Noile cerințe de muncă au declanșat un proces de adaptare a pieței forței de muncă. Schimbările de mediu, dar și de mentalitate modelează deja relațiile de muncă. „Practic, acum asistăm la o pregătire a „terenului de muncă” pentru copiii noștri, pentru că nu doar macro-evenimentele precum pandemia creează provocări pentru actorii pieței muncii, ci și schimbările planificate, așteptate, care determină apariția incertitudinii, vor modela raporturile de muncă”, spune Bianca Vuță, partener HR Design Consulting.
Pandemia a creat o undă de șoc care a forțat firmele să adopte o mentalitate de tip „adaptare sau închidere” ca metodă de supraviețuire.
Totuși companiile care doar reacționează la cauzele externe ale schimbării, în loc să o anticipeze și să o accepte în mod proactiv, se expun la riscuri majore în ceea ce privește resursa umană. În schimb, cele cu gândire orientată către viitor, care au îmbrățișat schimbarea ca parte a culturii lor, cresc și prosperă. A îmbrățișa schimbarea, mai ales în momente de criză, nu este însă ușor nici la nivel de individ, nici la nivel de organizației.
Libertatea de a munci de oriunde
După cum am remarcat cu toții, o primă schimbare în câmpul muncii este libertatea de a munci de oriunde (de acasă sau din altă parte).
„Până în 2020, acest lucru era privit ca un beneficiu și puține companii îl ofereau angajaților săi, eventual într-o formă restrânsă, cum ar fi 2 zile pe lună și doar în situații excepționale. Pandemia a venit să „demonstreze” că munca poate fi eficientă și angajații pot fi productivi în orice tip de context, cu condiția să existe atât leadership personal, cât și leadership organizațional. Cu alte cuvinte, angajații să își dezvolte cunoașterea de sine și să se poată ghida către succes, iar organizațiile să creeze acea cultură bazată pe încredere, respect, autonomie și feedback constructiv. Acolo unde nu se întâmplă asta, companiile se confruntă cu productivitate scăzută și micro-management.”, precizează Bianca Vuță.
Citeste si:
Nevoia de echilibru între muncă și alte activități
O alta schimbare pe piața muncii o resimțim în zona nevoii de echilibru între timpul petrecut la muncă și cel petrecut cu familia, prietenii sau dedicat diverselor hobby-uri.
„Treptat, ariile extra-profesionale din viața fiecărui individ încep să capete importanță și valoare pentru că doar munca în sine nu poate aduce împlinire și satisfacție deplină. Prin urmare, timpul de muncă ori se redimensionează (număr de zile sau număr de ore de muncă), ori se readaptează la aceste preferințe (concentrarea pe activități specifice sau lucrul în proiecte).”, spune Bianca.
Reevaluarea salariilor la nivelul pieței
Schimbările petrecute în economie, în ultima vreme, aduc inevitabil în discuție impactul evoluției prețurilor la nivelul consumatorului final, tradus în câmpul muncii prin nivelul salarial. Bianca Vuță argumentează că: „Tot mai des întâlnim necesitatea reevaluării salariilor la nivelul pieței, adică în funcție de industrie, zonă geografica, nivel ierarhic etc., pentru a alinia decalajele salariale care pot genera probleme de retenție în companii. Cu alte cuvinte, libertatea de mișcare și schimbarea priorităților în viețile oamenilor vin la pachet cu o cerință de creștere a veniturilor financiare.”
Citeste si:
Război în proximitate și evoluție tehnologică
În ceea ce privește conflictul din Ucraina, specialistul în resurse umane crede că: „Aflându-ne în imediata proximitate a zonei de război, are influență și asupra pieței forței de muncă din țara noastră, care s-a confruntat cu două extreme: plecarea românilor în alte țări pentru a munci și intrarea populației din Ucraina (și nu numai) în câmpul muncii din România. Personal, fără să minimizez gravitatea situației în care ne aflăm, interpretez acest fenomen ca pe „tăierea cordonului ombilical”, o eliminare a dependenței de o singură piață a muncii. Cu alte cuvinte, deși eram obișnuiți cu fenomenul muncii în străinătate, acum trăim și reversul, adică alte populații vin să locuiască și să muncească în România, fapt pentru care observ că nu suntem încă suficient de pregătiți”.
Citeste si:
Evoluția tehnologiei influențează la rândul ei piața muncii. Poate printre cele mai folosite tehnologii în acest sector sunt softurile de evaluarea a CV-urilor, bazate pe optimizări de cuvinte cheie, softurile și automatizările utilizate în gestionarea resurselor umane în vederea eficientizării activităților sau modulele de e-learning folosite pentru dezvoltarea personalului.
„Sarea și piperul” din piața muncii
Totuși, dincolo de schimbările la nivelul indicatorilor măsurabili – locul, timpul, banii – piața forței de muncă suferă și o schimbare calitativă. Aici vorbim despre modul de relaționare sau despre calitatea relațiilor dintre angajator și angajați, vorbim despre semnificația muncii – cât de importantă este munca fiecărui om ca parte din întreg, vorbim de nevoia de recunoaștere a meritelor. În esență, acele elemente precum „sarea și piperul”, fără de care munca „nu are gust”, respectiv „satisfacție”.
Citeste si:
Cum se poate aduce stabilitate în rândul angajaților în perioadele de criză?
„În vremuri de criză e puțin probabil să existe stabilitate. Mai degrabă ne lovim de haos. Companiile sunt afectate din exterior în relațiile comerciale cu clienții, furnizorii și diverși parteneri, de fluctuațiile și nesiguranța la nivel economic general și o transpun în interior, în rândul angajaților și a modului de desfășurare a activităților zilnice. De aceea, când vorbim de stabilitatea angajaților în perioade de criză, e nevoie să vorbim de leadership autentic. Asta poate să însemne ceva diferit pentru fiecare organizație, dar în esență este vorba despre cât de deschis este liderul față de oamenii săi în privința lucrurilor care merg bine, dar mai ales în ceea ce privește problemele cu care se confruntă compania, de la situații financiare la conflicte între angajați. Observ de multe ori că, deși problemele prin care trec companiile sunt cât se poate de comune, există o teamă de a le recunoaște, atât în interiorul cât și în exteriorul organizației. Asta duce la o lipsă de încredere în capacitatea liderilor de a le conștientiza și rezolva, care îi face pe angajați să părăsească „corabia.”, spune Bianca.
Citeste si:
În afaceri, stabilitate nu înseamnă să rămâi fix, nemișcat, ci înseamnă să te bazezi pe niște „piloni” suficient de rezistenți și totodată flexibili, care te pot ajuta să te menții și să te adaptezi rapid în situații de criză.
Iar oamenii reprezintă unul dintre acești piloni, iar rezistența și flexibilitatea lor este dată de capacitatea liderilor de a-i menține alături, prin ceea ce ei oferă ca model de comportament. Altfel spus, o cultură organizațională capabilă să facă față oricăror turbulențe va aduce stabilitate în interiorul oricărei companii.
Schimbări majore cu impact în evoluția viitoare a pieței forței de muncă
Raportul de țară aferent Semestrului European pentru primăvara 2022, publicat de Comisia Europeană la finalul lunii trecute arată că „declinul demografic exercită presiuni asupra pieței forței de muncă și asupra sistemului de formare și educație” , iar „tendințele actuale indică o reducere cu 8,8 % a forței de muncă în 2030 în comparație cu situația actuală”. Așadar, deficiența forței de muncă va continua să pună presiune pe dezvoltarea companiilor din România. Firmele vor trebui însă să ia în calcul și alte schimbări.
Citeste si:
„Pe de o parte, va fi necesar să luam în calcul evoluția tehnologiei și dispariția unor meserii care pot fi înlocuite de aceasta și apariția unora noi, ceea ce înseamnă orientarea noilor generații către alte abilitați încă de pe băncile școlilor. Pe de altă parte, va trebui să ne pregătim pentru cele două fluxuri permanente ale pieței de muncă din țara noastră: cei care pleacă și cei care vin sau revin.”, conchide Bianca Vuță, specialist HR.
Sursa foto: Shutterstock
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
