe fondul condițiilor economice, dar și a digitalizării accelerate. În privința recrutării, Ioana Petrea este de părere că 2022 nu va aparține nici angajatorilor, dar nici candidaților și asta pentru că recrutorul va avea un rol esențial „în a face ca ambele tabere să fie mulțumite”.
Sursa foto: Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
